عقوبة الفصل من الخدمة كأحد الجزاءات التأديبية للعامل موضحاً ضمانات التأديب وخاصة ضمانات عقوبة الفصل ؟
99-قوانين العمل المتعاقبة واخرها القانون
رقم 12 لسنه 2003 اهتماما كبيرا بتنظيم
العلاقه بين العامل وصاحب
العمل و اورد هذا القانون في المواد من 58 ، حتى 69 الحديث عن التحقيق مع العامل ومسألته وتوقيع الجزاءات وحددت الماده 69 الاخطاء التى تبرر فصل العامل واهمها التغيب عن العمل وافشاء الاسرار او تعديه على صاحب العمل او المدير العام غير ان القانون في حالة الفصل تزع هذه السلطه من رب العمل وجعلت المادة 68 من هذا القانون الاختصاص بتوقيع جزاء الفصل من الخدمه للجنه المشار اليها في الماده 71 اي بأن يتقدم صاحب العمل لهذه اللجنه بتوقيع جزاء الفصل وفقا لسبب من الاسباب التي تتيح ذلك على ان يرفق الادله على تحقق هذا السبب وفي حالة توقيع صاحب العمل لجزاء الفصل من العمل دون اتباع هذه الاجراءات لا يعتد به حتى لو تحققت الشروط الموضوعيه التي يجوز معها فصل العامل وبالتالي حصن المشرع العامل من الفصل التعسفي بأجراء متشدد يجعل صاحب العمل لايقدم عليه الا اذا تحققت احد اسباب الفصل لكن المشرع عكس ذلك اهدر حق صاحب العمل ولم يقنن مسألة ادعاء العامل بفصل صاحب العمل له تعسفيا اذل انه يكفي ان يتقدم العامل لمكتب العمل ويدعي ان صاحب العمل قد فصله تعسفيا حتى لو كان ادعاء العامل غير صحيح فيسأله مكتب العمل كيف علمت بالفصل فيقول انه عندما توجه لآستلام عمله تم منعه من ذلك وان أحد الافراد أبلغه بالفصل وهنا يحاول مكتب العمل أداء وظيفتة بأستدعاء صاحب العمل أو وكيله للتوفيق بينة وبين العامل فأذا تعذر فأن مكتب العمل يحيل الشكوى للمحكمة العمالية المختصة وينتهى فى تقريرة الى ان الفصل تعسفى ولسبب أجرائى وهو عدم عرض طلب الفصل على اللجنة المختصة وفقا للقانون هذا فى الوقت الذى قد يكون فيه العامل مدعيا والفصل لم يقع ولا يمكن لرب العمل تفادى هذه المشكلة حتى ولو قرر امام مكتب العمل بانة لم يفصل العامل وانه لا يمانع فى عودة العامل الى عمله فيوقع هو والعامل على ذلك فاذا كان العامل عاقدا للعزم على ترك العمل لآى سبب ففى صباح اليوم التالى يتوجة مرة اخرى لمكتب العمل ويقرر أمام مكتب العمل انه حاول تنفيذ الاتفاق بالتوجة لآستلام عمله الا ان صاحب العمل او من يمثله بمنعه من ذلك وهنا يحيل مكتب العمل الشكوى للمحكمة العمالية المختصة منتهيا الى اعتبار الفصل تعسفى وتفصل المحكمة العمالية بعد ذلك لآحتساب حقوق هذا العامل المترتبة على الفصل التعسفى وهنا ومن خلال ما تقدم وما جرى عليه العمل من خلال تداول الشكاوى والدعاوى العمالية فأنه يجب التدخل من المشرع لتقنين مسألة ادعاء العامل بأنه تم فصله تعسفيا ووضع ضمانات معينه للتحقق فعليا من حدوث الفصل من عدمة ولا يكتفي بادعاء العامل .
من ناحية أخرى فأن القانون 12 / 2003 الغى ما كان واردا بالقانون 137 / 1981 من ان المحكمة العمالية تفصل بصفه مستعجله فى وقف تنفيذ قرار الفصل وصرف راتب العامل لحين الفصل فى الدعوى الموضوعية لآن مدة الفصل فى الدعاوى العمالية تستغرق وقتا طويلا لآنها غالبا ما تحال الى مكاتب الخبراء فى الوقت الذى قد يكون فيه العامل وهو أغلب الظن دون عمل لاسيما مع أنتشار حالة الركود والاقتصادى فى البلاد فلابد اذن للمشرع من التدخل بوضع اى ضمانه للعامل لمساعدتة ولو جزئيا بأن يصرف له راتبة كاملا او نصف راتبة من مكتب العمل أو التأمينات الاجتماعية لحين الفصل فى المنازعة بينه وبين صاحب العمل فاذا قضى لصالح العامل تعود الجهة الادارية على صاحب العمل بهذه المبالغ أو نسبة منها حسبما سينتهى المشرع فى ذلك وأذا خسر العامل النزاع تعود علية الجهة الادارية بكامل المبلغ
الذى تم صرفه له او نسبة منه .
