ملخص مادة قانون الشغل السداسي الثالث
محاضرات في مادة قانون الشغل السداسي الثالث
تكتسي دراسة قانون الشغل في الوقت الحالي أهمية بالغة نظرا للأهداف التي تروم تحقيقها من خلالها، وعلى رأسها توفير الحماية الاجتماعية للأجراء وتنظيم العلاقات بينهم وبين أرباب العمل،وتوفير أرضية للعمل خالية من النزاعان والصراعات، وتشجيع الاستثمار والتشغيل.
تعريف قانون الشغل
ارتبطت تسميات تشريع الشغل بالتطور الذي عرفته علاقة الشغل ذاتها, ذلك أن هذا التشريع قد أطلقت عليه تسمية التشريع الصناعي في البداية, لكونه يتلاءم ويتناسب مع الظرفية التي نشأ خلالها والمرتبطة بالثورة الصناعية. إلا أن مجال العلاقة الشغلية لم يعد مقتصرا على الصناعة بل أصبح يشمل التجارة والفلاحة والمهن الحرة . أما الفقه الحديث فقد أوجد له تسمية جديدة أكثر دقة بتشريع الشغل .
وبالتالي فقانون الشغل هو ذلك الفرع من فروع القانون الخاص الذي يعني بتنظيم العمل الخاص التابع المأجـور.
أو بمعنى أخر مجموعة القواعد القانونية المطبقة على العلاقات الفردية والجماعية الناشئة بين المؤاجرين الخصوصيين من جهة ومن يشتغلون تحت سلطتهم وإشرافهم من جهة أخرى بسبب الشغل وكذا القواعد التي تحكم الضمان الاجتماعي
خصــائص عقد الشغــل واثــاره
عقد الشغل كغيره من العقود يتميز بعدة خصائص كما تتعدد أشكاله.
المطلب1 : خصـائـص عـقـد الشغـل
تتمثل خصائص عقد الشغل في أنه :
1-عقد رضائي ومسمى :
يتم ابرام عقد الشغل بمجرد تبادل التعبير عن ارلدتين متطايقين الايجاب والقبول,طيقا لما تنص عليه ام15 من المدونة "تتوقف صحة عقد الشغل على الشروط المتعلقة بتراضي الطرفين وبأهليتهما للتعاقد وبمحل العقد وبسببه, كما حددها قانون الالتزامات والعقود.
كا يعتبر عقد الشغل من العقود المسماة,والتي حظيت باهتمام المشرع وتنظيمه, ويبقى عقد الشغل صحيحا ما لم يشبه عيب من عيوب الرضى,كما حددها الف39 ق.ل.ع ومن الاركان الواجب توفرها لقيام عقد الشغل وكما نص عليها نجدها كالتالي :
+الاهلية
انطلاقا من الفصل 725 من ق.ل.ع نجد ان عقد الشغل لا يقوم صحيحا الا اذا كان أهلا للتعاقد ومعلوم أن الاهلية في التشريع المغربي تتم بانهاء الشخص 18س شمسيو كاملة,يكون له من خلالها الصلاحية لكسب الحقوق والتحمل بالالتزامان ومباشرة التصرفات القانونية.
هل يمكن الحديث عن ابرام عقد الشغل في 15سة ؟؟؟؟؟
يعتبر سن 15س المنصوص عليه في الم143 من النظام العام,بحيث لا يمكن مخالفته وقد حددت الم151 من المدونة عقوبة لهذه المخالفة تتمثل في غرامة من 25.000 الى 30.000 وفي حالة العود تضاعف الغرامة والحكم بحبس تتراوح مدته مابين 6ايام و3 أشهر او باحدى هاتين العقوبتين.
وعليه فان الحديث الذي يرغب في دخول عالم الشغل والذي بلغ سن العمل ولم يبلغ سن الرشيجب ان يكون مؤازرا من طرف من له الولاية عليه,طيقا لما ينص عيه الف725 من ق.ل.ع
ةتكون مهمة النائب الشرعي مراقبة الحدث حتى لا يضر بنفسه وبدراسته ومستقبله عند التحاقه بالعمل,ويتم الاعتداد في هذا الاطار بالنوافقة الصريحة او الضمنية.
+المحـل
المحل في عقد الشغل,هو العمل المطلوب انجازه من طرف العامل,اضافة الى محال أخرى متعددة تشمل الالتزامات التي تقع على عاتق الاجير,يبعا للعمل الذي يقوم به,علما ان محل الالتزام يجب ان يكون مشروعا غير مخالف للنظام العام,والقانون,والاخلاق الحميدة مثل الاتجار في المخدرات او السلاح, وقد اكد المشرع مشروعية المحل في ف729 من ق.ل.ع
+السبـب
انطلاقا من الاحكام العامة المضمنة في ق.ل.ع والتي تحيل عليها المدونة من خلال م15,فان سبب العقد يجب ان يكون موجودا وحقيقيا ومشروعا,وسبب لتزام الاجير هو الحصول على الاجر وسبب التزام المشغل هو اداء العمل .
وعليه,فالعمل الذي يجب أن يؤدى, لابد ان يكون مشروعا لان الاتزام الذي لا سبب له او المبني على سبب غير مشروع, يعد كأن لم يكن ويكون السبب غير مشروع اذا كان مخالفا للاخلاق الحميدة والنظام العام زالقانون.
-عقد الشغل من قبيل عقود المعارضة
بالنسبة لعقود المعارضة فان كل طرف بأخد مقابلا لما يعطيه, لذلك فان الاجير يقدم خدماته لفائدة المشغل, وبالمقابل يحصل على الاجر الذي يقدمه المشغل كمقابل للعمل.
وينتج عن كون عقد الشغل من عقود المعارضة, أنه يتم اخراج العمل المجاني او من أجل المساعدة من نطاق الاعمال التي يكون محلا لعقد الشغل.
3-عقد الشغل من العقود الزمنية
يعتبر الزمن عنصرا مهما في عقد الشغل حيث يستغرق التنفيذ مدة من الزمن, بخلاف العقود الفورية التي يتم تنفيذها في لحظة كالبيع.
ويترتب عن كون عقد الشغل من العقود الزمنية أنه :
-بطلان عقد الشغل او فسخه لا يكون بأثر رجعي, بحيث لا يمكن اعادة المتعاقدين الى الحالة التي كانا عليها وقت التعاقد وعليه فالاجير يبقى من حقه الاجر عن العمل الذي أداه,والاداءات الاخرى المستحقة ةليس للمشغل الرجوع على الاجير فيما أداه بدعوى البطلام او الفشخ.
-يمكن توقيف عقد الشغل خلال فترة معينة كالمرض او الاضراب واجازة الوضع بالنسبة للمرأة.
-يتفيد فيه الاجير من التعويض عن الحوادث والامراض او الاضراب واجازة الوضع بالنسبة للمرأة.
-الحصول على شهادة العمل لازم, ولو ثم في فترة كان فيها العقد باطلا لأن الشهادة تكون مستحقة بمجرد ثبوت قضاء فترة من العمل, بحيث لا يتم الغاء العقد الا بالنسبة للمستقبل .
