القائمة الرئيسية

الصفحات

احكام ادارية عليا حول ضمانات التحقيق

 احكام ادارية عليا حول ضمانات التحقيق




الطعن رقم  2442     لسنة 06  مكتب فنى 07  صفحة رقم 996
بتاريخ 02-06-1962
الموضوع : اثبات
الموضوع الفرعي : ضمانات التحقيق
فقرة رقم : 1
أن الأحكام الواردة فى شأن تأديب الموظفين ، فى كل من قانون نظام موظفى الدولة رقم 210 لسنة 1951 و المرسوم الصادر فى 8 من يناير سنة 1953 باللائحة التنفيذية لهذا القانون إنما تهدف فى جملتها إلى توفير ضمان لسلامة التحقيق و تيسير وسائل إستكماله للجهة الإدارية القائمة به بقصد الكشف عن الحقيقة و الوصول إلى وجهة الحق كما أن تلك الأحكام ترمى إلى تمكين الموظف من الوقوف على عناصر التحقيق معه و أدلة الأتهام الذى يرفرف عليه حتى يأخذ الأمر عدته ، و يتأهب للدفاع عن نفسه و درء ما هو موجه إليه . و ليس فى هذه الأحكام ما يوجب افراغ التحقيق فى شكل معين أو طريق مرسوم . و قد سبق لهذه المحكمة أن قضت بأن القانون رقم 210 لسنة 1951 و المرسوم الصادر فى 8 من يناير سنة 1953 لم يقررا جزاء البطلان على إغفال إجراء التحقيق فى شكل معين ، ذلك التحقيق الذى تم فى حق المطعون عليه مكملاً بالتقارير و التحريات و المذكرات الخاصة بتفاصيل الذنب الإدارى الذى وقع فيه - و لا تعدو النصوص الواردة فى الفصل السادس فى تأديب الموظفين المعينين على وظائف دائمة " المواد من 45 إلى 58 من مرسوم اللائحة التنفيذية " أن تكون من قبيل الأحكام التوضيحية المشار إليها على سبيل التوجيه و التنظيم فى حدود أركان القانون الذى تستند إليه دون أن تخرج بطبيعة الحال عليها أو تمسها بإضافة أو تعديل .

                      ( الطعن رقم 2442 لسنة 6 ق ، جلسة 1962/6/2 )
=================================
الطعن رقم  0449     لسنة 08  مكتب فنى 11  صفحة رقم 468
بتاريخ 26-02-1966
الموضوع : اثبات                   
 الموضوع الفرعي : ضمانات التحقيق                                   
فقرة رقم : 2
ليس المقصود من إثبات مضمون التحقيق الشفوى بالمحضر الذى يحوى الجزاء ضرورة سرد ما دار فى الموضوع محل الإستجواب بالمحضر تفصيليا بسرد كل الوقائع المنسوبة للموظف و بيان الأصول التى استخلصت منها و ذكر ما ورد على السنة الشهود بشأنها و ترديد دفاع الموظف و تقصى كل ما ورد فيه من وقائع و أدلة اثبات و نفى و ترجيح الاتهام على أساس دفع أبداه الموظف اذ كل ذلك من شأنه أن يقلب التحقيق الشفوى الى تحقيق كتابى و هو مما يعطل الحكمة من أجازة التحقيق الشفوى و هو تسهيل العمل على ما نصت عليه المذكرة الايضاحية للقانون رقم 73 لسنة 1957 و إنما المقصود من ذلك هو اثبات حصول التحقيق أو الاستجواب و ما اسفر عنه هذا التحقيق أو الاستجواب فى شأن ثبوت الذنب الادارى قبل الموظف بإعتبار أن هذا الذنب الادارى هو الذى يكون ركن السبب فى القرار التأديبى مما يمكن السلطة القضائية من بسط رقابتها القانونية على صحة قيام هذه الوقائع و صحة تكييفها القانونى .


=================================
الطعن رقم  0449     لسنة 08  مكتب فنى 11  صفحة رقم 468
بتاريخ 26-02-1966
الموضوع : اثبات                   
 الموضوع الفرعي : ضمانات التحقيق                                   
فقرة رقم : 3
أن قضاء هذه المحكمة قد جرى على أنه ليس ثمة ما يوجب افراغ التحقيق مع الموظف فى شكل معين و لا بطلان على إغفال اجرائه فى وضع خاص .

                   ( الطعن رقم 449 لسنة 8 ق ، جلسة 1966/2/26 )
=================================
الطعن رقم  1206     لسنة 11  مكتب فنى 12  صفحة رقم 487
بتاريخ 24-12-1966
الموضوع : اثبات                    
 الموضوع الفرعي : ضمانات التحقيق                                   
فقرة رقم : 1
أنه و إن كان القانون رقم 210 لسنة 1951 . معدلاً بالقانون رقم 73 لسنة 1957 ، و الذى كان سارياً حينذاك ، قد نص فى المادة 90 مكرراً على أن تكون الشهادة بعد حلف اليمين و نص بمثل ذلك القانون رقم 117 لسنة 1958 فى المادة 7 - الا أن هذا مقصور على التحقيق الذى يجرية مجلس التأديب فى الحالة الأولى و النيابة الإدارية فى الحالة الثانية - و لم يشترط القانون ذلك بالنسبة للتحقيق الإدارى الذى يجرية رئيس المصلحة أو من ينيبه لذلك من موظفيها . و على ذلك فإن عدم قيام المحقق - و هو مدير المستشفى - بتحليف الشهود لا يترتب عليه بطلان شهادتهم .

                  ( الطعن رقم 1206 لسنة 11 ق ، جلسة 1966/12/24 )
=================================
الطعن رقم  1043     لسنة 09  مكتب فنى 13  صفحة رقم 273
بتاريخ 16-12-1967
الموضوع : اثبات                   
 الموضوع الفرعي : ضمانات التحقيق                                   
فقرة رقم : 1
يبين من الرجوع إلى الأحكام المنظمة لتأديب العاملين أنها تهدف فى مجموعها إلى توفير الضمانات لسلامة التحقيق الادارى و تيسير وسائله بغية الوصول إلى الحقيقة . و من الضمانات الجوهرية التى حرص الشارع على مراعاتها فى التحقيق الادارى المواجهة و ذلك بايقاف العامل على حقيقة التهمة المسندة إليه و أحاطته علما بمختلف الأدلة التى تشير  إلى ارتكابه المخالفة حتى يستطيع أن يدلى بأوجه دفاعه . و فى ذلك تنص المادة 50 من اللائحة التنفيذية لقانون التوظف على أن يتلو المحقق على الموظف الذى نسبت إليه المخالفة أو الخروج على مقتضى الواجب ملخص ما أسفر عنه التحقيق من أدلة و قرائن أخذا من الأوراق و من أقوال الشهود و يثبت حصول التلاوة فى المحضر و يدون إجابة الموظف عليها تفصيلا ثم يحقق دفاعه و إذا إستشهد بشهود نفى وجب استدعاؤهم و سؤالهم . و يلزم حتى تؤدى مواجهة العامل بالتهمة غايتها - كضمانة أساسية للعامل - أن تتم على وجه يستشعر معه العامل أن الادارة بسبيل مؤاخذته إذا ما ترجحت لديها ادانته حتى يكون على بينة من خطورة موقفه فينشط للدفاع عن نفسة . و ليس يغنى عن هذه المواجهة مجرد القول بأن المخالفة ثابتة ثبوتا ماديا لا شبهة فيه - ذلك أن الحكم على ثبوت المخالفة و انتفائها مرده
إلى ما يسفر عنه التحقيق الذى يعتبر توجيه التهمة و سؤال المخالف عنها و تحقيق دفاعه فى شأنها أحد عناصره الجوهرية و من ثم يكون سديدا ما ذهب إليه الحكم المطعون فيه من استخلاص قرار الجزاء فى المخالفة الأولى المنسوبة إلى المطعون ضدها من شكوى السيد/على محمد لاشين و اجابة المطعون ضدها عليها بطريقة غير مباشرة غير سليم و يكون قرار الجزاء باطلا لعيب فى اجراءات التحقيق .

                     ( الطعن رقم 1043 لسنة 9 ق ، جلسة 1967/12/16 )

=================================
الطعن رقم  0775     لسنة 13  مكتب فنى 14  صفحة رقم 421
بتاريخ 22-02-1969
الموضوع : اثبات                   
 الموضوع الفرعي : ضمانات التحقيق                                   
فقرة رقم : 1
و إن كان المدعى قد استشهد بشاهدين لم تسمع أقوالهما غير أن أقوال هذين الشاهدين حتى مع التسليم جدلاً بأنها ستجيئ فى صالح المدعى فلا يجوز أن تؤدى إلى ترجيح دفاع المدعى أو الأخذ بها بعد أن وقع ستة من رؤساء المدعى على المذكرة التى قدمها رئيس لجنة تقدير الدرجات و التى أثبتت فيها الألفاظ التى صدرت عن المدعى . و على ذلك فإن عدم سماع أقوال هذين الشاهدين ليس من شأنه أن يغير وجه الرأى فيما إنتهى إليه التحقيق، و يكون الجزاء قد صدر مستنداً إلى أصول ثابتة فى الأوراق .


=================================
الطعن رقم  1200     لسنة 11  مكتب فنى 15  صفحة رقم 371
بتاريخ 30-05-1970
الموضوع : اثبات                   
 الموضوع الفرعي : ضمانات التحقيق                                   
فقرة رقم : 1
إن المادة الثالثة من القانون رقم 117 لسنة 1958 بإعادة تنظيم النيابة الإدارية و أن كانت قد أوجبت على النيابة الإدارية أخطار الوزير أو الرئيس الذى يتبعه الموظف بإجراء التحقيق قبل البدء فيه و ذلك فيما عدا الحالات التى يجرى فيها التحقيق بناء على طلب الوزارة أو الهيئة التى يتبعها الموظف ، إلا أن القانون لم يرتب جزاء البطلان على أغفال هذا الإخطار . و إذا كان الأمر كذلك و كان المشرع لم يقيد النيابة الإدارية فى مباشرتها لإجراءات التحقيق أو الإتهام فيما تتلقاه من شكاوى الإدارة ، كما هو الشأن فى النزاع الماثل - التى يثبت الفحص جديتها ، على أذن الوزير أو الرئيس الذى يتبعه الموظف ، و كانت الحكمه من مجرد إيجاب الإخطار المذكور على ما يبين من المذكرة الإيضاحية للقانون أن يكون الوزير أو الرئيس على بينة مما يجرى فى شأن موظفيه فى الوقت المناسب ، فإن الإخطار و الحالة هذه يكون قد شرع لمصلحة الإدارة وحدها تمكيناً لها من متابعة تصرفات العاملين فيها بما يحقق صالح العمل و حسن أدائه ، و من ثم فإن أغفال الإخطار لا ينطوى على المساس بمصالح العاملين أو الإنتقاص من الضمنات المقررة لهم و بهذه المثابة فإن الإخطار لا يعد من الشروط الجوهرية التى يترتب على أغفالها ثمة بطلان بغير نص يجيز للعاملين التمسك به .