100-عقوبة الفصل من الخدمة كأحد الجزاءات التأديبية للعامل موضحاً ضمانات التأديب وخاصة ضمانات عقوبة الفصل ؟
لقد حرص المشرع على تحديد المخالفات التي تجيز توقيع عقوبة الفصل على العامل ، بحيث لا يجوز توقيعها في غير هذه الحالات ، كما أحاط المشرع ، توقيع هذه العقوبة ، ببعض الإجراءات التي قصد بها منع إساءة استخدامها .
ولقد حدد هذه الحالات قانون العمل فنص على أنه لا يجوز فصل العامل إلا إذا ارتكب خطأ جسيماً .
أولاً : حالات الخطأ الجسيم التي تجيز فصل العامل :
(1) إذا ثبت إنتحال العامل شخصية غير صحيحة أو قدم مستندات مزورة :
وهذه الحالة تعني إستخدام العامل طرقاً إحتيالية لدفع صاحب العمل على التعاقد ، فهي إذن صورة من صور التدليس ، الذي يعيب الرضا ، ويجعل العقد قابلاً للإبطال لمصلحة صاحب العمل .
ولا يشترط لتوقيع الفصل في هذه الحالة ، أن يكون فعل العامل معاقباً عليه جنائياً ، كما لا يشترط أن يقوم صاحب العمل بتبليغ الشرطة أو النيابة عن هذا العامل.
(2) إذا ثبت إرتكاب العامل خطأ نشأت عنه خسارة مادية جسيمة لصاحب العمل :
لقد أعتمد المشرع في تقرير توافر الحالة التي تسمح بفصل العامل على مدى ( جسامة الضرر ) الذي أصاب صاحب العمل ، نتيجة خطأ العامل ، ويستوي في هذه الحالة ، أن يكون خطأ العامل ( جريمة ) أو لا يتصف بهذا الوصف ، وبغض النظر أيضاً عن كون الخطأ الذي وقع منه ((عمدي)) أو ((غير عمدي)) فالعبرة بما وقع على صاحب العمل من خسارة (( مادية جسيمة )) وهي مسألة تخضع لتقدير قاضي الموضوع .
ويجب على صاحب العمل حتى يمكنه الإستناد إلى هذه الحالة، في توقيع عقوبة الفصل على العامل ، أن (( يقوم بإبلاغ الجهات المختصة خلال 24 ساعة من وقت علمه بوقوع الحادث )) وإلا سقط حقه في فصل العامل ، ولو ثبت خطأ العامل ، والضرر الجسيم لصاحب العمل .
(3) تكرار عدم مراعاة التعليمات الخاصة بسلامة العمال والمنشأة :
يقصد بعدم مراعاة التعليمات الخاصة بالسلامة المهنية ، خروج العامل على التعليمات المقررة للحفاظ على سلامة العمال، أو المنشأة
وتقع المخالفة في هذه الحالة ، وتستوجب توقيع عقوبة الفصل على العامل، متى توافرت الشروط التي حددها المشرع ، حتى لو لم يقع نتيجة هذه المخالفة ، ضرر لصاحب.
☻إلا أن صاحب العمل لا يمكنه توقيع عقوبة الفصل في هذه الحالة إلا بتوافر شرطين هما :
الشرط الأول : أن تكون التعليمات الخاصة بسلامة العمال ، أو المحل مكتوبة ومعلنة في مكان ظاهر وذلك حتى يشعر العمال بأهميتها ، ويتمكنوا من الوقوف على مضمونها بدقة ، وتفادياً لمخالفتها عن جهل بها .
الشرط الثاني : توجيه صاحب العمل تنبيه كتابي إلى العامل ، بمعنى أنه لا يكفي أن يكون العامل قد خالف التعليمات ، بل لابد أن يكون قد ((كرر)) هذه المخالفة ، فالمخالفة الأولى للتعليمات المتعلقة بالسلامة لا تكفي وحده مبرراً لفصل العامل ، إلا إذا سببت أضراراً جسيمة لصاحب العمل ، فتصبح مبرراً للفصل ، أما مخالفة التعليمات للمرة الأولى دون وقوع ضرر جسيم ، فإنه لا يبرر توقيع عقوبة الفصل على العامل .