-عقد الشغل يقوم على الاعتبار الشخصي
اذا كان المشغل كطرف في عقد الشغل, يمكن ان يكون شخصيا او اعتباريا فان عقد الشغل بالنسبة للاجير يقوم على الاعتبار الشخصي لهذا الاخير, ذلك ان ابرام عقد الشغل يكون بناءا على المؤهلات وكفاءة الاجير, لذلك يمكن ابطال العقد بسبب الغلط في ذات المتعاقد او في صفة من صفاته,كما ان وفاة الاجير تؤدي الى انهاء عقد الشغل.
5-عقد الشغل افرب الى عقود الاذعان :
عقود الاذعان هي تلك التي ينفرد فيها احد الاطراف بتحديد شروطها, وكيفية العمل بها وكذلك ترتيب اثارها دون مشاركة الطرف الاخر,و بالنسبة لعقد الشغل فان الاذعان كان مقتصرا على الاجير باعتباره الطرف الضعيف في العقد في علاقة الشغل في مواجهة مشغله الاقوى اقتصاديا.
ونظرا لتطور علاقة الشغل, أصبح كلا الطرفين يخضع ويذعن للمقتضيات القانونية التي تنظم العلاقة على نحو أمر,على الاقل في حدها الادنى سواء تعلق الامر بالقواعد العامة لقانون الشغل او بالاتفاقية الجماعة عند وجودها.
اشـكـال عـقـد الشغــل
لعقد الشغل عدة أشكال فإما ان يكون نهائيا او على سبيل التجرية, كما قد يكون محدد المدة او غير محدد المدة,وقد يكون موسميا.
1-عقد الشغل تحت الاختيار
+ماهية عقد الشغل تحت الاختيار وطبيعته القانونية
غالبا ما يخضع المشغلون اجراءهم الجدد لفترة اختبار قبل ابرام عقود نهائية معهم, من خلالها يمكنكم الوقوف على مستوء كفاءتهم وخبرتهم وسلوكهم, فيتم بذلك العمل في اطار عقد الشغل تحت الاختيار,والذي يمكن تسميته بعقد الشغل تحت التجربة. ويكون في أصله كمقدمة لعقد نهائي,لأن الطرفان خلال هذه الفترة يخضعان لمقتضيات عقد الشغل من أجل وعمل وتبعية اضافة الى المقتضيات المنظمة لعقد الشغل.
وعليه فعقد الشغل تحت الاختيار,هو عقد صحيح معلق على شرط فاسخ, اي يقوم على أساس عدم رضا احد الطرفين عن عمل الاخر. ويكون عقدا غير نهائي, ويمكن خلال هذه الفترة لأي من الطرفين انهاء عقد الشغل بإرادته المنفردة, دون أجل للاخطار ودون مطالبته بالتعويض.
+أحكام عقد الشغل تحت الاختيار
تترتب على عقد الشغل تحت الاختيار أحكام عقد الشغل,الا انه بمميزات خاصة :
*مدة فترة الاختيار او التجربة
تختلف مدة الاختيار بالنظر الى شكل عقد الشغل :
بالنسبة لعقد الشغل غير المحددة المدة تكون مدة الاختيار فيه :
ثلاثة أشهر بالنسبة للاطر وأشباههم-شهر ونصف بالنسبة للمستخدمين-خمسة عشر يوما بالنسبة للعمال.
اما اذا كان العقد محدد المادة, فلا يمكن ان تتجاوز مدة الاختيار :
يوما واحدا عن كل اسبوع شغل على ألا يتعدى اسبوعين بالنسبة للعقود المبرمة لمدة تقل عن 6اشهر-شهر واحد بالنسبة للعقود المبرمة لمدة تفوق 6اشهر ويمكن النص غي عقد الشغل او اتفاقية جماعية او في النظام الداخلي على مدد أقل من المدة المذكوة سالفا.كما يمكن تجديد مدة الاختيار لمرة واحدة فقط.
*تحديد الاجر خلال فترة الاختيار
من خلال النصوص القانونية نجد أن المشرع المغربي لم يشر الى الاجر المفروض للاجير,خلال فترة الاختيار,الا أنه بالاعتماد على القواعد العامة المنظمةلعقد الشغل, وعند عدم وجود اتفاق بين الطرفين لتحديد الاجر, نجد أنه يكون على المشغل احترام الحد الادنى المرر قانونا, او ذلك المنصوص عليه في الاتفاقية الجماعية عند وجودها, خاصة اذا لم يكن هناك اتفاق بين الطرفين, على ان الملاحظ ان الاجر المحدد بإتفاق الارادتين مند البداية هو الذي يبقى العمل ساريا به في العقد النهائي ما دام الطرفان لم ينصا على أجر اخر بعد انتهاء الفترة .
*وضعية الاطراف في عقد الشغل تحت الاختيار
يكون لاي من الطرفين في عقد الشغل تحت الاختيار وطبقا لما تنص عليه م13 من المدونة انهاءه بارادته المنفردة دون اية مسؤولية ودون إخطار.
الا انه اذا قضى الاجير اسبوعا في الشغل على الاقل فلا يمكن انهاء فترة الاختيار, الا بعد منحه احد اجلى الإخطار التاليين مالم يرتكب خطأ جسيم :
-يومان قبل الانهاء اذا كان اجره باليوم او الاسبوع او15يوما-ثمانية ايام اذا كان يتقاضى اجره بالشهر-واذ تم فصل الاجير من شغله فله الاستفادة من اجل الاخطار لا تقل مدته عن 8ايام.
*انتهاء فترة الاختيـار
ينتهي عقد فترة الاختيار بانتهاء مدته,وقد ينتهي قيل مدته بتوجيه اخطار للاجير الذي قضى اسبوعا في الشغل على الاقل وفق ما تنص عليه م13 من المدونة.
اما اذا انتهت مدة الاختيار دون العدل عن العقد,اصبح العقد باتا ونهائيا,لمدة غير محددة مالم يتفق الطرفان على خلافه,ويرتب الاجير في المكان المناسب,والاجر الذي يستحقه الى غير ذلك من المستحقات.
-حالات ابرام عقد الشغل محدد المدة :
حدد المشرع المغربي في اطار مدونة الشغل حالات ابرام عقد الشغل المحدد المدة على الشكل التالي :
-حالة احلال اجير محل أجير اخر غي حالة توقف عقد الشغل هذا الاخير,ما لم يكن التوقف ناتجا عن الاضراب وحالات توقف عقد شغل الاجير نصت عليها م32 من المدونة.وتختلف مدة التوقيف من حالة لاخرى بحيث قد تطول هذه المدة الى سنة ونصف وقد تقصر لتكون فقط بضعة ايام.
-حالة ازدياد نشاط المفاولة بكيفية مؤقتة قد تحتاج المقاولة وفي بعض القترات من السنة لأجراء اضافيين, اما بسبب وقوع حادت مثلا, او حدوث فيضان ادى الى خسائر داخل المؤسسة فتحتاج الى هؤلاء لاصلاح ما تم اتلافه, او ازدياد الطلب على منتوج معين بحيت تحتاج لويادة الانتاج مثلا في قصل الشتاء يزداد الطلب على بعض الالبسة او الاغطية.
-حالة اذا كان الشغل ذا طبيعة موسمية-حالة فتح مقاولة او مؤسسة جديدة داخل المقاولة-اطلاق منتوج جديد لاول مرة.
ويتم ابرا عقد الشغل في هذه الحالات لمدة اقصاها سنة قابلة للتجديد مرة وحدة,ويصبح العقد بعد ذلك في جميع الحالات غير محدد المدة.