                  ( الطعن رقم 1200 لسنة 11 ق ، جلسة 1970/5/30 )
=================================
الطعن رقم  0174     لسنة 12  مكتب فنى 16  صفحة رقم 316
بتاريخ 12-06-1971
الموضوع : اثبات                    
 الموضوع الفرعي : ضمانات التحقيق                                   
فقرة رقم : 1
ليس فى أحكام القانون رقم 19 لسنة 1959 أو فيما أحال إليه من أحكام القانون رقم 117 لسنة 1958 ما يفيد النيابة الادارية فى مباشرتها لإجراءات التحقيق و الإتهام بميعاد معين أو بوجوب تقديم شكوى إليها من صاحب العمل ، و قد جرى قضاء هذه المحكمة على أن المستفاد من نص المادة 66 من القانون رقم 19 لسنة 1959 أن مجال تطبيقها هو حيث يتولى صاحب العمل حق الإتهام و التأديب ، فيتقيد بالمواعيد و الإجراءات المنصوص عليها فيها - و لا وجه أصلاً للقول بوجوب تقيد النيابة الادارية بالميعاد المنصوص عليه فى الفقرة الثانية من تلك المادة ، بمقولة أنها تنطوى على حكم أكثر سخاء للعامل يحقق له ضماناً ، يحول دون إتخاذ صاحب العمل ، من إرتكابه لمخالفة ما ، وسيلة إلى تهديده إلى أجل غير مسمى عن طريق إتهامه بها فى أى وقت يشاء ، إذ فضلاً عن أن ذلك مردود بما تقدم ذكره ، فأن فى تولى النيابة الإدارية إجراءات التحقيق و الإتهام ما يكفل للعمال من الضمانات ما لا يحققه قانون العمل - كما أن المشرع قد إستهدف بإخضاع بعض الشركات و الهيئات لقانون النيابة الإدارية ، تعقب المخالفات الخطيرة التى يرتكبها العاملون فيها ، و يتغاضى عنها القائمون على الإدارة أهمالاً أو تواطؤا - و متى كان الأمر على هذا النحو ، فأن الطاعن يكون على غير حق فى إستناده إلى إدعائه بسقوط الدعوى التأديبية أو بسقوط الحق فى توقيع هذا الجزاء .


=================================
الطعن رقم  0582     لسنة 32  مكتب فنى 33  صفحة رقم 497
بتاريخ 26-12-1987
الموضوع : اثبات                   
 الموضوع الفرعي : ضمانات التحقيق                                   
فقرة رقم : 1
ليس مطلوباً لصحة التحقيق التأديبى أن يستمع المحقق فى كل الأحوال إلى أكثر من أقوال الشاكى و المشكو فى حقه متى إستظهر المحقق من وضوح الرؤية و جلاء الصورة و بروز وجه الحق عدم الحاجة إلى سماع أى شهود و كان لهذا الإستخلاص ما يبرره .

                   ( الطعن رقم 582 لسنة 32 ق ، جلسة 1987/12/26 )
=================================
الطعن رقم  1001     لسنة 08  مكتب فنى 08  صفحة رقم 621
بتاريخ 26-01-1963
الموضوع : اثبات                   
 الموضوع الفرعي : ضمانات التحقيق                                   
فقرة رقم : 1
إن إغفال المحقق لسماع أقوال شهود رأى فى تقديره عدم الجدوى من سؤالهم أو الإكتفاء فى شهادتهم بما سبق أن أدلوا به أمام محقق آخر ، إذا صح أن يكون مأخذاً على التحقيق بالقصور يمكن أن يكون مبرراً لطلب إستكماله ، إذ أن هذا القصور ، و هو عيب موضوعى مرجعه إلى يقظة المحقق و إستيعابه للمسائل لا عيب شكلى متعلق بإجراءات التحقيق ذاته أو بوصفه القائم به أو بإختصاصه أو مستند إلى تأثير فى الإرادة كإكراه وقع على المتهم أو الشهود أو إلى تغيير للحقيقة كتزييف فى الأقوال ، لا يمكن أن يكون سبباً لبطلان لا نص عليه ، لأن المشرع لم يرسم لسير التحقيق أسلوباً معلوماً يلتزمه المحقق و إلا كان التحقيق باطلاً .


=================================
الطعن رقم  0264     لسنة 19  مكتب فنى 19  صفحة رقم 463
بتاريخ 29-06-1974
الموضوع : اثبات                   
 الموضوع الفرعي : ضمانات التحقيق                                   
فقرة رقم : 1
إمتناع العامل عن الإدلاء بأقواله فى التحقيق الذى تجريه الشركة -طلبه إحالة التحقيق إلى النيابة الإدارية -لا وجه لإجبار الشركة على إحالة التحقيق للنيابة الإدارية - إمتناع العامل عن الإدلاء بأقواله يبطل التحقيق لأنه هو الذى فوت على نفسه هذا الحق .
=================================


165-احكام احكام ادارية عليا الموضوع الفرعي
 : اجراءات : : اثبات المحرر العرفى


الطعن رقم  1118     لسنة 26  مكتب فنى 27  صفحة رقم 633
بتاريخ 22-05-1982
الموضوع : اثبات
الموضوع الفرعي : اجراءات الادعاء بالتزوير
فقرة رقم : 1
مفاد نصوص القانون رقم 25 لسنة 1968 بإصدار قانون الإثبات فى المواد المدنية و التجارية أن إنكار التوقيع الوارد على محررات رسمية يكون الإدعاء بتزويره أمام المحكمة التى قدم أمامها المحرر و نص بالإجراءات و الشروط التى حددها القانون - لا إلزام على المحكمة بإحالة الدعوى إلى التحقيق لإثبات الإدعاء بالتزوير قد كانت وقائع الدعوى و مستنداتها كافية لتكوين عقيدتها فلها أن تستدل على إنتفاء التزوير بما تستظهره من ظروف الدعوى و ملابساتها و ما تستخلصه من عجز المدعى عن إثبات ما إدعاه .

( الطعن رقم 1118 لسنة 26 ق ، جلسة 1982/5/22 )

=================================
الطعن رقم  1535     لسنة 27  مكتب فنى 28  صفحة رقم 232
بتاريخ 04-12-1982
الموضوع : اثبات
الموضوع الفرعي : اجراءات الادعاء بالتزوير
فقرة رقم : 2
نص قانون المرافعات المدنية و التجارية على أن يكون الإدعاء بالتزوير بتقرير يقدم إلى قلم الكتاب تحدد فيه مواضع التزوير كلها و أن يعلن الخصم خلال الثمانية أيام التالية للتقرير بمذكرة يبين فيها شواهد التزوير و إجراءات التحقيق التى يريد اثباته بها و الا جاز الحكم بسقوط ادعائه - متى حصلت المرافعة على أساس المذكرة المبينة نظرت المحكمة فيما إذا كان الإدعاء بالتزوير منتجاً فى النزاع فإن وجدته منتجاً و لم تجد فى وقائع الدعوى و أوراقها ما يكفيها فى تكوين اقتناعها بصحة الورقة أو تزويرها أمرت باجراء التحقيق الذى طلبه مدعى التزوير - يتعين الإلتزام باتباع هذه الإجراءات التى نص عليها قانون المرافعات فى مجال الإدعاء بالتزوير أمام محاكم مجلس الدولة .

( الطعنان رقما 1535 و 1584 لسنة 27 ق ، لجلسة 1982/12/4 )
=================================
الطعن رقم  0531     لسنة 27  مكتب فنى 29  صفحة رقم 1054
بتاريخ 24-04-1984
الموضوع : اثبات
الموضوع الفرعي : اجراءات الادعاء بالتزوير
فقرة رقم : 1
إثبات - المادتان 15 من قانون الإثبات رقم 25 لنسة 1968 و 37 من قانون المرافعات المدنية و التجارية رقم 13 لسنة 1968 - يلزم لإجراء المضاهاه فى حالة عدم اتفاق الخصوم أن يكون الخط أو الإمضاء أو الختم أو بصمة الاصبع الذى يجرى المضاهاة عليه على محرر رسمى و الا يجوز قبوله - تطبيق للأوراق و المحررات الرسمية - لا يجوز إعتبار تاريخ وفاة كاتب العقد تاريخاً ثابتاً ما دام كاتب العقد لم يوقعه بصفته متعاقداً أو شاهداً أو ضامناً .

( الطعن رقم 531 لسنة 27 ق ، جلسة 1984/4/24 )


166-احكام احكام ادارية عليا الموضوع
 الفرعي : اجراءات التفتيش الادارى

الطعن رقم  0948     لسنة 23  مكتب فنى 31  صفحة رقم 93
بتاريخ 09-11-1985
الموضوع : اجراءات
الموضوع الفرعي : اجراءات التفتيش الادارى
فقرة رقم : 1
المادة "44" من الدستور الدائم - المادة "9" من القانون رقم 117 لسنة 1958 بشأن إعادة تنظيم النيابة الإ<ارية و المحاكمات التأديبية - المادة 45 من قانون الإجراءت الجنائية .
   مكان العمل و ما يحويه من موجودات ملك المرفق العام و ليس ملكاً خاصاً للعاملين فى المرفق - مؤدى ذلك : - ليس لهذه الأماكن و ما بها من موجودات آية حصانة تعصمها من قيام الرؤساء بالإشراف عليها و التفتيش على أعمال العاملين بها و الإطلاع على الأوراق المتعلقة بالعمل ضماناً لحسن سير العمل على وجه يكفل إنتظامه و إطراده بما تتحقق معه المصلحة العامة - تفتيش مكان العمل و ما يحويه حق أصيل للرؤساء - لا يجوز للعاملين أن يحبسوا الأوراق عن رؤسائهم متى طلب منهم ذلك - القول بغير ذلك يؤدى إلى نتيجة غير مستساغة و هى أن تكون أوراق العمل خاضعة لمحض سلطان العامل يتصرف فيها كيفما شاء و هو ما يتنافى مع مقتضيات العمل و حسن سيره - لا وجه للقول بأن التفتيش فى هذه الحالة يتعين إجراؤه عن طريق عضو النيابة الإدارية وفقاً لنص الفقرة الثانية من المادة التاسعة من قانون النيابة الإدارية - أساس ذلك : -
   "أ" أن هذه المادة وردت فى مجال التحقيق و لا مبرر للتمسك بها فى مجال التفتيش الإدارى الذى يباشره الرؤساء وفقا لإختصاصاتهم القانونية .
   "ب" أن هذه الفقرة لم تقصر التفتيش على عضو النيابة الإدارية دون سواء فهو حق مقرر للجهة التى تتولى التحقيق سواء كانت هذه الجهة هى النيابة الإدارية أم الجهة الإدارية بخلاف تفتيش أشخاص العاملين و منازلهم فلا يكون الا باذن من مدير النيابة الإدارية أو من يفوضه من الوكلاء العاملين - ما ورد نص المادة " 44 " من الدستور من أن للمساكن حرمة و لا يجوز دخولها و لا تفتيشها الا بأمر قضائى . و ما ورد بنص المادة " 45 " من قانون الإجراءات الجنائية من عدم جواز دخول رجال السلطة إلى أى محل مسكون فى الأحوال المبينة فى القانون - هذا النصان لم يرتبا البطلان على دخول الأماكن غير المسكونة مثل مكان العمل .