(4) الغياب بدون سبب مشروع :
أولاً : تجاوز فترة الغياب مدة معينة :
يشترط لتوافر أركان هذه الحالة ، أن تزيد مدة الغياب عن عشرة أيام متوالية ، أو عشرين يوماً متقطعة خلال السنة الواحدة .
وبالنسبة لقواعد حساب مدة الغياب ، يختلف الأمر في الغياب المتقطع عنه في الغياب المتتالي .
فالغياب المتقطع لمدة تزيد على عشرين يوماً ، يشترط أن تقع كلها خلال سنة واحدة ، وقد اختلف الفقه ، في تحديد مفهوم (( السنة الواحدة )) والراجح أنها سنة كاملة تبدأ من تاريخ إلتحاق العامل بالعمل ، أي هي (( سنة خدمة )) .
أما بالنسبة للغياب المتتالي ، أن المشرع استخدم لفظ عشرة أيام ((متتالية)) ولم يستخدم عبارة ((متصلة)) فيفهم من ذلك أنه عند حساب أيام الغياب المتتالية لا تدخل سوى أيام العمل ، فإذا تخللت مدة الغياب يوم أجازة رسمية ، أو يوم راحة ، فإنه لا يحسب ضمن الأيام العشرة إذا كان يوم العطلة .
ثانياً : أن يكون غياب العامل بدون سبب مشروع :
الغياب المشروع : هو الغياب الذي يقع بإذن سابق من صاحب العمل .
ولا يعني بالضرورة أن يكون كل غياب ، بدون إذن صاحب العمل (( غياب غير مشروع )) ذلك أن صاحب العمل قد لا يأذن بالغياب ، ومع ذلك يظل الغياب بسبب مشروع مرده عذر أو مانع قهري ، إضطر العامل إلى الإنقطاع ، ولا يشترط أن يرقى هذا المانع إلى مرتبة القوة القاهرة ، بل يكفي فيه أن يحول دون حضور العامل إلى مقر عمله .
ومن قبيل أسباب الغياب التي اعتبرها القضاء مشروعة مرض العامل أو تردده على الأطباء والمستشفيات للعلاج ، أو إعتقاله أو حبسه لدين النفقة ، أو تغيبه بسبب التجنيد أو إنقطاعه عن العمل بسبب امتناع صاحب العمل عن أداء أجره ، أو إنقطاع المواصلات بسبب الحرب .
(5) إفشاء أسرار صاحب العمل :
أن يلتزم بعدم إفشاء أسرار صاحب العمل لذلك فلو أخل العامل بهذا الإلتزام ((الجوهري)) جاز لصاحب العمل أن يفصله ، ويستوي في ذلك أن تكون الأسرار التي أفشاها العامل صناعية أو تجارية أو إدارية .
(6) منافسة صاحب العمل في ذات نشاطه :
إن العامل يمتنع عليه منافسة صاحب العمل في ذات نشاطه ، فقد أراد واضعوا قانون العمل الجديد التأكيد عليه ، فإذا قام العامل بمنافسة صاحب العمل في ذات نشاطه يعد (( خطأ جسيماً يبرر فصل العامل )) .
(7) وجود العامل في حالة سكر بيّن أو تخدر :
إذا وجد العامل أثناء العمل ، في حالة سكر بيّن أو متأثراً بما تعاطاه من مادة مخدرة ، جاز لصاحب العمل فصله ، ويشترط أن يكون السكر بيّناً أي واضحاً ، فلا يكفي السكر البسيط ، يراعي في ذلك ، مدى ما تتطلبه طبيعة العمل من يقظة وانتباه من جانب العامل .
(8) إعتداء العامل على صاحب العمل أو المدير المسئول أو أحد رؤساء العمل :
يفرق القانون بين صاحب العمل أو المدير العام من جهة ، وبين رؤساء العمل من جهة أخرى ، من حيث شروط الإعتداء الموجب للفصل ، فبينما يكفي أي قدر من الإعتداء بالنسبة لصاحب العمل ، أو المدير العام ، حتى ولو يقع أثناء العمل أو بسببه ، يشترط في الإعتداء الواقع على أحد رؤساء العمل ، أن يكون (( جسيماً )) وأن يقع (( أثناء العمل أو بسببه )) فإذا وقع الإعتداء في غير ساعات العمل ، ولسبب منقطع الصلة به ، فلا يجوز فصل العامل .ولكن يلاحظ أنه جاز إذا كان فعل العامل ((رد فعل)) لإعتداء صاحب العمل أو من يمثله ، أو كان فعل العامل قد وقع ، في إطار ممارسته لحق من الحقوق المقررة له ، كحق الشكوى لا يحق لصاحب العمل فصله .