تمييز عقد الشغل عن غيره من العقود المشابهة له
كثيرة هي العقود التي ترد على عمل الانسان مما يجعلها تختلط بعقد الشغل خاصة عندما يكون عنصر التبعية غير واضح.
+عقد الشغل وعقد المقاولة
يعتبر عقد المقاولة أفرب العقود الى عقد الشغل حيث يصعب في الكثير من الاحيان التمييز بينهما.وبنص الفص723 من ق.ل.ع على انه "اجارة الصنعة عقد بمقتضاه يلتزم احد طرفيه بصنع شيء معين في مقابل أجر يلتزم الطرف الاخر بدفعه له" من خلال هذا الفصل نجد ان التشابه بين العقدين يتمثل في كون عقد المقاولة يرد بدوره على أداء عمل مقابل اجر.
ان المعيار المعتمد في التمييز بين هاذين العقدين هو معيار التبعية, لان في عقد الشغل يؤدي الاجير الشغل تحت ادارة واشراف ومراقبة المشغل, لانه في مركز مراقبة وخضوع, اما المقاول فيقوم بالعمل المعهود به اليه على وجه الاستقلال وبكل حرية, ولا يخضع في تنفيذه لأي اشراف او توجيه.
+عقد الشغل وعقد الشركة
اذا كان الخلط يقع بين عقد الشغل وفقد الشركة, بالنظر الى كون الشريك في الشركة قد يكون شريكا بعمله فقط, طبقا للفص982 من ق.ل.ع "الشركة عقد بمقتضاه يضع شخصان أو اكثر اموالهم او اعملهم,لتكون مشتركة بينهم بقصد تقسيم الربح الذي قد ينشأ عنهما" اضافة أن هذا الاخير قد ياخد اجره في شكل نسبة من الارباح". وهذا ما يؤدي الى اختلاط الاجير بمركز الشريك في الشركة .
فقد ذهب الفقه الى اعتماد معيار التبعية للتمييز بين العقدين, فالاجير يخضع اثناء تنفيذ عمله لمراقبة واشراف المشغل, في حين يقوم عقد الشركة على فكرة المساواة بيم الاطراف, واذا كان عقد الشركة لابد ان يكون كتابيا فان عقد الشغل يمكن ان يبرم كتابة او شفهيا .
+عقد الشغل وعقد الوكالة
الوكالة هو عقد بمقتضاه يكاف شخص اخر باجراء عمل مشروع لحسابه, نجد هناك تقاربا بين عقد الشغل وعقد الوكالة. لان في العقدين هناك شخص يؤدي عملا لحساب اخر, ومع ذلك فهناك اختلاف بينهما يتمثل في كون الوكالة تنتهي بموت الموكل بينما الاصل الا ينتهي عقد الشغل بوفاة المشغل. اذ ان تغيير المركز القانوني للمشغل لا يؤثر في استمرارية عقد الشغل.
رغم المعايير الت ي قال بها الفقه للتمييز بين العقدين, بيقى المعيار المعتمد هو معيار التبعية, فالوكيل ورغم خضوعه لتوجيهات موكلة فهو يتمتع بحريته واستقلاله في قيامه بالعمل المنوط به, خاصة وان التوجيهات التي يتلقاها تكون عامة, بخلاف الامر بالنسبة للاجير والذي يخضع لمشغله خضوعا تاما من حيث الاشراف اوالتنفيذ . والوكالة قد تكون مجانية او بمقابل على عكس العمل بالسبة لعقد الشغل يكون دائما بمقابل.
انشــاء عقــد الشغــل واثبــاتــه
المطلب1 : انشاء عقد الشغــل
لم يشترط المشرع المغربي لابرام عقد الشغل شكلا معينا,بل جعل ابرامه خاضعا للقواعد المتعلقة بالعقود, والتي تتطلب توفر الرضا بين الطرفين.
وعليه, فان الكابة ليست ضرورية لانشاء عقد الشغل وليست ركنا من اركانه, وهذا ما استقر عليه الفقه. ويمكن استنتاجه من الفص723من ق.ل.ع الذي نص أته" يتم العقد بتراضي بين الطرفين واذا كان العقد ثابتا بالكتابة اعفي من مرسوم التنبر والتسجيل" .
واذا اتفق الاطراف على ابرام عقد الشغل كتابة فانه يجب تحريره في نظيرين موقع عليها من طرف الاجير والمشغل, ومصادق علي صحة امضائها من قبل الجهة المختصة, ويحتفظ الاجير بأحد النظيرين. وعلى هذا الاساس فان الاصل ان يبرم عقد الشغل شفاهيا بين أطرافه,وتبقى العلاقة صحيحة بينهما.
الا أن هذا لا يمنع من القول بان بعض الفئات من الاجراء وحتى المشغلين على ان يتم ابرام العقود كتابة.وذلك حتى تتمكن من اضافة بعض الشروط ضمن مقتضيات العقد, التي يفرض المشغل على بعض اجرائه الالتزام بها واحترامها, كشرط عدم المنافسة والذي يكون مضمنا بعقد الشغل بشكل كتابي.
ان الشفاهية في العقود وان كانت صحيحة لابرام عقد الشغل,فانه يتم استبعادها بالنسبة لبعض عقود الشغل الخاصة منها :
-عقود شغل الاجانب (طبقا لما نتص الم516 من المدونة, فانه يجب على كل مشغل يرغب في تشغيل أجير أجنبي، أن يحصل على رخصة من قبل السلطة الحكومية المكلفة بالشغل تسلم على شكل تأشيرة توضع على عقد الشغل.
-كذلك كل عقد يربط بين مقاولة التشغيل المؤقت والاجير الذي تم وضعه رهن اشارة المستعمل لابد وان يرد على شكل كتابي طبق لما تنص عليه الم501 من المدونة.
-وايضا ما يتعلق يالوكالات الفنية بحيث نصت الم402 من المدونة "يجب على هذه الوكالات أن تعرض، مسبقا على السلطة الحكومية المكلفة بالشغل، جميع العقود التي توسطت في إبرامها، قصد التأشير عليها، إذا كان الغرض منها تشغيل فنانين من جنسية أجنبية من طرف مقاولات للعرض التي تزاول نشاطها بالمغرب، أو تشغيل فنانين من جنسية مغربية من طرف مقاولات مماثلة تزاول نشاطها بالخارج".
-عقد المقاولة من الباطن كذلك لابد ان يتم تحريره كتابة كما جاء في الم86 من المدونة "عقد المقاولة من الباطن هو عقد مكتوب"
وعلى العموم فان المشرع, ان كان لم يشترط الكتابة لانشاء عقد الشغل من خلال ما جاءت به المدوتة واوجدت استثناءات تجعل الكتابة ضرورية. فاننا نعتقد ان ذلك يرجع الى ما تتميز به هذه العقود من خصوصية بالنظر الى الفئة التي تتعلق بها وكذلك دور الشلطات المكلفة في بث مراقبتها عليها, وبالتالي ضمان اكبر حماية لهذه الفئة من الاجراء.
اثبــاث عقـد الشغــل
بالرجوع الى الواقع العملي,نجد أن اغلب عقود الشغل المبرمة بين الاجراءومشغليهم هي عقود شفوية,بالنظر الى عدد الاجراء المشتغلين داخل المؤسسة,مما يجعل مسالة ثبات عقد الشغل وانتماء الاجير لهذه المؤسسة من عدمه,خاصة اذا تعلق الامر بطرد تعسفي,وهنا يختلف الامر بين ما اذا كان العقد مكتوبا او غير مكتوب. لان المشغل قد ينكر علاقة الشغل مع اجيره في حين يبحث هذا الاخير في كيفية اثبات علاقته الشغيلة.