              ( الطعن رقم 948 لسنة 23 ق ، جلسة 1985/11/9 )


167-احكام احكام ادارية عليا الموضوع الفرعي 
: اجراءات : تغيب الموظف بعد انتهاء اجازته

الطعن رقم  1695     لسنة 02  مكتب فنى 02  صفحة رقم 960
بتاريخ 20-04-1957
الموضوع : اجازة
الموضوع الفرعي : تغيب الموظف بعد انتهاء اجازته
فقرة رقم : 1
إن المادة 62 من القانون رقم 210 لسنة 1951 بشأن نظام موظفى الدولة تنص على أن كل موظف لا يعود إلى عمله بغير مبرر بعد إنتهاء مدة أجازة مباشرة يحرم من مرتبه عن مدة غيابه من اليوم التالى لليوم الذى إنتهت فيه الأجازة مع عدم الإخلال بالمحاكمة التأديبية . و مع ذلك يجوز لوكيل الوزارة أن يقرر عدم حرمانه من مرتبه عن مدة التأخير متى كانت هذه المدة تقل عن خمسة عشر يوماً إذا أبدى الموظف أسباباً معقولة تبرر هذا الغياب . و تحسب المدة المتجاوز عنها من نوع الأجازة السابقة ، و تأخذ حكمها فيما يتعلق بالمرتب حسب الأحوال . و هذه المادة تقوم على حكمة تشريعية يستوجبها حسن سير العمل فى الدولاب الحكومى ، مردها أصل طبعى هو أن يحرم الموظف الذى لا يعود إلى عمله بغير مبرر بعد إنتهاء أجازته من مرتبه مدة غيابه ، لأن الأصل أن الأجر مقابل العمل ، فإذا تغيب الموظف بدون مبرر فلا حق له فى الأجر و هذا مع عدم الإخلال بالمحاكمة التأديبية بسبب إهماله فى أداء واجبه لتغيبه عن عمله بدون مبرر . و من ثم إذا أصدرت وزارة التربية و التعليم نشرة جاء بها أنه " لوحظ أن بعضاً من المدرسين و الموظفين بالمدارس يتغيبون عن مدارسهم دون أعتذار ، و إذا ما سئلوا عن ذلك بعد عودتهم أعتذروا بالمرض أو بأسباب أخرى . و لما كانت التعليمات تقتضى أن يتقدموا بأعتذارهم فى نفس اليوم الذى يتغيبون فيه و قبل بدء العمل بالمدرسة ليتسنى لها تدبير الموقف المترتب على تغيبهم ، فلهذا قررت الوزراة إعتبار كل تعيب من هذا القبيل تغيباً بدون عذر و يخصم اليوم أو الأيام التى يتغيبها السادة المدرسون و الموظفون من ماهيتهم " . فإن مضمون هذه النشرة المذكورة لا يخرج عن كونه تطبيقاً لهذا الأصل الطبيعى الذى رددته المادة 62 المشار إليها.

168-احكام احكام ادارية عليا الموضوع الفرعي : اجراءات : نظام الاجازات بالقطاع العام


الطعن رقم  0270     لسنة 15  مكتب فنى 16  صفحة رقم 183
بتاريخ 27-03-1971
الموضوع : اجازة
الموضوع الفرعي : نظام الاجازات بالقطاع العام
فقرة رقم : 1
إنه أياً كان النظر فى تفسير القرار الصادر بإلغاء الاجازات و هل يتناول الإلغاء الأجازات الإعتيادية أم أن الإلغاء يشمل الإجازات الرسمية التى تعطل فيها مصالح الدولة فإن قيام الطاعن بمباشرة العمل فى يوم عطلة المولد النبوى الشريف إعتقاداً منه بأن الإلغاء ليشمل العطلات الرسمية التى تعطل فيها مصالح الدولة فأن هذا العمل من جانبه لا يكون جريمة تأديبية إذ ليس فيه أية مخالفة لواجبات وظيفته و هو أن دل على شئ فإنما يدل على حرص الطاعن و غيرته على عمله .

                 ( الطعن رقم 270 لسنة 15 ق ، جلسة 1971/3/27 )
=================================
الطعن رقم  0283     لسنة 33  مكتب فنى 33  صفحة رقم 930
بتاريخ 16-02-1988
الموضوع : اجازة                   
 الموضوع الفرعي : نظام الاجازات بالقطاع العام                      
فقرة رقم : 1
المادة "65" من القانون رقم 48 لسنة 1978 بإصدار قانون نظام العاملين بالقطاع العام . فوض المشرع مجلس إدارة الشركة فى وضع القواعد و الضوابط لتنظيم الأجازات بالشركة - يشترط ألا يكون من شأن هذه الضوابط إهدار الحكمة من هذه الأجازات - عدم قيام العامل بتقديم الأجازة على نموذج خاص ليس من شأنه إهدار حقه فى الأجازة متى توافر مناط إستحقاقها .

                     ( الطعن رقم 283 لسنة 33 ق ، جلسة 1988/2/16 )
=================================
الطعن رقم  0588     لسنة 03  مكتب فنى 03  صفحة رقم 1051
بتاريخ 05-04-1958
الموضوع : اجازة                    
 الموضوع الفرعي : نظام الاجازات بالقطاع العام                      
فقرة رقم : 2
إن قرار مجلس الوزراء الصادر فى 8 من مايو سنة 1922 قد تناول فى المواد من 1 إلى 15 منه نظام الإجازات الإعتيادية و المرضية الخاصة بعمال اليومية ، و لم ينص على تقويم أيام الإجازات المستحقة للعامل فىحالة عدم حصوله عليها قبل تركه الخدمة . كما أن قرارى مجلس الوزراء الصادرين فى 23 من نوفمبر سنة 1944 و 28 من ديسمبر سنة 1944 بكادر عمال اليومية الحكوميين وضعا نظاما لإجازات هؤلاء العمال خلا من مثل هذا التقويم و صدرت كتب وزارة المالية الدورية ملف رقم ف 234 - 53/9 فى 19 من ديسمبر سنة 1944 و 6 من يناير سنة 1945 و 16 من أكتوبر سنة 1945 بالمعنى ذاته أما قانون عقد العمل الفردى الذى استحدث هذا الحكم أخيرا فإنه لا يطبق على من تربطه بالحكومة علاقة لائحية .

                       ( الطعن رقم 588 لسنة 3 ق ، جلسة 1958/4/5 )

169-احكام احكام ادارية عليا الموضوع الفرعي : اجراءات 
التحقيق مع العاملين التحقيق امام النيابة الادارية            
الطعن رقم  028      لسنة 29  مكتب فنى 31  صفحة رقم 1471
بتاريخ 29-03-1986
الموضوع : اجراءات
الموضوع الفرعي : اجراءات التحقيق مع العاملين
فقرة رقم : 3
عدم سلامة إجراء من إجراءات التحقيق ليس من شأنه إبطال كل الإجراءات - مجرد الإدعاء بتزوير الأوراق الرسمية لا يكفى لإبطال التحقيق - أساس ذلك : أن القانون رسم الطريق الذى يتعين على من يقدم هذا الإدعاء سلوكه .

الطعن رقم  0644     لسنة 14  مكتب فنى 14  صفحة رقم 328
بتاريخ 01-02-1969
الموضوع : اجراءات
الموضوع الفرعي : اجراءات التحقيق امام النيابة الادارية
فقرة رقم : 2
إذا تولت النيابة الإدارية التحقيق، سواء بناء على طلب الجهة التى يتبعها الموظف، أو بناء على ما كشف عنه إجراء الرقابة الإدارية أو بناء على شكاوى الأفراد و الهيئات التى يثبت الفحص جديتها، فأن لها، بل عليها أن تستمر فى التحقيق، حتى تتخذ قراراً فى شأنه، دون أن يتوقف ذلك على أرادة الجهة التى يتبعها الموظف - و لا يجوز لتلك الجهة أن تتصرف فى التحقيق إلا إذا أحالت النيابة الإدارية الأوراق إليها .


=================================
الطعن رقم  0644     لسنة 14  مكتب فنى 14  صفحة رقم 328
بتاريخ 01-02-1969
الموضوع : اجراءات                 
 الموضوع الفرعي : اجراءات التحقيق امام النيابة الادارية            
فقرة رقم : 3
ليس فى أحكام القانون رقم 19 لسنة 1959 سالف الذكر أو فيما أحال إليه من أحكام القانون رقم 117 لسنة 1958 ما يقيد النيابة الإدارية فى مباشرتها لإجراءات التحقيق و الإتهام بميعاد معين، أو بوجوب تقديم شكوى إليها من صاحب العمل، و المستفاد من نص المادة 66 من القانون رقم 91 لسنة 1959 أن مجال تطبيقها هو حيث يتولى صاحب العمل حق الإتهام و التأديب، فيتقيد بالمواعيد و الإجراءات المنصوص عليه فيها - و لا وجه أصلاً للقول بوجوب تقيد النيابة الإدارية بالميعاد المنصوص عليها فى الفقرة الثانية من تلك المادة، بمقولة أنها تنطوى على حكم أكثر سخاء للعامل يحقق له ضماناً، يحول دون إتخاذ صاحب العمل، من إرتكابه لمخالفة ما، وسيلة إلى تهديده إلى أجل غير مسمى عن طريق إتهامه بها فى أى وقت يشاء إذ فضلاً عن أن ذلك مردود بما تقدم ذكره، فإن فى تولى النيابة الإدارية إجراءات التحقيق و الإتهام ما يكفل للعمال من الضمانات ما لا يحققه قانون العمل - كما أن المشرع قد إستهدف بإخضاع بعض الشركات و الهيئات لقانون النيابة الإدارية، تعقب المخالفات الخطيرة التى يرتكبها العاملون فيها، و يتغاضى عنها القائمون على الإدارة إهمالاً أو تواطؤاً .


=================================
الطعن رقم  2582     لسنة 33  مكتب فنى 34  صفحة رقم 1059
بتاريخ 27-05-1989
الموضوع : اجراءات                 
 الموضوع الفرعي : اجراءات التحقيق امام النيابة الادارية            
فقرة رقم : 1
القانون رقم 117 لسنة 1958 باعادة تنظيم النيابة الإدارية و المحاكمات التأديبية صدور قرار من الجهة الإدارية بحفظ التحقيق يقيد جهة الادارة وحدها و لا يقيد النيابة الإدارية إذا ما رأت اجراء التحقيق فى ضوء الشكوى المقدمة إليها - أساس ذلك : أن النيابة الإدارية هيئة قضائية مستقلة عن الإدارة فى مباشرة رسالتها طبقا للقانون .