فالفعل ، الذي يقع من العامل ، ويبرر فصله قد يقع منه ، في مجال الدفاع الشرعي ، عن ماله أو نفسه ، أو عن مال ونفس الغير ، وبالقدر اللازم لرد العدوان.
(9) مخالفة ضوابط ممارسة حق الإضراب :
إذا لم يراع العامل الضوابط الواردة في القانون لتنظيم حق الإضراب فإنه يجوز لصاحب العمل فصله من الخدمة ، وتلك الضوابط هي :
موافقة النقابة العامة بأغلبية الثلثين ، وإخطار صاحب العمل والجهة الإدارية المختصة ، وحظر الإضراب في المنشآت الاستراتيجية والحيوية ، كما يحظر الإضراب إذا كان الهدف منه تعديل إتفاقية العمل الجماعية أثناء سريانها.
فإذا أقدم العامل على ممارسة الإضراب دون مراعاة هذه الضوابط ، اعتبر ذلك منه (( خطأ جسيماً )) يبرر فصله .
ثانياً : قواعد وإجراءات التأديب :
(1) ضمانات التأديب :
☻إن الضمانات التي حرص المشرع على تقريرها حماية للعامل هي :
(1) إلتزام صاحب العمل بوضع لائحة (( الجزاءات التأديبية )) :
يجب على كافة أصحاب الأعمال في مصر ، بوضع هذه اللائحة ، علاوة على إلتزام وذلك إذا كان صاحب العمل يستخدم عشرة عمال فأكثر وأن يضع هذه اللائحة في مكان ظاهر .
والقصد من وراء هذه الأحكام ، أن يكون العامل على بينة من الأفعال التي تعد ((مخالفات التأديبية)) والجزاءات التي قد يتعرض لتوقيعها عليه ، في حال إرتكاب هذه المخالفات .
(2) وجوب تعلق المخالفة بالعمل :
لا يجوز توقيع عقوبة تأديبية على العامل ، إلا في حالة ارتكابه مخالفة متعلقة أما الخطأ المنقطع الصلة بالعمل ، فلا يجوز لصاحب العمل ، أن يعاقب العامل عليه ، ولا أن يدرجه في لائحة الجزاءات باعتباره من الأفعال المعاقب عليها.
(3) سقوط الإتهام ، أو الحق في توقيع العقوبة بعد مدة معينة :
لم يشأ المشرع أن يترك العامل تحت رحمة صاحب العمل فترة طويلة، إذا ارتكب العامل فعلاً يستوجب توقيع جزاء تأديبي عليه ، لذلك قرر قانون العمل أنه لا يجوز توقيع جزاء تأديبي على العامل بعد تاريخ الانتهاء من التحقيق في المخالفة بأكثر من ثلاثين يوماً .
(4) تحقيق الإتهام وضمان حرية الدفاع :
لا يسمح المشرع لصاحب العمل أن يوقع عقوبة على العامل ، دون التحقيق معه فيما نسب إليه ، وإعطائه فرصة للدفاع عن نفسه ، فقد نص قانون العمل على أنه يلتزم صاحب العمل ، قبل توقيع العقوبة فيه أقوال العامل ، وأوجه دفاعه ، وشهادة الشهود إذا اقتضى الأمر ، وينبغي أن يتم التحقيق في صورة محضر يودع في ملف العامل مع ملاحظة أنه يجوز بالنسبة لعقوبة الإنذار أو الخصم من الأجر الذي لا يؤيد مقداره على أجر يوم واحد ، أن يكون التحقيق شفاهة ، على أن يثبت مضمونه في القرار الذي يقضي بتوقيع الجزاء ، ويودع هذا المحضر أيضاً في ملف العامل .
وفي جميع الأحوال لابد وأن يكون القرار الصادر بتوقيع الجزاء (( مسبباً )) حتى يتمكن القاضي من إعمال سلطته في تقرير ليس فقط (( جدية السبب )) ، وإنما أيضاً مدى التناسب بين الفعل والعقوبة .
(5) عدم جواز تعدد العقوبة عن المخالفة الواحدة :
من بين الضمانات التي قررها المشرع ، حماية للعامل عند استخدام صاحب العمل سلطته التأديبية ، أنه لا يجوز لصاحب العمل توقيع أكثر من جزاء واحد عن المخالفة الواحدة .