فأذا كان عقد الشغل محررا كتابة فان الامر لا يثير اي اشكال نظرا لوجوده المادي,بحيث يكفي لإثبات العلاقة الشغيلة,ولا يجوز اثبات عكس ما ورد فيه.وهو ما أكده المجلس الاعلى جيث اعتبر" الحجة الكتابية شهادة العمل مقدمة على شهادة الشهود في اثبات استمرارية الاجيرة في العمل بعد انقطاعها " اما اذا كان عقد الشغل غير مكتوب,فان المشرع ومراعاة منه لمركز الاجير الطرف الضعيف في علاقة الشغل,خول هذا الاخير امكانية اثبات عقد الشغل بجميع وسائل الاثبات طبقا لما تنص عليه م18 من المدونة كاقرار الخصم,الحجة الكتابية,شهادة الشهود او اليمين والنكول عنها".
وعلى العموم فاذا كان المشرع قد أقر حرية اثبات علاقة الشغل بجميع الوسائل,خاصة بالنسبة للاجير الطرف الضعيف,فذلك راجع الى الخصوصية التي يتميز بها عقد الشغل والتي تظهر من خلال توزيع عبء الاثبات بين الطرفين,فالاجير الذي يدعي العلاقة الشغلية يقع اثباتها لأنه يتمسك يغير الاصل الذي هو عدم وجود علاقة شغيلة.كما يكون عليه اثبات عنصر الاستمرارية,وجميع العناصر المرتبطة بعقد الشغل,خاصة اذا تعلق الامر بامتيازات تفوق الحد الادنى المنصوص عليه القانون,وفي المقابل يبقى على المشغل تقديم جمبع الدفوعات التي ينفي بها تلك العلاقة تطبيقا لما ينص عليه ق400من ق.ل.ع "اذا ثبت المدعي وجود الالتزام كان على من يدعي انقضاءه او عدم نفاده تجاهه ان يتبث ادعاءه".
اثــار عقــد الشغــل
باعتبار عقد الشغل من العقود التبادلية فكل طرف مطالب بتنفيذ التزامه ,المقابل الالتزام الطرف الاخر, لذاك فالاجير يكون على عاتقه أداء العمل المقابل للاجر ,ضمن شروط حددها المشرع , والا تعرض للعقوبة في اطار سلطة المشغل , في حين يلتزم المشغل بتوفير مجموعة من الوسائل وتهيىء الظروف لأداء هذا العمل.
التزامات الاجير وجزاء الاخلال بها
تقع على الاجير عدة التزامات,سواء خلال تنفيذ عقد الشغل او بعد انتهائه وقد تكون هذه الالتزامات مصدرها القانون,وقد تكون بناء على اتفاق الطرفين. وعلى العموم فان اخلال الاجير بهذه الالتزامات,يجعله في وضعية المساءلة من خلال العقوبات التي قد يفرضها عليه المشغل, والمخولة له بمقتضى القانون.
1-التزامــات الاجيــر
-اداء العمل المتفق عليه :
يعتبر من الالتزامات الاساسية والاولى التي تقع على عاتق الاجير,وأحد العناصر المهمة بالنسبة لعقد الشغل,الى جانب أداء الاجر وعنصر التبعية.
-التزام الاجير بالمحافظة على الاشياء التي يسلم له :
طبقا لما تنص عليه الم22 من المدونة,يجب على الاجير المحافظة على الاشياء والادوات والوسائل المسلمة اليه للقيام بالشغل,وردها سليمة بعد انتهائه منها, وهو ما يؤكده كذلك الفص740 من ق.ل.ع لذلك فهو يسأل عن ضياعها او تلفها,اذا تبين ان الضياع او التلف ناتجان عن خطأ الاجير, وفق ما تنص عليه الم39 من المدونة التي تعتبر الاجير مرتكبا لخطأ جسيم اذا الحق ضررا بالتجهيزات او الالات او الموارد الاولية, ولكن عمدا او نتيجة اهمال فادح.
وبالقابل فا الاجير لا يسأل عغن تلف او ضيلع هذه الوسائل اذا نتج ذلك عن حادث فجائي او قوة قاهرة وفق الم22 من المدنة.
-الائتمار بأوامر المشغل :
هو التزام يضع الاجير في وضعية خضوع للمشغل من خلال التوجيه والاشراف والمراقبة, فان التزام الاجير يكون بطاعة هذه التوجيهات من خلال اتباع اوامر مشغله او احترامها,طبقا لما تنص عليه الم21 من المدونة "تمثل الاجير لاوامر المشغل في نطاق المقتضيات القانونية او التنظيمية,اوعقد الشغل او اتفاقية الشغل الجماعية او النظام الداخلي. يمثثل الاجير أيضا للنصوص المنظمة لأخلاقيات المهنية".
وكل مخالفة تخول للمشغل الحق في توقيع الجزاء الذي يتناسب مع جسامة ما ارتكبه من مخالفات ويسأل الاجير عن عدم مراعاة التعليمات والاوامر اذا كانت صريحة غير مخالفة للنصوص القانونية والتنظيمية تبعا لما تنص عليه الف738 من ق.ل.ع ان لم يكن هناك مبرر يدعوه الى مخالفتها.
ويستوجب التزام المشغل بما تقتضيه المادة 289 التي تنص على "انه يجب على المشغل، أن يطلع الأجراء على الأحكام القانونية المتعلقة بالاحتراس من خطر الآلات. ويجب عليه أن يلصق في مكان مناسب من أماكن الشغل، التي اعتاد الأجراء دخولها، إعلانا سهل القراءة، يحذر من مخاطر استعمال الآلات، ويشير فيه إلى الاحتياطات التي يجب اتخاذها في هذا الشأن" .
وقد اعتبرت الم39 من المدونة, عدم مراعاة التعليمات اللزم اتباعها لحفظ السلامة في الشغل وسلامة المؤسسة بمثابة خطأ جسيم, ولكن قيدت ذلك بحدوث خسارة جسيمة وعليه فلابد من حدوث نتيجة عن عدم تنفيذ هذه التعليمات, حتى يمكن اعتبار الاجير مرتكبا لخطأ جسيم.
ومنه, فان اعتبار الخطأ جسيما او فادحا يجب أن يتعلق بعدم احترام التعليمات بذاتها دون التقيد بحدوث خسارة للمؤسسة او اضرار بالاجراء.
تعتبر المحافظة على أسرار المقاولة او المؤسسة التي يشتغل او كان يشتغل فيها الاجير,نتاجا لالتزام اعم بفرضه واجب تنفيذ عقد الشغل بحسن نية,والذي يفرض على الاجير الامتناع عن كل ما من شأنه الاضرار بالمشغل. فالاجير مطالب بأداء عمله بأمانة وعدم افشاء أسرار قد تضر بمصالح المؤسسة,وبالتالي تعرضها لأضرار جسيمة او الاغلاق. ويشمل هذا الالتزام كافة اسرار الشغل الصناعية او التجارية او المتعلقة بوسائل الانتاج والتسويق, وقد اعتبر المشرع مخالفة مبدأ المحافظة على أسرار الشغل بمثابة خطأ جسيم يبرر الطرد. الا أنه قرن هذه الجسامة بحصول ضرر للمؤسسة, لذلك فان الافشاء الذي لا يلحق ضررا بالمؤسسة لا يعتبر خطأ جسيما, وفي حالة انكار هذا الضرر من قبل الاجير فعلى المشغل اثباته.