             ( الطعن رقم 2582 لسنة 33 ق ، جلسة 1989/5/27 )

 170-احكام احكام ادارية عليا الموضوع
 الفرعي : اجراءات : اجازة

الطعن رقم  0082     لسنة 02  مكتب فنى 06  صفحة رقم 1090
بتاريخ 15-05-1961
الموضوع : اجازة
الموضوع الفرعي : الاجازة المرضية
فقرة رقم : 1
تنص المادة 60 من قانون نظام الموظفين الأساسى رقم 135 لسنة 1945 " على الموظف المريض أن يعلم رئيسه المباشر بالأمر إن لم تتجاوز مدة المرض ثلاثة أيام ، و عليه إذا تجاوز المرض هذه المدة أن يقدم تقريراً من طبيبه المداوى و للإدارة أن تعتمد أحد أطباء الحكومة للتحقق من صحة التقارير الطبية الخاصة و إذا إستمر المرض أكثر من ثلاثين يوماً يحال الموظف على لجنة طبية تؤلف فى مراكز المحافظات من ثلاثة أطباء موظفين يعينون بقرار من المحافظ فى بدء كل سنة ....... " . و قد صدر مجلس الوزراء بلاغاً فى 29 من أغسطس سنة 1955 برقم 45 /ب 3547 /15 أوجب فيه " على الموظف المريض الموجود خارج مركز عمله أن يراجع وزارته أو المحافظ أو القائمقام تبعاً لمركز وجوده حتى يتسنى لتلك السلطة إحالته إلى اللجنة الطبية فى المحافظة أو طبيب القضاء ، و كل تقرير يستحصل خلافاً لأحكامه يعتبر غير مقبول و يعاقب صاحبه بالعقوبات المسلكية كما متغيباً على وجه غير قانونى لا يستحق بموجبه راتباً و لا تدخل مدة تغيبه هذه فى خدماته الفعلية ..." و بالإستناد إلى هذا البلاغ أصدرت وزارة التربية و التعليم بلاغاً خاصاً بموظفيها بتاريخ 21 من سبتمبر سنة1955 برقم 7/1429 ص ح أوجبت فيه " على موظف التعليم المريض مراجعة طبيب معارف المحافظة مباشرة ليستحصل منه على التقرير الأصولى اللازم ، أما فى حالة التغيب عن مركز محافظته بسبب إحدى العطل المدرسية أو بسبب إجازة قانونية فعلية إذا مرض و هو خارج المحافظة مراجعة مدير معارف تلك المحافظة ليتسنى إحالته إلى طبيب المعارف و كل تقرير يقدم خلافاً للأحكام المشار إليها يعتبر غير مقبول و يعاقب صاحبه بالعقوبات المسلكية فضلاً عن إعتباره متغيباً على وجه غير قانونى و تطبق فى حقه المادة 95 من قانون الموظفين " . و لما كان لمجلس الوزراء - و هو المهيمن على شئون الموظفين - حق إصدار لوائح تنظيمية عامة فى كل ما يتعلق بهم لضمان حسن سير العمل و إنتظامه فى المرافق العامة ، كما و أن للوزير هذا الحق أيضاً فيما يتعلق بالموظفين التابعين له و هذا بشرط ألا تتعارض هذه اللوائح أو البلاغات مع القانون . و قد جعلت المادة 60 المشار إليها أمر التحقق من صحة الشهادات المرضية بيد سلطة الجهة الإدارية ، فإذا ما رأت هذه الجهة أن تضع قواعد عامة لضبط عملية فحص الشهادات المرضية للتحقق من صحتها منعاً للتلاعب فيها و قطعاً لدابر الشك و الجدل فيما تقرره بشأنها فلا تثريب عليها فى ذلك لأنها تنظم أمراً يدخل فى حدود سلطتها - و هذا الأمر هو تنظيم ممارسة السلطة المخولة لها فى فحص الشهادات المرضية و من ثم فإن بلاغ مجلس الوزراء أو بلاغ وزارة التربية و التعليم سالفى الذكر و هما لم يغمطا حق الموظف فى الأجازة المرضية و إنما إقتصرا على تنظيم عام لكيفية التقدم بالشهادات المرضية من شأنه تسهيل التثبت من صحة تلك الشهادات و منعاً للجدل فيما يقرره بشأنها و ذلك لإستقرار أوضاع الموظفين تحقيقاً للمصلحة العامة ، هذان البلاغان يكونان غير متعارضين مع نص المادة 60 من قانون الموظفين المشار إليها .


=================================
الطعن رقم  1156     لسنة 11  مكتب فنى 15  صفحة رقم 30 
بتاريخ 22-11-1969
الموضوع : اجازة                   
 الموضوع الفرعي : الاجازة المرضية                                  
فقرة رقم : 1
الحكمة من إخطار اللجنة الطبية حسب المفهوم الصحيح للمادة الثالثة من قرار وزير الصحة المشار إليه ، هو أخبار اللجنة الطبية بحالة المرض الذى يصيب الموظف ، و بمكان وجوده ، حتى تتمكن اللجنة الطبية من الكشف عليه فى محل وجوده و إثبات حالته الصحية و ليس من شك أن هذه الحكمة تتحقق إذا تم أخطار اللجنة الطبية سواء من الموظف نفسه أو من جهة الإدارة .

                  ( الطعن رقم 1156 لسنة 11 ق ، جلسة 1969/11/22 )
=================================
الطعن رقم  1135     لسنة 13  مكتب فنى 16  صفحة رقم 222
بتاريخ 03-04-1971
الموضوع : اجازة                   
 الموضوع الفرعي : الاجازة المرضية                                  
فقرة رقم : 1
إن المشرع قصد إلى منع التلاعب بالإجازات المرضية حين أوجب وصول الإخطار بالمرض فى ذات اليوم للاسراع فى توقيع الكشف الطبى على الموظف ، و حتى لا تكون هناك فترة زمنية بين الغياب و الإبلاغ عن المرض يمكن أن يستغلها الموظف فى إدعاء المرض ، و على ذلك فإن عدم التزام الموظف بما ورد فى النص المذكور يقيم قرينة قانونية على أن غيابه لم يكن بسبب المرض و هذه القرينة قابلة لاثبات العكس فيدحضها ثبوت أن الموظف كان مريضا برغم وصول الإخطار متأخرا .


=================================
الطعن رقم  0688     لسنة 24  مكتب فنى 26  صفحة رقم 870
بتاريخ 12-04-1981
الموضوع : اجازة                    
 الموضوع الفرعي : الاجازة المرضية                                  
فقرة رقم : 1
إصابة العامل بأحد الأمراض المزمنة المنصوص عليها فى القانون رقم 112 لنسة 1963 و تقديمه بطلب إلى جهة الإدارة طالباً إحالته إلى الإستيداع بسبب مرضه - قيام الجهة الإدارية بإجابة العامل إلى طلبه دون أن تطبق فى شأنه أحكام القانون رقم 112 لسنة 1963 المشار إليه و الذى يمنحه الحق فى أجازة مرضية إستثنائية إلى أن يشفى أو تستقر حالته إستقراراً يمكنه من العودة إلى عمله رغم علمها بحقيقة مرضه - مسلك الإدارة فى هذا الخصوص يشكل خطأ فى جانبها أدى إلى حرمان العامل من الإفادة من أحكام القانون المشار إليه مما يستوجب الحكم بالتعويض للعامل - أساس ذلك أن الإدارة ملزمة بإحترام القانون و الخضوع لأحكامه إحتراماً لمبدأ سيادة القانون سواء لتحقيق مصلحة الحكومة أو مصلحة العامل الشخصية إن كان على غير دراية كاملة بأحكام القانون و ما يخوله له من حقوق كالأجازات المرضية الإستثنائية التى تمنح له فى حالة المرض المزمن - تطبيق ذلك فى الإصابة بالمرض النفسى أو العصبى كالكآبة و السوداوية .

                     ( الطعن رقم 688 لسنة 24 ق ، جلسة 1981/4/12 )

=================================
الطعن رقم  0102     لسنة 27  مكتب فنى 29  صفحة رقم 1080
بتاريخ 29-04-1984
الموضوع : اجازة                   
 الموضوع الفرعي : الاجازة المرضية                                  
فقرة رقم : 1
عاملون مدنيون بالدولة - أجازات - أجازة مرضية - القانون رقم 112 لسنة 1963 - قرار إنهاء خدمة العامل المريض بأحد الأمراض المبينة فى هذا القانون لعدم اللياقة الصحية - إنعدامه - العامل المريض بالدرن أو الجزام أو بمرض عقلى أو بأحد الأمراض المزمنة يستمد مركزه القانونى فى البقاء فى الخدمة و الحصول على أجازة مرضية إستثنائية من أحكام القانون ذاته بمعنى أن الجهة الإدارية لا تملك أى سلطة تقديرية فى مجال إبقائه بالخدمة و إنهائها لعدم اللياقة الصحية طالما كان مريضاً بأحد هذه الأمراض - القرار الذى تصدره الإدارة بإنهاء خدمة العامل المريض بأحد الأمراض المنوه عنها لعدم اللياقة الصحية يكون منعدماً .

                  ( الطعن رقم 102 لسنة 27 ق ، جلسة 1984/4/29 )
=================================
الطعن رقم  0800     لسنة 29  مكتب فنى 31  صفحة رقم 1636
بتاريخ 20-04-1986
الموضوع : اجازة                   
 الموضوع الفرعي : الاجازة المرضية                                  
فقرة رقم : 1
القانون رقم 112 لسنة 1963 بمنح موظفى و عمال الحكومة و الهيئات و المؤسسات العامة المرضى بالدرن أو الجزام أو بمرض عقلى أو بأحد الأمراض المزمنة أجازة مرضية إستثنائية بمرتب كامل - قرار وزير الصحة رقم 63 لسنة 1976 بشأن تحديد الأمراض المزمنة و التعويض عنها .
    يلزم لافادة العامل الذى يزعم إصابته بأحد الأمراض المزمنة الواردة بالجدول المرافق لقرار وزير الصحة رقم 63 لسنة 1976 أن يستجمع شرائط معينة أوردتها حصراً المادة الثانية من هذا القرار و أن تقرر اللجنة الطبية المختصة ما إذا كان المرض مزمناً من عدمه - إذا أحيل العامل للقومسيون الطبى العام لتقرير ما إذا كانت حالته ينطبق عليها القانون رقم 112 لسنة 1962 فأعلن عن رغبته فى عدم الذهاب للقومسيون فإنه يكون قد فوت على نفسه فرصة اثبات حقيقة مرضه - أثر ذلك : - عدم افادته من أحكام القانون رقم 112 لسنة 1963 و قرار وزير الصحة رقم 63 لسنة 1976 .

               ( الطعن رقم 800 لسنة 29 ق ، جلسة 1986/4/20 )
=================================
الطعن رقم  2124     لسنة 30  مكتب فنى 33  صفحة رقم 331
بتاريخ 29-11-1987
الموضوع : اجازة                   
 الموضوع الفرعي : الاجازة المرضية                                  
فقرة رقم : 1
القانون رقم 112 لسنة 1963 - قرار وزير الصحة رقم 63 لسنة 1976 المادة "78" من قانون التأمين الإجتماعى الصادر بالقانون رقم 79 لسنة 1975 . العامل الذى يصاب بأحد الأمراض التى حددها المشرع يمنح أجازة مرضية إستثنائية بمرتب كامل إلى أن يشفى أو تستقر حالته إستقراراً يمكنه من العودة إلى عمله - يجرى الكشف على العامل دورياً كل ثلاثة أشهر أو كلما رؤى داعياً لذلك عن طريق القومسيون الطبى لتقرير عودة المريض إلى عمله أو إستمرار أجازته - تقدير ذلك من الأمور الفنية التى يستقل بها القومسيون الطبى بغير معقب عليه - إذا قرر القومسيون الطبى عودة العامل لعمله ينتهى إنتفاعه بالإجازات الإستثنائية - إذا مرض العامل بعد ذلك يعامل وفقاً للمادة 66 من القانون نظام العاملين المدنيين بالدولة الصادر بالقانون رقم 47 لسنة 1978 .