إلا أننا يجب أن نفرق بين العقوبة التأديبية ، والتعويض المدني عن الضرر ، بمعنى أن توقيع عقوبة تأديبية على العامل ، لا يسلب صاحب العمل حقه في إقتضاء تعويض عما أصابه من ضرر نتيجة خطأ العامل .
على أنه يتعين في هذه الحالة على صاحب العمل عدم الجمع بين اقتطاع جزء من أجل العامل وبين أي جزاء مالي إذا زاد ما يجب اقتطاعه عن أجر خمسة أيام في الشهر الواحد .
ويشترط لتشديد العقوبة بسبب العود أن تكون المخالفة الجديدة من نوع المخالفة السابقة ، فإذا كانت المخالفة السابقة هي التأخير عن مواعيد العمل ، فيجب أن يكون المخالفة الجديدة هي التأخير عن مواعيد العمل .
(7) سلطة التحقيق :
لقد نص قانون العمل الجديد على أنه يجوز لصاحب العمل أن يحققمع العامل بنفسه ، أو أن يعهد التحقيق إلى إدارة الشئون القانونية أو أي شخص آخر من ذوي الخبرة في موضوع المخالفة أو أحد العاملين بالمنشأة بشرط ألا يقل المستوى الوظيفي للمحقق عن مستوى العامل الذي يحقق معه .
وقد حرص القانون الجديد على أن يعطي الحق للمنظمة النقابية التي يتبعها العامل أن تندب ممثلاً عنها لحضور التحقيقات ، وقد حرص المشرع على أن يسمح للنقابة المعنية بندب ((ممثل عنها)) حتى يتاح لها الفرصة وفقاً لما تقرره أن تندب محامياً لحضور التحقيق ، أو أن تنتدب أحد أعضائها ، أو أن تنتدب من تراه ملائماً لحضور التحقيق .
(8) سلطة توقيع الجزاء :
لقد قسم المشرع العقوبات بحسب (( جسامتها )) وعهد بكل قسم منها إلى سلطة يحددها ، فالمجموعة الأولى من العقوبات ، والتي تتضمن جزاءي الإنذار والخصم من الأجر لمدة لا تجاوز ثلاثة أيام أجاز المشرع لمدير المنشأة توقيعها .
أما المجموعة الثانية من العقوبات ، وهي أكثر جسامة من المجموعة الأولى ، (( الخصم من الأجر أكثر من ثلاثة أيام ، تأجيل موعد استحقاق العلاوة السنوية ، الحرمان من جزء من العلاوة ، تأجيل الترقية ، خفض الأجر ، خفض الوظيفة )) فقد رأى المشرع أن يعهد بها لصاحب العمل أو من يفوضه في ذلك .
أما عقوبة الفصل ، وهي أقسى وأقصى ما يمكن أن يوقعه صاحب العمل على العامل من جزاء ، فقد رأى المشرع أن يكون الاختصاص بتوقيعها من سلطة اللجنة الخماسية ذات الاختصاص القضائي .
(9) إيقاف العامل عن العمل :
رأى واضعوا المشروع أن مصلحة التحقيق مع العامل ، قد تقتضي وقف العامل ، حتى لا يؤثر استمراره في العمل على سير التحقيق أو على الشهود ، فإذا اقتضت مصلحة التحقيق ذلك ، وقف العامل عن عمله مؤقت لمدة لا تزيد عن ستين يوماً مع صرف أجره كاملاً .
وكذلك يجوز لصاحب العمل ، وقف العامل لنفس المدة المشار إليها ، مع صرف أجره كاملاً أيضاً ، في حالة ما إذا طلب صاحب العمل من اللجنة الخماسية ذات الاختصاص القضائي فصل العامل .
فقد قرر المشرع أن طلب فصل العامل ، لا يكون إلا لخطأ جسيم ارتكبه ، ولذلك لم يشأ أن يجبر صاحب العمل ، على الإبقاء على العامل في منشآته ، وممارسته لعمله ، كأن شيئاً لم يحدث ، خاصة وأنه لا يمكنه أن يفصل العامل إلا بموافقة اللجنة الخماسية ، وإلا اعتبر الفصل تعسفياً .
لذلك أجاز له المشرع أن يوقف العامل المطلوب فصله عن العمل ، مع استمرار صرف أجره كاملاً .