فان هذا الالتزام يسقط على عاتق الاجير ويسأل عن افشاء اسرار المؤسسة التي يشتغل فيها, ولو لم يحصل من وراء ذلك على كسب معين ولم يحصل على مقابل, كما يسأل الاجير الذي اطلع الغير على هذه الاسرار سواء كان هذا الغير يعمل بنشاط مناقس لنشاط المشغل ام لا.
كما نص على ذلك المشرع المصري انه على الاجير "ان يحافظ على اسرار العمل فلا يفشي المعلومات المتعلقة بالعمل متى كانت سرية بطبيعتها, او الصادرة من صاحب الشغل", كما عتبرت الم19 من القانون الاردني أنه"على العامل المحافظة على اسرار صاحب العمل الصناعية والتجارية وان لا يفشيها بأي صورة من الصور, ولو بعد انقضاء عقد العمل وفقا لما يقتضيه الاتفاق او العرف"
ويستمر هذا الالتزام قائما و مفروضا على الاجير حتى بعد انتهاء عقد الشغل, وليس هناك ما يمنع الاجير او يحول دون استفادته شخصيا من هذه الاسرار في مشروع خاص به.
-عــدم منافسـة المشغـل
يقصد بشرط عدم المنافسة الاتفاق الذي بمقتضاه يلتزم الأجير بعدم منافسة مشغله سواء من خلال إنشاء مشروع منافس أو من خلال الاشتغال عند مشغل منافس وذلك ليس فقط أثناء سريان عقد الشغل بل حتى بعد انتهاء هذا الأخير أو فسخه.
فمصدر عدم المنافسة قد يكون مستمدا من القانون أو العقد حيث يعرف في هذه الحالة الأخيرة بالشرط الاتفاقي بعدم المنافسة. أي الاتفاق الذي يلزم بمقتضاه الأجير بعدم منافسة رب العمل سواء بإنشاء مشروع منافس أو بالعمل عند مقاولة منافسة بعد انتهاء عقد الشغل. فهذا الالتزام يعتبر تعبيرا عن وفاء وإخلاص الأجير للمقاولة المشغلة تطبيقا لمبدأ حسن النية في تنفيذ عقد الشغل.
فالمبدأ أن عدم منافسة الأجير لرب العمل ينتهي بانتهاء عقد الشغل لذا نجد أن المشغل يلتجأ إلى التنصيص في بنود عقد الشغل على شرط عدم منافسة الأجير له بعد انتهاء عقد الشغل حتى يستطيع حماية مشروعاته من احتمال منافسة ضارة ذلك أن الأجير قد يستغل تخصصه وعلمه بأسرار المصنع وعلاقته بالزبناء لحسابه وضدا على المصالح الاقتصادية والمالية للمقاولة المشغلة.
باستقرائنا لأحكام المادة 109 من قانون الالتزامات والعقود نجد أنها وضعت شرطين أساسيين لصحة الالتزام الاتفاقي بعدم المنافسة وهما أن يكون هذا الشرط مقيد بنوع الحرفة أو العمل وكذا أن يكون مقيدا في الزمان والمكان. مع ترك السلطة التقديرية للقضاء لضبط مدى ونطاق هذه الشروط.
فمن حيث الزمان يتم تحديد المدة التي سيحرو منها الاجير من ممارسة عمله, ومن حيث المكان تحح المنطقة التي يمنع فيها الاجير من اداء عمله.
وعلى العموم متى كان شرط عدم المنافسة مشروعا,بحيث يحق للمؤسسة مصلحتها, ولا يحرم من ممارسة نشاط يتناسب مع مؤهلاته, فانه يبقى للقضاء التأكد من جدية هذا الشرط ومشروعيته.كما يكون للاجير اقامة مشروع منافس لمشغله السابق او الاشتغال لدى مؤسسة مقاولة منافسة. ولا يبقى عليه سوى الالتزام بالمحافظة على اسرار المؤسسة التي كان يشتغل بها.
2-جـزاء اخـلال الاجير بالتزام اتهان كل اخلال من طرف الاجير يخول للمشغل مكطالبته بتعويض عن الاضرار الناتجة عن فعله كجزاء مدني, الا ان هذا الاخير لا يلجأ لهذا المقتضى نظرا لعدم يسر الاجير في غالب الاحيان.
وعليه فقد خول المشرع المشغل توقيع جزاء تاديبي من خلال الم37من المدونة,ويقاس هذا الجزاء بجسامة المخالفة المرتكبة وقد يصل الى حد طرد الاجير من العمل.
ويخول للمشغل هذا الحق بالاعتماد على سلتطه التأديبية والتي تجد اساسها في التشريع الشغل.
+السلطة التاديبية وأساسها
السلطة التاديبية هي سلطة قانونية من خلالها يمكن للمشغل توقيع الجزاء على المخالفين لاوامره وتعليماته من الاجراء, لأنهم الملزمون بالخضوع لأوامر مشغلهم. التي قد تكون موجهة لجميع الاجراء او البعض منهم فقط أو لاحد الاجراء بعينه.
وتجد هذه السلطة اساسها حسب بغض الفقه في تفويض الدولة لحقها في العقاب لاصحاب المشاريع الناشئة في ظلها من أجل ضمان حسن سير هذه المؤسسات ومساهمتها بشكل يضمن استمرارها.
ومنه, فان سلطة المشغل التاديبية تستند الى ما للاول على الثاني من حق الادارة والاشراف والامر, وما يلتزم به نحو الاول من زاجب الخضوع والتبعية في اداء العمل.
+الاخطاء التاديبية :
ان الاجير اثناء تنفيذه لعمله قد يقع منه خطأ نتيجة اهمال او تقصير او حتى عمدا, يستتبع توقيع الجزاء عليه من طرف مشغله وهذا الخطأ اما ان يكون خطأ خفيفا او خطأ جسيما.
والمشرع المغربي حين أورد العقوبات التاديبية في المادة 37 نص على انه "يمكن للمشغل اتخاد احدى العقوبات التأديبية التالية في حق الاجير لارتكابه خطأ جسيو".
وبدلك يكون المشرع قد ميز بين الخطأ الجسيم والخطأ غير الجسيم, بحيث اشار الى الاخطاء الجسيمة في الم39من المدونة, كالتي تؤدي في حالة ارتكابها الى فصل الاجير عن العمل دون تعويض, في حين لاتصل عقوبة الاخطاء غير الجسيمة الى الفصل عن العمل الا انه اذا استنفد المشغل جميع العقوبات المنصوص عليها في الم37 داخل سنة.
وعلى العموم فالخطأ غير الجسيو او الخفيف قد يكون نتيجة عدم احتياط الاجير اثناء قيامه بالعمل او عدم اتباعه لتعليمات مشغله, او عدم تقيده بالمقتضيات القانونية, او تلك المنصوص عليها في النظام الداخلي او عقد الشغل او اتفاقية الشغل الجماعيةعلى ان الخطأ الخفبف قد يتحول الى خطا جسيم اذا ما اقترن بضرر مادي في ادوات عمل الاجير او بخسارة مادية للمؤسسة.