                 ( الطعن رقم 2124 لسنة 30 ق ، جلسة 1987/11/29 )
=================================
الطعن رقم  0124     لسنة 19  مكتب فنى 32  صفحة رقم 188
بتاريخ 08-11-1986
الموضوع : اجازة                   
 الموضوع الفرعي : الاجازة المرضية                                  
فقرة رقم : 1
يجب على كل موظف أو عامل موجود خارج جمهورية مصر العربية و طرأت عليه حالة مرضية تستدعى منحه أجازة مرضية أو إمتداد لها أن يخطر أقرب سفارة أو مفوضية أو قنصلية تابعة لجمهورية مصر العربية فى حدود الدولة الموجود فيها و التى تقوم بإحالتة إما على الطبيب الملحق بها أو طبيب معتمد لديها و تتولى بعد التصديق على صحة توقيع و تتولى بعد التصديق على صحة توقيع الطبيب إرسال نتيجة الكشف إلى الوزارة أو المصلحة التابع لها - على الوزارة أو المصلحة إرسال هذه النتيجة إلى الإدارة العامة للقومسيونات الطبية بوزارة الصحة للنظر فى إعتمادها .

                    ( الطعن رقم 124 لسنة 19 ق ، جلسة 1986/11/8 )
=================================
الطعن رقم  0857     لسنة 02  مكتب فنى 02  صفحة رقم 205
بتاريخ 15-12-1956
الموضوع : اجازة                   
 الموضوع الفرعي : الاجازة المرضية                                  
فقرة رقم : 1
يبين من مطالعة المواد 1 و 2 و 13 من ديكريتو 1895/4/29 بشأن أجازات المستخدمين الملكيين و المادتين 10 و 48 من لائحة القومسيون الطبى العام ، أن الأصل أن يخصص الموظف وقته و جهده لأداء واجبات وظيفته ، و ألا ينقطع عن مباشرة أعمال وظيفته إلا إذا حصل مقدماً على أجازة بذلك ، سواء أكانت هذه الأجازة إعتيادية أم مرضية ، و أن الأجازة المرضية لا تمنح للموظف أو المستخدم إلا إذا أثبت القومسيون الطبى أنه قامت به حالة مرضية تستلزم منحه الأجازة ؛ من أجل ذلك نصت لائحة القومسيون الطبى على وجوب حضور الموظف بشخصه للكشف عليه طبياً إذا كانت حالته الصحية تسمح بذلك ، و إلا إنتقل إليه القومسيون فى منزله . و إحكاماً لرقابة القومسيون الطبى على الحالات المرضية ، و حتى لا يكون هناك مجال لإدعاء المرض ، أوجبت اللائحة على الموظف الذى لا تمكنه حالته الصحية من الحضور إلى القومسيون الطبى ، أن يعين عنوانه بدقة حتى يسهل على القومسيون الطبى زيارته ، و أن يخطر رياسته بمحل إقامته الجديد إذا مرض فى جهة غير الجهة التى بها مقر عمله ، و ألا يغير محله الذى أخطر بوجوده فيه قبل أن يكشف عليه ، فإذا إلجأته الضرورة إلى تغييره تعين عليه إبلاغ رياسته أو القومسيون الطبى المختص بذلك منعاً من ضياع الوقت . كما يستفاد مما ورد بهذه النصوص من ضرورة إبلاغ القومسيون الطبى تلغرافياً أو تليفونياً بكل تغيير يطرأ على محل إقامة الموظف المريض ، أنه يتعين على القومسيون الطبى المبادرة إلى زيارة المريض ، حتى لا يفوت على نفسه و على الموظف المريض فرصة التثبت من حقيقة حالته الصحية . فإذا كان الثابت من الإطلاع على الأوراق ، أن المطعون عليه لم يكن متمارضاً ، بلا كان مريضاً و أنه أخطر رئيسه المباشر بأنه دخل المستشفى لإجراء عملية جراحية و ذكر عنوان المستشفى ، فلما غادرها أرسل إليه يخطره بذلك و بعنوانه الجديد ، و لم ينتبه القومسيون الطبى إلى أن عنوانه مبين بالأوراق ، فأعادها مرة أخرى طالباً بيان عنوانه للكشف عليه ، فإن هذا واضح فى أن عدم الكشف على الموظف قبل مغادرة المستشفى كان مرده إلى التراخى فى توقيع الكشف عليه هناك فى الوقت المناسب ، و أن السبب فى عدم توقيع الكشف الطبى عليه فى مقره الجديد بعد خروجه من المستشفى راجع إلى إهمال القومسيون الطبى المختص فى ملاحظة عنوان المطعون عليه المبين بها من خطاب رئيسه المباشر ، و هو أمر لا شأن للمطعون عليه به و لا ينبغى أن يضار منه ، كما يرجع أيضاً إلى تعدد الجهات الإدارية التى يرجع إليها للفصل فى الموضوع ، و طول الإجراءات التى إتخذت فى هذا الصدد ، و ما قارن ذلك من ضياع الوقت ، مما ترتب عليه عدم الكشف على المطعون عليه فى الوقت المناسب ؛ و بالتالى يبين أن الإستقطاع من راتب المطعون عليه المدة التى تغيبها ، بدعوى أنها تعتبر غياباً بدون إذن ، على غير أساس سليم من القانون ، بل كان الغياب لعذر يبرره و هو المرض ، و قد قام المطعون عليه بما تفرضه عليه القوانين و اللوائح من الإخطار فى حينه ، و لا ذنب له إذا تراخت الجهات المختصة أو أهملت الكشف عليه فى الوقت المناسب .

                    ( الطعن رقم 857 لسنة 2 ق ، جلسة 1956/12/15 )
=================================
الطعن رقم  1732     لسنة 28  مكتب فنى 29  صفحة رقم 925
بتاريخ 31-03-1984
الموضوع : اجازة                   
 الموضوع الفرعي : الاجازة المرضية                                  
فقرة رقم : 2
المادة الأولى من القانون رقم 112 لسنة 1963 بمنح موظفى و عمال الحكومة و الهيئات و المؤسسات العامة المرضى بالدرن أو الجزام أو بمرض عقلى أو بأحد الأمراض المزمنة أجازة إستثنائية بمرتب كامل - المشرع وضع تنظيماً خاصاً لمنح الأجازات المرضية فى أحوال الإصابة بأحد الأمراض المشار إليها فى النص - هذا التنظيم جاء إستثناء من الأحكام العامة التى تنظم الأجازات المرضية - الحكمة منه مناط منح الأجازة و شروطه هو قيام حالة المرض - مدة الأجازة تستمر إلى أن يثبت بقرار من القومسيون الطبى أن المريض قد شفى أو أن حالته المرضية قد إستقرت على نحو يمكنه من العودة إلى عمله - إذا لم يتحقق أحد الشرطين ظل حق المريض فى الأجازة قائماً و يتعين منحه إياها - تتحدد المهمة الفنية للقومسيون الطبى بأحد الأمرين فلا يجوز له أن يتعداها إلى التوصية بعدم صلاحية المريض صحياً للبقاء فى الخدمة بسبب إصابته بأحد الأمراض المشار إليها مهما طالب مدة العلاج - إذا تعدى القومسيون الطبى إختصاصه بإصدار مثل هذه التوصية كان قراره منعدماً - قرار الجهة الإدارية بفصل العامل و المترتب على قراره القومسيون الطبى يعتبر قراراً منعدماً بدوره . لا يتقيد الطعن فى هذا القرار بالمواعيد المقررة للطعن بالإلغاء.

                   ( الطعن رقم 1732 لسنة 28 ق ، جلسة 1984/3/31 )



171-احكام احكام ادارية عليا الموضوع الفرعي : اجراءات : الاجازة الاستثنائية

الطعن رقم  0549     لسنة 05  مكتب فنى 06  صفحة رقم 915
بتاريخ 29-04-1961
الموضوع : اجازة
الموضوع الفرعي : الاجازة الاستثنائية
فقرة رقم : 1
فى 5 من أغسطس سنة 1953 وافق مجلس الوزراء و هو بسبيل تبسيط الإجراءات ، على تعديل السلطة المختصة لإقرار بعض المسائل كالمبين فيما يلى " أولاً : موضوع تسوية الأجازات الإستثنائية لعمال اليومية " 1 " فإن السلطة التى أصبحت مختصة بالبت فيه هى وكيل الوزارة المختص إذا لم تجاوز الأجازة ستة شهور و بدون أجر ، ثم هى وكيل الوزارة المختص بعد أخذ رأى ديوان الموظفين إذا جاوزت الأجازة ستة شهور أو كانت بأجر ...... ثانياً : .......... " و قد أصدر ديوان الموظفين فى 15 من أغسطس سنة 1953 كتاباً دورياً " 52 " لسنة 1953 بالتنبيه إلى مراعاة أحكام قرار مجلس الوزراء هذا ، و التأويل السليم لاحكام هذا القرار هو أنه صدر مستهدفاً تبسيط إجراءات الأداة الحكومية و تيسير طلبات الدولاب الإدارى فقصر سلطة وكيل الوزارة المختص ، على مجرد إعتماد تسوية الأجازة الإستثنائية و ذلك يكون بالضرورة بعد موافقة و رضاء المصلحة أو الجهة الإدارية المختصة على منح الأجازة الإستثنائية ، و المقصود بذلك المصلحة الملحق العامل بخدمتها لأنها أقدر جهات الإدارة على وزن مبررات المنح أو مقتضيات رفض الطلب حسبما تمليه مصلحة العمل و حسن سير المرفق العام . تلك السلطة فى إعتماد تسوية الأجازة الإستثنائية لعمال اليومية كانت مخولة أصلاً قبل و بعد صدور كادر العمال ، لوزير المالية و الاقتصاد ، فرئى تبسيطاً للإجراءات ؛ التخفيف منها ليتولاها وكيل الوزارة المختص بدلاً من وزير المالية . و غنى عن البيان أن الإختصاص بسلطة البت لا يقوم إلا بعد الموافقة على التسوية المطلوبة بالمصلحة . فإذا كان الثابت من أوراق الدعاوى أن مصلحة الميكانيكا و الكهرباء لم توافق على طلب المدعى إعتبار مدة غيابه الطويل الأخير أجازة إستثنائية فلا محل إذن لإعمال سلطة البت التى خولها قراره 5 من أغسطس سنة 1953 للسيد وكيل وزارة الأشغال . 