والحالة الثانية التي يجوز فيها إيقاف العامل عن العمل إذا اتهم العامل بارتكاب جناية أو بإرتكاب جنحة مخلة بالشرف أو الأمانة أو الأداب العامة أو أتهم بإرتكاب أي جنحة داخل دائرة العمل جاز لصاحب العمل وقفه مؤقتاً ، وعليه أن يعرض الأمر على اللجنة الخماسية خلال ثلاثة أيام من تاريخ الوقف .
(10) الضمانات الخاصة بعقوبة الفصل :
إن أهم ما استحدثه قانون العمل الجديد ، هو اللجنة الخماسية ذات الاختصاص القضائي ، وبموجب هذا التنظيم المستحدث قرر قانون العمل الجديد أنه إذا نشأ نزاع فردي في شأن تطبيق أحكام هذا القانون جاز لكل من العامل وصاحب العمل أن يطلب من الجهة الإدارية المختصة خلال سبعة أيام من تاريخ النزاع تسويته ودياً ، فإذا لم تتم التسوية في موعد أقصاه عشرة أيام من تاريخ تقديم الطلب جاز لكل منهما اللجوء إلى اللجنة الخماسية القضائية في موعد أقضاه خمسة وأربعون يوماً من تاريخ النزاع وإلا سقط حقه في عرض الأمر على اللجنة .
(أ) تشكيل اللجنة الخماسية :
☻تشكل بقرار من وزير العدل بالاتفاق مع الجهات المعنية لجان ذات الاختصاص قضائي من :
(أ)أثنين من القضاة تكون الرئاسة لأقدمهما وفقاً للقواعد المقررة بقانون السلطة التنفيذية .
(ب)مدير مديرية القوى العاملة والهجرة المختص أو من ينيبه .
(ج)عضو عن اتحاد نقابات عمال مصر .
(د)عضو عن منظمة أصحاب الأعمال المعنية .
وتختص كل لجنة دون غيرها بالفصل في المنازعات الفردية الناشئة عن تطبيق أحكام هذا القانون ، وتفصل اللجنة في النزاع المعروض عليها خلال ستين يوماً من تاريخ عرضه عليها .
وعلى اللجنة أن تفصل في طلب فصل العامل خلال خمسة عشر يوماً من تاريخ أول جلسة ويكون قرارها نهائياً ، فإذا رفضت الطلب ألزمت صاحب العمل بإعادة العامل إلى عمله، وأن يؤدي إليه ما لم يصرف له من مستحقات .
فإذا لم يقم صاحب العمل بتنفيذ قرار اللجنة بإعادة العامل إلى عمله اعتبر ذلك فصلاً تعسفياً يستوجب التعويض ، وعلى اللجنة أن تفصل في الموضوع بالتعويض المؤقت إذا طلب العامل ذلك ، ويكون قرار اللجنة في هذه الحالة واجب النفاذ فوراً ولو طلب استئنافه .
وتخصم المبالغ التي يكون العامل قد استوفاها تنفيذاً لقرار اللجنة بوقف التنفيذ من مبلغ التعويض الذي قد يحكم له به أو من أية مبالغ أخرى مستحقة له لدى صاحب العمل .
فإذا كان طلب فصل العامل بسبب نشاطه النقابي قضت اللجنة بإعادته إلى عمله إذا طلب ذلك ، ما لم يثبت صاحب العمل أن طلب الفصل لم يكن بسبب هذا النشاط .
ويلاحظ بالنسبة لتشكيل اللجنة الخماسية أن تشكيل اللجنة حافظ على نفس تشكيل الجهات المنوط بها النزاع ، في ظل القانون الملغي ، ولكنه جمع كل من كان مكلفاً ، في ظل القانون الملغي ، بالنظر إلى النزاع أو الفصل فيه ، في مجلس قضاء واحد ، فاختصر الإجراءات والوقت ، ولكنه بالإضافة إلى ذلك ، أزال كل تناقض بين قرار اللجنة الثلاثية والقاضي المستعجل ، والقاضي الموضوعي ، لأنهم جميعاً سيصدرون حكمهم ، سواء في وقت تنفيذ قرار الفصل ، أو في الموضوع ، بقرار واحد ، وليس بعدة قرارات متفرقة .
(ب) طبيعة هذه اللجنة ( إدارية ذات اختصاص قضائي ) :
إن هذه اللجنة هي لجنة إدارية ذات اختصاص قضائي نظراً لأن تشكيلها ، يشمل إلى جانب رجال القضاء ، ممثلين عن الجهة الإدارية ونقابات العمال ومنظمات أصحاب الأعمال ، لذلك فإن ما تنتهي إليه هذه اللجنة ، هو قرار ، لا يحوز حجية الأمر المقضي به ، إلا بعد وضع الصيغة التنفيذية عليه ، من قلم كتاب المحكمة الإبتدائية المختصة ، حينئذ يصير بمثابة حكم صادر عن المحكمة الإبتدائية .