وتجدر الاشارة هنا, ان مهمة تكييف الخطا ترجع الى القضاء لمعرفته ان كان جسيما او غير جسيم في حالة حدوث نزاع بين الاجير ومشغله.
+العقوبات التاديبية :
العقوبات التاديبية او الجزاء المدني, هو العقوبة التي يوقعها المشغل على الاجير بأحد بالتزامه,او حق المشغل في محاسبة الاجير عن الاخطاء التي يرتكبها اثناء العمل مخالفا بذلك الاوامر.
وقد نصت الم37 من مدونة الشغل "انه لايمكن للمشغل اتخاد احدى العقوبات التاديبية التالية في حق الاجير لارتكابه خطأ غير جسيم : الاندار-التوبيخ-التوبيغ التاني او التوقيف عن الشغل مدة لا تتعدى ثمانية أيام-التوبيخ الثالث او النقل الى مصلحة, او مؤسسة أخرى عند الاقتضاء مع مراعاة مكان سكنى الاخير.
-العقوبات المعنوية : تتضمن العقوبات المعنوية كل من الانذار والتوبيخ
الاندار :
يعتبر الاندار أخف العقوبات التاديبية التي يمكن للمشغل توقيعها على الاجير,وبتضمن هذا الاندار تبنيها لهذا الاخير الى المخالفة التي ارتكبها وتحذيره من اقترفها ثانية حتى لا يتعرض بعدها لعقوبة أشد.
وانطلاقا من الم63 من المدونة يفيد ان الانذار يتم كتابة,حيث نصت المادة على انه " يسلم مقرر العقوبات التأديبية الواردة في المادة 37 أعلاه أو مقرر الفصل إلى الأجير المعني بالأمر يدا بيد مقابل وصل، أو بواسطة رسالة مضمونة مع إشعار بالتوصل داخل أجل ثماني وأربعين ساعة من تاريخ اتخاذ المقرر المذكور".
التوبيخ :
ياتي التوبيخ في المرتبة التانية بعد الاندار كعقوبة معنوية, واذا كان التوبيخ على ثلاتة درجات فاننا نقصد هنا الدرجة الاولى من التوبيخ الذي يتخذ في حق الاجير كتغيير عن عدم رضا المسؤول عن افعال الاجير, او ارتكابه مخالفة اخرى, تعتبر تكرار لمخالفة استوجبت الاندار سابقا ويكون سببا في تأخير ترقيته او تحسين وضعيته داخل الؤسسة حتى ولو كان دون كفاءة ومؤهلا مهنيا وتجربة.
-العقوبات المهنية :
يبقى من حق المشغل وعند ارتكاب الاجير لمخالفات تاديبية تتجاوز حد الاندار والتوبيخ الانتقال الى توقيع عقوبات اخرى على الاجير,وتتمثل هذه العقوبات في :
-التوقيف المؤقت عن العمل
الاجير اثناء ادائه لعمله,قد يرتكب خطأ غير جسيم,ولكن يستوجب بدوره توبيخا ثانيا بعد ان كان قد تلقى توبيخا او لا.والتوبيخ التاني يساوي التوقيف عن اداء العمل المتفق عليه لمدة معينة مع حرمان الاجير مع حرمان الاجير من الاجر الواجب له خلال فترة التوقيف.
وتجدر الاشارة الى ان المشرع قد قصر التوقيف وفق ما تنص عليه م37 من الدونة في ثمانية ايام كحد اقصى لايمكن تجاوز.وبعدها يكون على المشعل اتخاد قراره النهائي, وقد جاء في قرار المجلس الاعلى "ان توقيف الاجير عن العمل يجب ان يكون محدد المدة وفقا لاحكام م37 من مدونة الشغل التي حدد العقوبات التاديبية الممكن اتخادها قبل الفصل وان يتخد المشغل بعد انتهائها قراره النهائي.
وفي هذا الاطار لابد من التمييز بين التوقيف المؤقت عن العمل كعقوبة تاديبية والتوقيف الاحتياطي, فالاول يلجأ اليه المشغل لمعاقبة اجيرة عن مخالفة يكون قد ارتكبها, ويكون هذا الوقف لمدة محددة قانونيا تشمل الحرمان من العمل وكذلك الاجر.
في حين ان التوقيف الاحتياطي, تلجا اليه المؤسسة في حق الاجير الذي اخل بالتزاماته, حتى ينظر المجلس التاديبي في شأن, ما هو منسوب اليه, او اذا كان الاجير متابعا من قبل العدالة, وذلك حتى تقول المحكمة كلمتها في هذا الامر.ويحق للاجير الحصول على اجره كاملا في حالة اذا ما تمت تبرئته مما نسب اليه.
- النقل من مصلحة الى اخرى او من مؤسسة الى اخرى
خولت م37 من المدونة للمشغل واعمالا لسلطته التاديبية نفل الاجير من مصلحة الى اخرى او من مؤسسة الى اخرى اذا ما كانت المخالفة تستحق هذا الاجراء.
الا ان المشغل قد يستغل سلطته, ليقوم بنقل الاجير لفرع من فروع مؤسسته في مكان اخر, لذلك اوجب المشرع ان يتم نقل الاجير المخالف الى مؤسسة اخرى, مع مراعاة مكان سكنى هذا الاخير حماية له من اي تعسف قد يكون عرضة له من طرف مشغله,وفي حالة النزاع يبقى للقضاء في اطار سلطته التقديرية التاكد من مدى مراعاة المشغل للقيد التشريعي تاوارج في بم37.
وعلى العموم, يبقى على المشغل احترام المقتضيات المنصوص عليها قي م62 والتي تنص على انه"يجب قبل فصل الأجير، أن تتاح له فرصة الدفاع عن نفسه بالاستماع إليه من طرف المشغل أو من ينوب عنه بحضور مندوب الأجراء أو الممثل النقابي بالمقاولة الذي يختاره الأجير بنفسه، وذلك داخل أجل لا يتعدى ثمانية أيام ابتداء من التاريخ الذي تبين فيه ارتكاب الفعل المنسوب إليه"
يحرر محضر في الموضوع من قبل إدارة المقاولة، يوقعه الطرفان، وتسلم نسخة منه إلى الأجير.
إذا رفض أحد الطرفين إجراء أو إتمام المسطرة، يتم اللجوء إلى مفتش الشغل.
-الفصل عن العمـل :
اذا كان من خق المشغل اعفاء اجيره من العمل ودون تعويض, اثر ارتكابه لخطا جسيم نطبيقا لما تنص عليه م39 من المدونة.
فان المشرع قد اجاز للمشغل من خلال م37 من المدونة واعمالا لسلطته التاديبية توفيع العقوبات على الاجير الذي ارتكب خطأ غير جسيم والتي قد تصل في بعض الاحيان الى حد الفصل عن العمل.
والفصل عن العمل لايمكن ان يتم لال بعد احترام المشغل لمبدأ التدرج في توقيع العقوية, وفق ما تنص عليه م37 من المدونة,وان يكون قد استنفذ جميع هذه العقوبات خلال مدة سنة تبتدأ من ارتكاب الاجير لاول مخالفة.
ومنه, يكون على المشغل احترام المقتضيات القانونية قبل اللجوء الى الفصل عن العمل باعتباره اكثر الاجراءات خطورة والنصوصعليها في م62.63من مدونة الشغل.