172-قانون العمــــــل الجديد أســــــــئلة ..وإجابات على كل الاستفسارات الخاصة المتعلقة به 

فى 7 إبريل 2003 تم التوقيع على قانون العمل الجديد رقم 12 لسنة 2003 ..ثم توالى صدور القرارات الوزارية التنفيذية خلال الأشهر اللاحقة لهذا التاريخ حتى اكتمل صدورها فى 19/8/2003 ..ورغم مضى عشرة أشهر على صدوره....إلا أن كثيراً من الارتباك قد صاحب ولم يزل يصاحب خطوات القانون الجديد الذى دخل حيز التطبيق فى منتصف العام الماضى (8/7/2003)..ليس فقط لأن اكتمال تطبيقه كان يرتبط بصدور العديد من القرارات الوزارية ، وتشكيل اللجان والهيئات التى يدخل فى تكوين البعض منها عناصر قضائية وتنفيذية من خارج وزارة القـــــــوى العاملة (الجهة الإدارية المختصة) ..وإنما أيضاً لأن بعض نصوص القانون قد أحاط بها اللبس والغموض..كما أنه-مثله فى ذلك كأى قانون جديد-يستلزم ، ويستغرق بعض الوقت فى فض الاشتباك مع الأوضاع السابقة عليــــــه ، والتى لا يفترض سريانه فى شأنها.
على أية حال..ورغم أن هذا القانون قد لقى قبل صدوره من المعارضة-ما لا نعتقد أن قانوناً غيره من القوانين قد نال مثلها-ومهما يكن من أمر بعض مواد القانون التى تم تعديلها أثناء مناقشته ، وبعضها الآخر الذى استعصى على كل تعديل..فقد أصبحنا الآن أمام قانون جديد ينظم علاقات العمل ..سنظل بغير شك نطالب بتغيير ، وتعديل ما تضمنه من نصوص جائرة ..ونسعى من أجل هذا التغيير ..غير أننا فى نفس الوقت ينبغى أن نجيد التعرف عليه، والتعامل معه ..من أجل أقصى استثمار ممكن لما يكفله من حقوق .
ونحن-فى هذه الورقة- نحاول أن نخطو مع زملائنا العمال هذه الخطوة الأولى فى التعامل مع قانون العمل الجديد الذى بتنا نخضع لأحكامه.. ساعين إلى توضيح الحقائق، والإجابة على التساؤلات دون مبالغة أو تهوين.
س : هل يتم تطبيق قانون العمل الجديد رقم 12 لسنة 2003 على العاملين فى شركات قطاع الأعمال العام ؟
ج : بكل تأكيد يتم تطبيق القانون على عمال شركات قطاع الأعمال العام وذلك للأسباب الآتية :
• هذا القانون ينص صراحة على الفئات المستثناة منه على سبيل الحصر ، وليس بينها عمال قطاع الأعمال العام ..حيث تنص المادة 3 منه ( الباب الثانى-أحكام عامة) على اعتباره " القانون العام الذى يحكم علاقات العمل" ..كما تنص المادة 4 على أنه " لا تسرى أحكام هذا القانون على 
‌أ- العاملين بأجهزة الدولة بما فى ذلك وحدات الإدارة المحلية والهيئات العامة. 
‌ب- عمال الخدمة المنزلية ومن فى حكمهم.
‌ج- أفراد أسرة صاحب العمل الذين يعولهم فعلاً " .. 
• أحد الدواعى الأساسية لإصدار هذا القانون-كما تنص مذكرته الإيضاحية هو تفادى تضارب قوانين العمل وتخبطها ، وسن قانون جديد ينطبق على جميع العاملين سواء فى القطاع الخاص أو فى قطاع الأعمال العام ..ولهذا السبب دون غيره عُرف القانون قبل إصداره-بمشروع قانون العمل الموحد.
س: ينص القانون الجديد على أن "تكون مدة الإجازة السنوية 21 يوماً بأجر كامل لمن أمضى فى الخدمة سنة كاملة ، تُزاد إلى ثلاثين يوماً متى أمضى العامل فى الخدمة عشر سنوات لدى صاحب عمل أو أكثر ، كما تكون الإجازة لمدة ثلاثين يوماً فى السنة لمن تجاوز سن الخمسين " وعلى أن "تحسب الإجازة العارضة من الإجازة السنوية المقررة للعامل"..فهل يعنى ذلك نقص الإجازات فى شركات قطاع الأعمال العام -وعلى الأخص-فيما يتعلق باحتساب الإجازة العارضة من الإجازة السنوية ، وفيما يتعلق بمن بلغوا سن الخمسين ..أى أنهم سيكون لهم الحق فى إجازة ثلاثين يوماً فقط بدلاً من خمسة وأربعين يوماً؟ 
ج :- إن هذا القانون-ككل قانون عمل-هو الحد الأدنى من حقوق العمال الذى لا يجوز النزول عنه ، لكنه-ككل قانون عمل أيضاً-يمكن الزيادة عليه .. إذن ليس هناك ما يمنع فى نصوص هذا القانون من وجود لوائح أو اتفاقيات جماعية تمنح مزيداً من المزايا للعمال .. لكنه يقع باطلاً كل اتفاق ينص على الانتقاص من حقوق العمال الواردة فى هذا القانون.. إذن يمكن الآن ، وفى أى وقت أن تنص اللوائح أو اتفاقيات العمل الجماعية على مزايا وحقوق للعمال أكثر مما هو وارد فى القانون.
-ينص القانون الجديد فى المادة 5 منه على أن " يستمر العمل بأية مزايا أو شروط أفضل تكون مقررة أو تقرر فى عقود الفردية أو الجماعية أو الأنظمة الأساسية أ, غيرها من لوائح المنشــأة ، أو بمقتضى العرف".. أى أنه يمكـــن-أو يجب- أن يستمر العمل باللوائح القائمة والمعمول بها فى شركات قطاع الأعمال العام الآن ، والتى تنص جميعها-كما نعلم- على حق العاملين الذين تجاوزوا سن الخمسين على إجازة سنوية مدتها خمسة وأربعين يوماً ..وهكذا .. يستمر هؤلاء العاملين وغيرهم فى الحصول على ما كانوا يحصلون عليه من إجازات إلى أن يتم تغيير اللوائح المعمول بها الآن فى الشركات.
س : ومتى إذن يتم تغيير اللوائح المعمول بها الآن ؟
ج :- كما سبق أن ذكرنا ليس هناك فى القانون الجديد ما يستلزم تغيير اللوائح المعمول بها ..حيث ينص هذا القانون على استمرار العمل بها فيما يتعلق بالحقوق والمزايا إذا كانت هذه الحقوق أو المزايا أكثر مما ينص عليه القانون-بينما يصبح باطلاً أى نص-سواء كان وارداً فى اتفاقية أو لائحة أو عقد عمل فردى-إذا كان فيه انتقاص عن الحد الأدنى الوارد فى القانون.
-غير أن ذلك لا يعنى أن هذه اللوائح غير قابلة للتغيير .. أو التعديل على الأقل .. لأنها تتضمن عدداً من النصوص التى لم يعد ممكناً تطبيقها الآن .. مثل النصوص الخاصة باللجنة الثلاثية التى لم يعد لها وجود بعد تطبيق القانون الجديد ..حيث حلت محلها اللجنة الخماسية ذات الاختصاص القضائى..
-إذن ..من المتوقع إعادة النظر فى اللوائح القائمة إن عاجلاً أم آجلاً .. 
س: ماذا يمكن أن نفعل عند تغيير أو تعديل اللوائح القائمة ؟
ج :- كما سبق القول .. ليس فى هذا القانون-شأنه شأن أى قانون للعمل- ما يحول دون وجود لوائح أو اتفاقيات عمل جماعية .. أو حتى عقود عمل فردية تعطى مزايا أكثر للعمال .. وعلى ذلك فإن كثيراً من الأمر يصبح زمامه فى أيدينا .. 
- ستخضع اللوائح أو اتفاقيات العمل الجديدة للمفاوضة ، حيث يمكن لنا إذن أن نمارس كل ما نستطيعه من ضغط من أجل الحفاظ على المكتسبات والحقوق القائمة .. بل يمكن لنا الحصول على أكثر منها إذا كنا على درجة كافية من الوعى بحقوقنا وتنظيم أنفسنا ، ومتابعة عملية المفاوضة على أية لوائح أو اتفاقيات حتى لا تجرى أو تقر بعيداً عنا بمعرفة المستويات العليا من التنظيم النقابى.
س : ماذا عن الحوافز ، والأرباح ، وبدل طبيعة العمل ، والوجبة ؟
ج : الحوافز ، والأرباح ، وبدل طبيعة العمل ، والوجبة ..وغيرها من صور الأجر المتغير لم يأتِ لها ذكر فى القانون الجديد إلا فى الباب الأول ( التعاريف) حيث تم تعريفها جميعاً باعتبارها من صور الأجر .
فى مجال الأجور لا يشمل القانون بحمايته سوى أمرين اثنين لا ثالث لهما :
 الحد الأدنى للأجور الذى يضعه المجلس القومى للأجور ، والذى لا ينبغى النزول بأجر العامل عنه فى أى حــــــــال من الأحوال [ ويفترض تشكيل هذا المجلس خلال ستين يوماً من تاريخ العمل بالقانون ].
 العلاوة الدورية السنوية بما لا يقل عن 7% من الأجر الأساسى الذى تحسب على أساسه التأمينات الاجتماعية .
وفيما عدا ذلك..فإن القانون يترك تحديد الأجر للوائح ، أو اتفاقيات العمل الجماعية ،أو عقود العمل الفردية
..ومعنى ذلك أن كل ما يتعلق بصور الأجر المتغير الأخرى- من حوافز وأرباح ..الخ- سوف تخضع لما يتم الاتفاق عليه فى اللوائح أو اتفاقيات العمل الجماعية ..فإذا كانت اللوائح الحالية تنص على طرق احتساب الحافز ، أو بدل طبيعة العمل أو الوجبة ..فإنها جميعاً تظل سارية فى هذا الصدد حتى يتم تعديل اللوائح ،وحينئذ ينبغى الحرص على عدم الانتقاص من هذه المكتسبات فى اللوائح أو الاتفاقيات الجديدة ..وإلا فإنها لن يعود لها من وجود إذا لم تنص عليها اللوائح أو الاتفاقيات.
وينطبق هذا أيضاً على المواصلات [ الأتوبيسات التى تنقل العاملين من وإلى مواقع العمل ] ، وأى مزايا عينية أخرى..فليس فى القانون ما يمنع من وجود هذه المزايا..لكنه لا ينص عليها ..فهى جميعاً رهن بالاتفاقيات الجــــــــماعية أو اللوائح.
س: ولكن ماذا عن مكافآت الأرباح التى لا ينص فى اللوائح على معدل احتسابها ؟
ج:-فى منشآت قطاع الأعمال العام عادة ما يتم تقرير معدل احتساب مكافآت الأرباح وفقاً لظروف كل منشأة فى كل عام .. وقد استطاع العمال فى كثير من هذه المنشآت الحفاظ على معدل احتساب الأرباح ثابتاً طوال الأعوام السابقة بغض النظر عن الظروف الاقتصادية للمنشأة-تأسيساً على اعتبار هذه الأرباح صورة من صور الأجر المتغير التى يحصل عليها العامل مجمعة فى نهاية كل عام-