ويتبع أمام اللجنة أحكام قانوني المرافعات والإثبات في المواد المدنية والتجارية .
(ج) حالات اختصاص اللجنة :
أن هذه اللجنة لا تختص فقط بالنظر في حالات فصل العامل ، ولكنها تختص دون غيرها بالفصل في كافة المنازعات العمالية الناشئة عن تطبيق أحكام قانون العمل الجديد ، بما في ذلك حالات الفصل والإنهاء .
(د) اللجنة المختصة :
إن للجنة المختصة بتوقيع جزاء الفصل من الخدمة ولذلك متى رغب صاحب العمل في فصل العامل ، لارتكابه خطأ جسيماً وجب عليه عرض الأمر على اللجنة أولاً ، فالقرار هو قرار اللجنة ، وليس قرار صاحب العمل .
س : تكلم تفصيلياً عن الأسباب المشتركة لانقضاء عقد العمل ؟
(1) استقالة العامل :
تنتهي علاقة العمل باستقالة العامل ، وإعطاء العامل حرية الاستقالة ، يعتبر من مقتضيات حرية العمل ، فقد قررت محكمة النقض المصرية ، أن الإستقالة تكون إنهاء للعقد بالإرادة المنفردة تتم بمجرد تقديمها ومن ثم لا يحول دون إعمال أثرها التأشير عليها بالحفظ من صاحب العمل .
والأصل هو ألا تنتهي خدمة العامل إلا بقبول إستقالته ، ولكن خوفاً من تباطؤ صاحب العمل في الرد عليه ، أو تعسفه في استخدام حقه في قبول أو عدم قبول الاستقالة ، لذلك حدد المشرع مدة تصبح الإستقالة بعدها ، مقبولة حكماً ، طالما لم يبت فيها ، من جهة صاحب العمل .
و يعتبر في حكم الإستقالة إنقطاع العامل عن عمله أكثر من عشرة أيام متصلة أو عشرين متقطعة خلال السنة الواحدة دون عذر مقبول بشرط أن يتم إنذار العامل بعد إنقطاعه خمسة أيام في الحالة الأولى وغيابه عشرة أيام في الحالة الثانية ، كما يتعين في هذه الحالة عرض أمر العامل على اللجنة الخماسية .
(2) وفاة العامل :
بما أن عقد العمل يعتمد في تنفيذه على شخص العامل ، فإن من الطبيعي أن تؤدي وفاة العامل ، إلى إنقضاء علاقة العمل وبقوة القانون دون حاجة إلى أي إجراء آخر ، سواء كان العقد محدد المدة أو غير محدد المدة .
ويترتب على ذلك ، أن صاحب العمل لا يستطيع أن يلزم ورثة العامل بأن يقوموا بتنفيذ ما كان مورثهم ملتزماً به ، كما لا يقبل من الورثة أن يطلبوا ذلك من صاحب العمل .
وينقضي عقد العمل بوفاة العامل حقيقة أو حكماً ، كحالة المفقود أو الغائب الذي لا تعرف حياته من مماته .
(3) عجز العامل عجزاً كلياً :
يعتبر عجز العامل ، عجزاً مستديماً من الأسباب التي تؤدي إلى انقضاء علاقة العمل ، وهو أمر منطقي ، لأن هذا العجز يحول دون قيام العامل بأداء إلتزام من الإلتزامات الجوهرية ، الواقعة على عاتقه وهو الإلتزام بأداء العمل بنفسه .
إلا أن قانون العمل قد فرق بين هذا الصدد ، بين حالة العجز الكلي وحالة العجز الجزئي .
فإذا أصيب العامل بعجز كلي مستديم ، جعله في حالة لا يقدر معها على أداء عامله الأصلي ، يترتب على ذلك إنقضاء علاقة العمل ، أما إذا أصيب العامل بعجز جزئي مستديم ، فلا يؤدي ذلك إلى إنهاء عقد العامل إلا إذا ثبت عدم وجود عمل آخر يمكن للعامل أن يقوم به لدى صاحب العمل .
والمعيار في تحديد العجز هو ( القدرة على الكسب ) ، لذلك يعتبر العامل عاجزاً عن العمل ، عجزاً كلياً ، إذا فقد القدرة على الاستمرار في مهنته الأصلية ، ويعتبر في حكم العجز الكامل ، بعض الأمراض المزمنة والمستعصية.