التزامـات المشغـل
ان الاجير لا يقف دوره عند مراقبة الاجير والاشراف عليه اثناء عمله في اطلر من التبعية, بل إنه بدوره مطالب بالتقيد بمجموعة من الالتزامات التي تمثل حقا للاجير, وتكون هذه الالتزامات اما شاملة لجميع اجراء المؤسسة او خاصة ببعضهم دون الاخر بالنظر الى سنهم او جنسهم او قدراتهم الجسدية.
1-التزمات المشغل في اطار القواعد العامة
ان التزامات المشغل ليست الا حقوقا ثابتة للاجراء بمقتضى قانون الشغل,تبدأ هذه الالتزامات حتى قبل الدخول الى العمل من حيث عدم التمييز بين الاجراء في الدخول الى العمل,وتكافؤ الفرص لتمتد اثناء حياة العقد وتنفيذه. ومن بين بعض الالتزامات المتعلقة بجميع الاجراء ما يلي :
+الالتزام بعدم التمييز بين الاجراء
استنادا الى ما جاءت به م9 من مدونة الشغل انه يمنع على المشغل كل تمييز بين الأجراء من حيث السلالة، أو اللون، أو الجنس، أو الإعاقة، أو الحالة الزوجية، أو العقيدة، أو الرأي السياسي، أو الانتماء النقابي، أو الأصل الوطني، أو الأصل الاجتماعي، يكون من شأنه خرق أو تحريف مبدأ تكافؤ الفرص، أو عدم المعاملة بالمثل في مجال التشغيل أو تعاطي مهنة.
وهذا ما يتأكد من خلال م478من المدونة والتي تمنع على وكالات التشغيل الخصوصية كل تمييز يقوم على أساس العرق، أو اللون، أو الجنس، أو الدين،أو الرأي السياسي أو الأصل الوطني، أو الأصل الاجتماعي، من شانه المس بمبدأ تكافؤ الفرص والمعاملة في ميدان التشغيل.
ومراعاة لدور المرأة في مجال الشغل وتأكيد لمبدأ المساواة مع الرجل منع المشرع من خلال م346من المدونة كل تمييز بين الجنسين اذا تساوت قيمة الشغل الذي يؤديانه.
+الالتزام بحفظ صحة الاجراء وسلامتهم
ان المشغل ملزم بالسهر على نظافة اماكن العمل,والحرص على توفير شروط الوقايةلصحية,ومتطلبات السلامة اللازمة للحفاظ على صحة الاجراء خاصة فيما يتعلق بأجهزة الوقاية,من الحرائق والانارة والتدفئة والتهوية الى غيرها من المقتصيات المضمنة بم281من المدونة.
كما يلتزم ايضا المشغل بتجهيز اماكن الشغل تجهيزا يضمن سلامة الاجراء, ويسهل شغل الاجراء المعاقين المشتغلين بها,وان تكون هذه الالات واجهزة التوصيل ووسائل التدفئة والانارة مجهزة بوسائل وقائية ذات فعالية معترف بها,وأن ثوفر لها أضمن شروط الامان,تفاديا لما قد يترتب عن استعمالها من خطر على الاجراء.
وبالمقابل فان المشغل الذي لا يتقيد باحكام الم281و287 ولايعمل على تجهيز اماكن الشغل بما يوافق احكام م282 او عدم توفير وسائل الامان المقررة في م284 الى286 يعاقب بغرامة مالية من 2000الى 5000درهم.
ويعاقب بغرامة من 10000الى 20000درهم عن عدم التقيد بالمقتضيات المنصوص عليها في م283و288و289و291 من المدونة.
+الالتزام بالتشبت بمكارم الاخلاق
يعتبر التزام المشغل بالحماية الخلفية او الاعتبارية لاجرائه من مكملات الحماية المادية,باعتبارها تهدف الى الحفاظ على مقومات الانسان الروحية والمعنوية وضبط السلوك البشري وتوجيهه.نص المشرع المغربي على هذا الالتزام من خلال م24من المدونة والتي الزمت المشغل بوجوب السهر على مراعاة حسن السلوك,والاخلاق الحميدة وعلى استتباب الاداب العامة داخل المقاولة.
وكنتبيجة لهذا الالتزام,فانه يبقى من حق المشغل فصل اجيره الذي يكون في حالة سكر داخل المؤسسة,او اثناء الشغل او الذي يثبت عليه تناول المخدرات,او فعل التحريض على الفساد,او التحرش الجنسي,باعيبارها افعالا تدخل ضمن الاخطاء الجسيمة المبررة للفصل عن الشغل.
نص المشرع المغربي على التحرش الجنسي ضمن مواد مدونة الشغل يعتبر مكسبا للطبقة الشغيلة وللمرّأة بصفة خاصة وحمايتها باعتبارها الاكثر عرضة لهطا النوع من السلوك..
وعلى الاعموم فان المشغل هو المسؤول عن حماية اجرائه سواء من الناحية المادية او المعنوية خاصة وان الالتزام بالمنحافظة على الاخلاق .
الراحــة الاسبوعية والعطلـة السنويـة
من المسلم به ان الاجير وخلال تاديته لعمله يبدل جهدا كبيرا, سواء تعلق الامر بعمل يدوي او فكري اي سواء كان الاجير عاملا او اطارا. لذلك فان حسن تاديته لعمله وتشجيعه لبدل المزيد من الجهد, يتطلب منحه فترة للراحة سواء كاتت هذه الراحة اسبوعية او سنوية,حتى بتمكن من اشتعادة نشاطه وقوته بالشكل الذي يسمح له باداء العمل جيدا.
الراحـة الاسبوعيـة
ان تجاوز الحد المطلوب من الجهد في العمل يؤثر على صحة الاجير وعلى مردويته. وبالتالي يضر بمصالح المؤسسة وبالاقتصاد الوطني بصفة عامة.
لذلك يسفيد الاجير من راحة اسبوعية تخوله استعادة طاقته وراحته النفسية والبدنية.
1-تنظيم الراحة الاسبوعية
انطلاقا من م205 والتي تنص على"وجوب منح راحة اسبوعية لا تقل عن 24ساعة تحسب من منتصف الليل الى منتصف الليل".
وعليه فانه يمنع على المشغل تشغيل الاجير مدة تزيد على سته ايام في الاسبوع,ودون تمييز بين الاجراء وفيما يخص يوم الراحة, فانه قد يكون يوم الجمعة او السبت او يوم الاحد او يوم السوق الاسبوعي,والاساس هو أن يستفيد منها اجراء المؤسسة الواحدة في وقت واحد.
لكن يمكن الخروج عن قاعدة اعطاء الراحة الاسبوعية في نفس اليوم بالنسبة لجميع الاجراء في المؤسسة الواحدة,اذا طلبت ذلك اغلبية المشغلين والاجراء وكذلك في المؤسسات التي يتطلب عملها الاستمرارية.
كما نصت م206 من المدونة على انه يمكن منح الراحة الاسبوعية بالتناوب بين الاجراء كلا او بعضا في الحالات التالية (بالمؤسسات التي يقتضي نشاطها ان تظل مفتوحة باستمرار للعموم كالفنادق مثلا,او التي قد يسبب توقف نشاطها ضررا للعموم كقطاع النقل مثلا) او(بالؤسسات التي تتقدم بطلب للسلطة الحكومية المكلفة بالشغل للترخيص لها باعتماد اسلوب التناوب).