-ولاشك أن مكافآت الأرباح هى أكثر صور الأجر المتغير التى تتعرض لمحاولات الانتقاص منها بصفة شبه دائمة .. وليس فى ذلك من جديد ..ففى كل عام عادة ما يجرى ما يمكن اعتباره مفاوضة غير معلنة على معدل احتساب الأرباح 
وغاية ما فى الأمر أنه ينبغى توخى المزيد من الحذر فيما يتعلق بمكافآت الأرباح بعد صدور القانون الجديد .. والتمسك بكونها جزءاً من الأجر المتغير جرى العرف على اقتضائه بهذه الصورة.
س: وما هو الحد الأدنى للأجور؟
ج: وفقاً للمادة 34من القانون الجديد "ينشأ مجلس قومى للأجور برئاسة وزير التخطيط يختص بوضع الحد الأدنى للأجور على المستوى القومى بمراعاة نفقات المعيشة وبإيجاد الوسائل والتدابير التى تكفل تحقيق التوازن بين الأجور والأسعار"..وقد أصدر رئيس الوزراء قراره رقم 983 بتشكيل المجلس من ستة عشر عضواً ووزير التخطيط رئيساً غير أن خبراً عن اجتماع المجلس أو مباشرته لأعماله لم يُسمع حتى الآن 
والمفترض أن هذا المجلس يضم فى عضويته أربعة ممثلين للعمال ( يختارهم الاتحاد العام للنقابات) كما أنه يضم أيضاً أربعة ممثلين لرجال الأعمال .أى أن عملية تحديد الحد الأدنى للأجور هذه ليست سوى مفاوضة اجتماعية كبرى لأنها تتم على المستوى القومى ..ولعل أهمية هذا الأمر لا تحتاج إلى تأكيد ..ليس فقط بالنسبة لعمال القطاع الخاص الذين يحتاجون أمس الحاجة إلى حد أدنى عادل للأجر يكفله القانون ( وليس الحد الأدنى الهزلى الذى يحتسب الآن) ..ولكن أيضاً بالنسبة للعاملين بالقطاع الخاص بل والحكومة أيضاً حيث الجميع فى حاجة إلى تعديل هيكل الأجور الذى يبدأ من الحد الأدنى للأجور..
س:فيما يختص بالعلاوة الدورية ..تنص اللوائح المعمول بها فى شركات قطاع الأعمال على تحديدها بنسبة 5% من الأجر ..بينما يحددها القانون بنسبة 7% فكيف يكون الحال بالنسبة لها؟
ج:- تنص الفقرة الثانية من المادة 34 أيضاً على أن "يختص المجلس القومى للأجور بوضع الحد الأدنى للعلاوات السنوية الدورية بما لا يقل عن 7% من الأجر الأساسى الذى تحسب على أساسه اشتراكات التأمينات الاجتماعية"..
حيث يجب هنا أن نلاحظ أمرين :
• -أن المجلس القومى للأجور يمكن أن يضع حداً أدنى للعلاوة الدورية أكثر من 7% إذا رأى ذلك من خلال دراسته للأحوال الاقتصادية ، وأحوال العمال.
• -أن ما يضعه المجلس القومى للأجور هو الحد الأدنى للعلاوة ..أى أن العلاوة يمكن أن تزيد عليه ، ولكنها لا يجب أن تقل عنه..حيث يجوز أن تنص اللوائح أو الاتفاقيات على علاوة دورية بنسبة أعلى من ذلك-ولكنه لا يجوز العكس وكما سبق التوضيح ..فإن ما ينص عليه القانون هو الحد الأدنى الذى لا يجوز النزول عنه ، حيث تنص المادة ه منه على أنه"يقع باطلاً كل شرط أو اتفاق يخالف أحكام هذا القانون ولو كان سابقاً على العمل به إذا كان يتضمن انتقاصاً من حقوق العامل المقررة فيه"..وبناء على ذلك فإن النص على احتساب العلاوة الدورية بنسبة 5% ، وهو النص الموجود فى اللوائح المعمول بها الآن فى شركات قطاع الأعمال العام قد أصبح نصاً باطلاً الآن وفقاً للقانون الجديد.
يجب إذن تعديل هذا النص فى اللوائح القائمة الآن..لكنه حتى إذا لم يتم تعديله فإنه قد أصبح باطلاً-وكأنـــــه لا وجود له- حيث الحد الأدنى للعلاوة الدورية القادمة هو نسبة 7% من الأجر التأمينى ، ويمكن أن تزيد عن هذه النسبة وفقاً لقرار المجلس القومى للأجور لكنها لا ينبغى أن تقل عما ينص عليه القانون.
س: ولكننا سمعنا البعض يقول أن القانون قد سمح ببعض الاستثناءات فيما يتعلق بنسبة العلاوة الدورية؟
ج: ينبغى هنا أن نؤكد أولاً أن القانون يلزم المجلس القومى للأجور بتحديد الحد الأدنى للعلاوة الدورية كل سنة وبما لا يقل عن 7%..أى أنه يمكن أن يقرر علاوة بنسبة 8% ، أو 10% ، لكنه لا يمكنه تحديد العلاوة بنسبة 6% ..وهذا القرار الذى يصدره المجلس قراراً يتم تطبيقه على المستوى القومى أى على جميع المنشآت قطاع أعمال عام أو قطاع خاص، والعاملين فيها.
ولكن القانون-للأسف-قد أجاز للمنشآت التى تتعرض لظروف اقتصادية صعبة أن تتقدم بطلب إلى المجلس تطلب إعفائها من صرف العلاوة الدورية بالنسبة التى حددها المجلس ..ويجب على المجلس أن يبحث ظروفها الاقتصادية ثم يصدر قراره فى شأنها ( بالإعفاء أو عدم الإعفاء ) خلال شهر من تاريخ عرض الأمر عليه 
ينبغى هنا إذن التأكيد على أن أحداً من أصحاب الأعمال ( أو إدارات الشركات) ليس من حقه أن يتخذ من تلقاء نفسه قراراً بتخفيض العلاوة عن النسبة المقررة ، ولكنه يتقدم بطلب إلى المجلس يشرح فيه ظروفه الاقتصادية ..ويكون على عمال هذه المنشآت-التى تتقدم بمثل هذه الطلب-أن ينتبهوا إذن إلى ما تقدمه من أسباب ومستندات لتبرير طلبها ، وإلى تفنيد هذه المبررات ، والدفاع عن حقهم فى العلاوة.
الدكتور عادل عامر
03-11-2010, 10:51 PM
س: وماذا عن الترقيات؟
ج:- ليس من جديد فى شأن الترقيات ..لأننا فى ظل الوضع الحالى ومنذ يوليو 1995-مع صدور اللوائح-لم يعد القانون 48 لسنة 1978 هو ما ينظم أوضاعنا ، وإنما اللوائح المعمول بها فى الشركات..والقانون الحالى لم يتعرض لأمر الترقيات ،فهى إذن متروكة تماماً للوائح أو اتفاقيات العمل الجماعية ..و ما تتضمنه اللوائح أو الاتفاقيات من قواعد الترقيات والضمانات المتعلقة بها تكون هى النصوص واجبة التطبيق -سواء كانت اللوائح المعمول بها الآن أو أى لوائح أو اتفاقيات جديدة تحل محلها-
س: وماذا عن أجر العمل الإضافى؟
ج: فى القانون الجديد كما فى قانون العمل السابق رقم 137 لسنة 1981 الحد الأقصى لساعات العمل ثمانية وأربعين ساعة أسبوعياً فيما عدا المنشآت الصناعية التى تكون ساعات العمل الأسبوعية فيها اثنتى وأربعين ســاعة أسبوعياً ، ولا يجوز تشغيل العامل عدداً من الساعات يزيد عن الساعات المقررة قانوناً بدون موافقته ..وفى هذه الحالة يكون الأجر المستحق للعامل عن ساعات العمل الإضافية ما يعادل أجره الأصلى مضافاً إليه 35% عن ساعات العمــل النهارية ، وما يعادل أجره الأصلى مضافاً إليه 70% عن ساعات العمل الليلية ( حيث ينبغى الانتباه هنا إلى زيادة المستحق عن ساعات العمل الإضافية عما كان مقرراً فى القانون رقم 137 لسنة 1981)..أما إذا تم تشغيل العامل يوم الراحة الأسبوعية فإنه يستحق عن عمله مثل أجره ، على أن يقوم صاحب العمل بإعطائه يوم راحة فى وسط الأسبوع بدلاً من يوم راحته 
س: يتردد فى بعض الشركات-خاصة المتعثرة-أن القانون الجديد يعطى إدارات الشركات الحق فى تخفيض عدد العمال كما تشاء ، وقد سمعنا بعض العمال يقولون أن القانون ينص على تخفيض عدد العمال بنسبة 25% ..كما سمعنا أيضاً أن بعض إدارات الشركات (حتقعد الناس فى بيوتها ) بموجب هذا القانون ..فما هى الحقيقة؟
ج: يعطى القانون لصاحب العمل حق الإغلاق الكلى أو الجزئى للمنشأة ..وهذا الأمر من أخطر الأمور فى القانون وينبغى فهمه بدقة والتعامل معه بمنتهى الحذر والعناية ..ولكن ينبغى أولاً توضيح بعض الحقائق :
 القانون الجديد لا يتضمن النص على تخفيض العمال فى أى منشأة بنسبة 25% ، أو بأى نسبة أخرى.
 القانون الجديد لا يتضمن النص على تخفيض سن المعاش-كما يشاع أيضاً- بل إنه ينص فى المادة 125منه على أنه "لا يجوز تحديد سن للتقاعد تقل عن ستين سنة"..
 القانون الجديد لا يتضمن النص على إعطاء نسبة من العمال إجازة مفتوحة ( ويقعدوا فى بيوتهم).
ليس معنى ذلك أنه لا توجد مخاطر من تطبيق القانون فى هذا الأمر ..بل توجد مخاطر ليست بالقليلة ..ولكن ما هى؟
تتضمن المواد الخاصة فى القانون ( من 196 إلى 200) الأحكام التالية:
 يكون لصاحب العمل [ أو إدارة الشركة بالنسبة لشركات قطاع الأعمال العام ] أن يتقدم بطلب إغلاق منشأته إغلاقاً كلياً أو جزئياً :
 الإغلاق الكلى هو إغلاق المنشأة كلها.
 الإغلاق الجزئى هو إغلاق أحد الأقسام ، أو إيقاف أحد خطوط الإنتاج بما ينتج عنه التأثير على عدد العمال أو أوضاعهم [ إغلاق أحد العنابر أو الخطوط دون أن يؤثر ذلك على أوضاع العمال لا يستلزم تقديم طلب ، ويمكن أن يقوم به صاحب العمل من تلقاء نفسه].
 يتقدم صاحب العمل فى هذه الحالة بالطلب إلى اللجنة المحلية المشكلة لهذا الغرض والتى أصدر رئيس الوزراء قراره رقم 984 لسنة 2003 بتشكيلها الذى يتضمن ممثلاً عن المنظمة النقابية يرشحه اتحاد العمال العام ، وممثلاً عن منظمة رجال الأعمال.المعنية ( وهذه اللجنة تشكل على نطاق كل محافظة ، وتجتمع بمقر مديرية القوى العاملة المختصة)