أما العجز الجزئي فهو فقدان القدرة جزئياً على العمل ، أو على الكسب بوجه عام .
(4) بلوغ العامل سن الستين :
يجوز لصاحب العمل إنهاء عقد العمل إذا بلغ سن الستين ، ما لم يكن العقد محدد المدة وكانت مدته تمتد إلى ما بعد بلوغه هذه السن ، ففي هذه الحالة لا ينتهي العقد إلا بانقضاء مدته .
فالمشرع حرص في قانون العمل الجديد على النص صراحة على أن بلوغ سن الستين لا يؤدي إلى أنقضاء عقد العمل محدد المدة إذا كان مدته تستمر إلى ما بعد بلوغ العامل سن الستين .
(5) زواج العاملة أو حملها أو إنجابها :
لقد أعطى قانون العمل للعاملة أن تنهي عقد العمل سواء كان محدد المدة أو غير محدد المدة بسبب زواجها أو حملها أو إنجابها دون أن يؤثر ذلك على الحقوق المقررة لها وفقاً لأحكام هذا القانون أو لأحكام قوانين التأمين الاجتماعي .
ويجب على العاملة التي تريد إنهاء العقد بسبب الزواج أو الحمل أو الإنجاب أن تعلن رغبتها في ذلك إلى صاحب العمل خلال ثلاثة أشهر من تاريخ إبرام عقد الزواج أو ثبوت الحمل أو من تاريخ الوضع .
فإذا انقضت المهلة المشار إليها (( ثلاثة أشهر من تاريخ إبرام عقد الزواج أو ثبوت الحمل أو من تاريخ الوضع )) سقط حقها في طلب الإنهاء .
(6) عدم الصلاحية خلال فترة الاختبار :
إن ثبوت عدم صلاحية العامل في فترة الإختبار ، تعتبر من الأسباب التي يجوز أن ينقضي بها العقد ، أو علاقة العمل ، وعدم الصلاحية يجب أن تفهم بمعنى واسع، فلا تتوقف على مجرد الكفاءة الفنية في أداء العمل فحسب ، بل كذلك إلى ما يتطلبه العمل من توافر الثقة وحسن التعاون بين القائمين به .
ويخضع تقدير ذلك لتقدير صاحب العمل ، على أن يصدر هذا التقدير متفقاً مع السلوك المألوف للشخص العادي .
(7) فسخ العقد :
ينقضي عقد العمل بالفسخ ، إذا لم يقم أي من طرفيه بتنفيذ إلتزاماته ، فعقد العمل من العقود الملزمة للجانبين ، والتي يعتبر الفسخ فيها جزاء على إخلال أحد المتعاقدين بإلتزاماته .
ويحق أن يلجأ صاحب العمل ، أو العامل لفسخ العقد ، دون إنتظار الحكم بالفسخ ، وعلى المتضرر من فسخ العقد ، أن يلجأ إلى القضاء مطالباً بالتعويض ، وفي هذه الحالة تأتي رقابة القضاء لاحقة على الفسخ ، بحيث إذا تبين للقاضي أن الفسخ لم يكن له ما يبرره ، فإنه يحكم للطرف المضرور بالتعويض .
(8) التقايــــل :
إن العقد ينتهي أيضاً بإتفاق طرفيه على إنهائه ، وفي عقد العمل ، يجوز أن يكون التقايل صريحاً ، بإتفاق صاحب العمل والعامل ، على إنهاء العقد ، أو ضمنياً بإمتناع العامل عن أداء العمل ، ووفاء صاحب العمل بما تبقى له من أجر ، ومستحقات كمكافأة نهاية الخدمة .
(9) استحالة التنفيذ :
إذا استحال على العامل أن يقوم بأداء العمل المكلف به ، أو إستحال على صاحب العمل أن يُمكن العامل من القيام بهذا العمل ، وكانت هذه الإستحالة بسبب أجنبي عن المتعاقدين ، فإن عقد العمل ينفسخ فور تحقيق هذه الاستحالة ، ودون أن يكون للإنفساخ أثر رجعي ، ودون أن يلزم من تحققت الإستحالة في جانبه بتعويض الطرف الآخر عن المدة المتبقية من العقد ، أو عن مهلة الإخطار ، إذا كان العقد غير محدد المدة .
تعليقات
إرسال تعليق
شكرا جزيلا
للاستفادة من موقعنا ابحثوا على الموضوع الذين تريدون، بمربع البحث. نسعى دائما لتطوير موقعنا، شكرا لكم