2-تخفيض الراحة الاسبوعية ووقفهاطيقا لما تنص عليه م215 من المدونة, يمكن تخفيض فترة الراحة الاسبوعية الى نصف اليوم,في المؤسسات التي تتيح لاجرائها قضاء راحتهم الاسبوعية في وقت واحد, بالنسبة للاشخاص المكلفين بأشغال الصيانة التي يجب أن تنجز بالضرورة قي يوم الراحة الجماعية للاجراء,والتي تعتبر ضرورية لتفادي اي تاخير من شأنه ان يعرقل مسيرة الشغل بشكل عادي,ويجب في هذه الحالة منح الاجراء الذين تم تخفيض راحتهم الاسبوعية راحة تعويضية داخل اجل لا يتعدى شهرا.
واضافة الى ذلك,يمكن وقف الراحة الاسبوعية في الحالات التي تبررها طبيعة نشاط المؤسسة, او المواد المستعملة او في حالة اشغال استعجالية او زيادة غير عادية في حجم الشغل.
وتتولى السلطة الحكومية المكلفة بالشغل تحديد كيفية تطبيق هذا الوقف, بعد استشارة المنظمات المهنية للمشغلين والنقابات العمالية الاكثر تمثيلا.ويتم تعويض هذا الوقف براحة تعويضية اخرى خلال شهر واحد.وطبقا للم214من المدونة فإنه"لا يطبق نظام وقف الراحة الأسبوعية على الأحداث دون سن الثامنة عشرة، ولا على النساء دون العشرين، ولا على الأجراء المعاقين"
-العطلـة السنويـة
من المسلم به ان الاجير وخلال تاديته لعمله يبدل جهدا كبيرا, سواء تعلق الامر بعمل يدوي او فكري اي سواء كان الاجير عاملا او اطارا. لذلك فان حسن تاديته لعمله وتشجيعه لبدل المزيد من الجهد, يتطلب منحه فترة للراحة سواء كاتت هذه الراحة اسبوعية او سنوية,حتى بتمكن من اشتعادة نشاطه وقوته بالشكل الذي يسمح له باداء العمل جيدا.
العطـلـة السنـويـة
للاجير الحق في الاستفادة من عطلة سنوية للاستراحة من عمل متواصل طوال السنة ومن اجل تجديد حيويته ونشاطه الاعتيادي.
1-شروط الاستفادة من العطلة السنوية
+ارتباط الاجير بعقد شغل صحيح
لكي يتسفيد الاجير من عطايه السنوية, لا بد ان يكون مرتبطا بمشغله بمقتضى عقد الشغل سواء كان محدد المدة او غير محدد المدة حسب الم233 من مدونة الشغل, او مرتبطا معه بموجب عقد تدريب من اجل الادماج المهني.
+قضاء مدة معينة من العمل الفعلي
لابد ان يكون الاجير قد قضى في المؤسسة او المقاولة مدة من الشغل المتصل لا تقل عن 6أشهر,ما لم يتضمن عقد شغل او اتفاقية جماعية او النظام الداخلي مقتضيات افضل للاجير,ويقصد بمدة الشغل المتصلة,فترة ارتباط الاجير بمشغله بعقد شغل ولو كلن موقوفا بسبب احدى الحالات التالية :
فترة الخدمة العسكرية-تغيب الاجير لمرض او اصابة-فترة ما قبل وضع الحمل وما بعده-فترة العجز المؤقت الناتج عن حادثة شغل اومرض مهني-فترات التغييب القانونية.
وفي هذا الاطار لابد من مراعاة أن :
26يوما من الشغل الفعلي تعتبر بمثابة شهر من الشغل-عد كل فترة شغل متصلة او غير متصلة مدتها191ساعة في ساعة في النشاطات غير الفلاحية و208ساعة في النشاطات الفلاحية بمثابة شهر من الشغل-يعادل كل جزء من شهر الشغل الذي بداه الاجير,شهرا كاملا من الشغل يجب مراعاته عند احتساب مبلغ التعويض عن العطلة المؤدى عنها,في حالة انهاء عقد الشغل دون استفادة الاجير من العطلة.
مـدة العطلـة السنويـة
تتحدد مدة العطلة السنوية وبمقتضى م231 وم232من المدونة,من حيث المبدا في يوم ونصف من أيام الشغل الفعلي عن كل شهر من الشغل, ويضاف يوم ونصف من ايام الشغل الفعلي, عن كل فترة كاملة مدتها 5سنوات متصلة او غير متصلة دون ان تتجاوز المدة الاجمالية للعطلة السنوية 30يوما من ايام الشغل الفعلي.
كما يضاف الى مدة العطلة السنوية المؤدى عنها,عدد ايام الاعياد المؤادة عتها وعدد ايام العطل التي يصادف حلولها فترة التمتع بالعطلة السنوية المؤدى عنها,ولا تحسب فترة التوقفات بسبب المرض ضمن فترة العطلة السنوية المؤدى عنها حسب م235 من مدونة الشغل.
ويقصد بايام الشغل الفعلي, الايام التي هي غير ايام الراحة الاسبوعية وايام الاعياد المؤدى عنها وايام العطل التي يتعطل فيه الشغل في المؤسسة.
وكقاعدة عامة, فان المشغل يتولى تحديد تواريخ المتمتع بالعطلة بعد استشارة مندوبي الاجراء والممثلين النقابيين,وكذلك استشارة المعنيين بالامر,من العطلة بجدول المغادرة ب30يوما على الاقل قبل تاريخ المغادرة,ما لم تنص اتفاقية جماعية او النظام الداخلي على مقتضيات اكثر فائدة للاجير.
3-التعويض المستحق عن العطلة السنوية
يستحق الأجير المستفيد من عطلة سنوية,تعويضا يعادل ما كان يفترضان يتقاضاه لو ضل مستمرا في عمله,ان على مستوى الأجر او ملحقاته المادية او العينية,ويجب ان يؤدي ذلك التعويض للأجير خلال اجل لا يتعدى اليوم السابق لبداية العطلة السنوية.
هذا واذا اقترن التمتع بالعطلة السنوية باغلاق كلي او جزئي لمؤسسة ما,فيجب ان يتقاضى الاجراء تعويضا عن العطلة السنوية المؤدى عنها يعادل مدة الإغلاق, ايا كانت المدة التي قضوها في الشغل حتى تاريخ الاغلاق كما لو انهم بقوا في شغلهم.
اما اذا انتهى عقد الشغل لاي سبب من الاسباب,وحتى ولو تمثل في خطا جسيم ارتكبه الاجير ودون ان يكون هذا الاجير قد استفاد من أجراء من عطلته لسنة واحدة او سنتين,حق له ان العطل السنوية التي لم يستفد منها,ويعود هذا التعويض الى ذوي حقوقه في حالة انتهاء الشغل بوفاته.
.
والمغرب كغيره من الدول، سعى منذ سنوات خلت إلى تحقيق هذه الأهداف من خلال إصداره لمجموعة من النصوص المنظمة لعلاقة الشغل.
تعليقات
إرسال تعليق
شكرا جزيلا
للاستفادة من موقعنا ابحثوا على الموضوع الذين تريدون، بمربع البحث. نسعى دائما لتطوير موقعنا، شكرا لكم