 تبحث اللجنة فى الطلب ، وتصدر قرارها خلال 30 يوماً من تاريخ تقديم الطلب..ولابد أن تذكـر أسباب القبول أو الرفض.
 إذا لم يوافق أى طرف على قرار اللجنة يمكن التظلم من هذا القرار أمام اللجنة المركزية المشكلة لهــــذا الغرض ( ومقرها وزارة القوى العاملة ) ..حيث تجتمع هذه اللجنة خلال أسبوع من تاريخ تقديم التظلم ، وتبت فيه خلال خمسة عشر يوماً..حيث توافق على قرار اللجنة المحلية أو تأمر بوقف تنفيذ هذا القرار .
س :ماذا يحدث إذا تمت الموافقة على الإغلاق ؟
ج :-إذا كان الإغلاق كلياً أى أن المنشأة لم يعد لها وجود .. تنتهى خدمة جميع العمال ، ويجب فى هذه الحالة أن يحصل كل عامل على مكافأة نهاية خدمة ( شهر عن كل سنة خدمة من السنوات الخمس الأولى ، ثم شهر ونصف عن كل سنة بعد ذلك ، والأجر الذى يحتسب هنا هو الأجر الشامل ) .
-إذا كان الإغلاق جزئياً بما يعنى إنهاء خدمة بعض العمال يتم الاتفاق بين صاحب العمل والمنظمة النقابية على المعايير التى سيتم تطبيقها فى اختيار هؤلاء العمال [يعطى القانون بعض الأمثلة للاسترشاد مثل الأقدمية ، السن ، الأعباء العائلية ، القدرات والمهارات]..ويحصل كل عامل تتم إنهاء خدمته تبعاً لذلك على مكافأة إنهاء خدمة أيضاً تحتسب بنفس الطريقة الموضحة سابقاً.
وعلى ذلك ..يمكن إذن أن نستنتج ما يلى:
 لا يتضمن القانون النص على تخفيض العمالة بنسبة معينة ( 25% مثلاً) ..ولكن يمكن أن يتقدم صاحب عمل ما إلى اللجنة المختصة بطلب إغلاق جزئى يتضمن تخفيض العمالة بنسبة 25% أو أى نسبة أخرى.
 لا يقوم صاحب العمل بالإغلاق الكلى أو الجزئى تلقائياً..وإنما يكون عليه أن يتقدم بالطلب ويحصل على الموافقة من اللجنة المختصة ..ويمكن للعمال خلال هذه العملية أن يمارسوا عمليات الضغط والتفاوض من أجل عدم الموافقة على طلب الإغلاق ، كما يكون لهم أن يتظلموا من قرار اللجنة إذا صدر بالموافقة على الإغلاق إلى اللجنة المركزية..إن شيئاً من هذه الأمور لا يحدث فجأة لكنه يستغرق وقتاً وإجراءات ..ويمكن لنا إذن أن نكون عنصراً فاعلاً فى هذه العملية وليس مجرد مفعولاً به ..كما أن دور التنظيم النقابى هنا أيضاً بالغ الأهمية لأنه ممثل فى كل من اللجنتين ، ويمكن لممثل المنظمة النقابية أن يرفض قرار الإغلاق .. كما أن المنظمة النقابية تدخل فى مفاوضة أخرى إذا تمت الموافقة على الإغلاق لوضع المعايير التى يتم على أساسها اختيار العمال الذين تتم إنهاء خدمتهم.
 إن هذا كله يؤكد الأهمية الشديدة لاختيار المنظمات النقابية ببالغ العناية ..كما أنه يؤكد أهمية الرقابة على عمل هذه المنظمات والضغط عليها هى أيضاً حتى نضمن عدم موافقة ممثل التنظيم النقابى على قرار الإغلاق ، ونحثه على تقديم التظلم من قرار الإغلاق إذا تمت الموافقة عليه..ونتابع عمليات المفاوضة التى تجرى فى هذا الشأن طوال الوقت.
س:يُقال أن صاحب العمل يمكن له أن يخفض أجر العامل فهل هذا صحيح؟
ج:- فى حالة الموافقة على قرار الإغلاق الجزئى ، وانتهاء جميع الإجراءات المتعلقة به ، والاتفاق مع المنظمة النقابية على تحديد العمال الذين يتم إنهاء خدمتهم ..يمكن لصاحب العمل-وفقاً للقانون-أن يعرض على العامل الذى ستنتهى خدمته- بناءً على هذه المعايير-بدلاً من إنهاء خدمته أن ينقله إلى عمل آخر ولو كان يختلف عن عمله الأصلى اختلافاً جوهرياً [ مثلاً من سائق إلى عامل إنتاج] ..أو أن يخفض أجره إلى الحد الأدنى للأجور [ حيث لا يجوز فى أى حال من الأحوال النزول عن الحد الأدنى للأجور]..(نحن هنا لا نقول رأينا-حيث نعارض هذه النصوص فى القانون-لكننا فقط نوضح حقائق القانون كما هى ).
-يمكن للعامل أن يقبل العرض فى هذه الحالة ..كما يمكن له أن يرفضه ،وفى هذه الحالة يتم إنهاء خدمته ويحصل على المكافأة التى سبق توضيح طريقة حسابها.
س: إذن يجوز لصاحب العمل أن ينقل العامل إلى عمل يختلف عن طبيعة عمله الأصلى دون موافقته.. ونحن نخشى أن يتم استخدام ذلك بصورة متعسفة-حيث أن بعض الإدارات تتعسف من الآن فى ذلك-كما أن بعض المديرين المباشرين قد يستندون إلى ذلك فى التنكيل بمن يرغبون فى التخلص منه؟
ج: يكفل القانون الجديد كل صور الحماية التى كان يكفلها قانون العمل السابق فيما يتعلق بالنقل التعسفى إلى عمل يختلف اختلافاً جوهرياً عن العمل الأصلى ، حيث لا يحق لصاحب العمل أن يكلف العامل بعمل يختلف اختلافاً جوهرياً عن عمله الأصـلى إلا بالشروط الآتية :
 فى حالة الضرورة القصوى أى منعاً لوقوع حادث ، أو إصلاح ما نشأ عن حادث .
 فى حالة القوة القاهرة.
 ولا يكون ذلك إلا لفترة مؤقتة.
 يشترط فى ذلك عدم المساس بحقوق العامل المادية.
لكن القانون الجديد قد أعطى لصاحب العمل استثناءين يجوز له فيهما نقل العامل إلى عمل يختلف عن عمله الأصلى اختلافاً جوهرياً وهما:
 فى حالة الموافقة على الإغلاق الجزئى التى تم توضيحها فيما سبق.
 أن يقوم صاحب العمل بتدريب العامل وتأهيله للقيام بعمل مختلف.
ونحن طبعاً لا نطمئن إلى هذا الاستثناء لأن بعض إدارات الشركات تدعى قيامها بتدريب العمال دون أن يكون لذلك أى أساس واقعى ، كما أن البعض يقوم بعمل تدريب صورى .. وقد يتم التعسف فى استخدام هذا الاستثناء من جانب بعض الإدارات ..لذلك فإنه ينبغى الاحتياط لهذا الأمر ..حيث ينبغى أن نطلب من النقابات التفاوض على وضع قواعد ومعايير للتدريب التحويلى الذى يترتب عليه تغيير مهنة العامل تغييراً جوهرياً -تتضمنها اللوائح أو اتفاقيات العمل الجماعية- حتى لا يكون تدريباً صورياً ، ويفضل أن يتم بموافقة العامل ، كما يجب أن يتوفر له الوقت الكافى ، ولا يترتب عليه أى إضرار بحقوق العامل.
أما عن النقل من محافظة إلى محافظة فإنه فى جميع الأحوال غير جائز لما يتضمنه من ضرر إلا إذا ارتبط ذلك بموافقة العامل أو تعويضه عن الضرر الناتج عن إبعاده عن عائلته ، ومقر إقامته.
س: وما هو الوضـع بالنسـبة للفصـل التعسفى .. هل أصبـح ذلك من حـق صاحب العمل -أو الإدارات-وفقـاً للقانون الجديد؟
ج: كان الفصل أو إنهاء الخدمة من أهم النقاط التى دار حولها نقاش طويل طوال السنين السابقة ..والذى كانت النصوص الخاصة به من أهم أسباب معارضة القانون الجديد أثناء مناقشة مشروعه..وقد تم إدخال بعض التعديلات الهامة فى ذلك الصدد أثناء مناقشة المشروع فى مجلس الشورى ، ولجنة القوى العاملة فى مجلس الشعب ..المهم ..أن الوضع الآن أصبح كالتالى :
 لا يجوز فصل العامل إلا لأحد الأسباب الواردة فى القانون ( فى المادة 69 ) .
 إذا أراد صاحب العمل فصل العامل استناداً إلى ارتكابه خطأ تأديبى فإنه يكون عليه- بدلاً من عرضه على اللجنة الثلاثية،كما كان يحدث فى ظل العمل بالقانون رقم 137 لسنة 1981-أن يتقدم بطلب فصل العامل إلى اللجنة الخماسية ذات الاختصاص القضائى ، وتتشكل هذه اللجنة من اثنين من القضاة ، بالإضافة إلى مدير مديرية القوى العاملة أو من ينيبه ، وممثل التنظيم النقابى ،وممثل منظمة أصحاب الأعمال.
 إذا وافقت اللجنة على الطلب المقدم من صاحب العمل يتم فصل العامل.
 إذا رفضت اللجنة كان على صاحب العمل أن يعيد العامل إلى عمله ،ويؤدى له جميع حقوقه.
 إذا رفض صاحب العمل إعادة العامل أصبح ذلك فصلاً تعسفياً حيث يصبح للعامل الحق فى التعويض.
 يكون قرار اللجنة بمثابة حكم صادر من المحكمة الابتدائية ويجوز استئنافه أمام محكمة الاستئناف.
 إذا قام صاحب العمل بفصل العامل (دون عرض الأمر على اللجنة الخماسية ، أو بعد العرض عليها ) يجب على العامل أن ينتبه إلى تقديم طلب تسوية النزاع إلى مكتب القوى العاملة المختص خلال سبعة أيام من تاريخ الفصل (كما هو الحال الآن بالنسبة للجنة الثلاثية ) ..حيث يحاول المكتب التسوية الودية خلال عشرة أيام فإذا لم تتم التسوية الودية يجب على العامل حينذاك أن يلجأ بنفسه إلى اللجنة الخماسية خلال خمسة وأربعين يوماً من تاريخ الفصل ، وإلا سقط حقه فى ذلك..ويجب توجيه أقصى انتباه إلى هذه المواعيد.
س: ماذا يمكن أن يفعل العامل إذا تم توقيع الجزاء عليه؟
ج: إذا تعرض العامل لتوقيع جزاء جائر أو مغلظ عليه .. يمكنه أن يتظلم منه وفقاً للوائح المعمول بها فى شركات قطاع الأعمال ..كما يمكنه أن يتقدم بشكواه إلى الجهة الإدارية ( مكتب العمل المختص) خلال أسبوع من تاريخ علمه بالجزاء ، فإذا لم تتم التسوية يمكن له أن يقيم دعوى أمام اللجنة الخماسية العمالية ( المشكلة بالمحكمة الكلية التى يتبع لها ) خلال خمسة وأربعين يوماً من تاريخ توقيع الجزاء.
إن هذه الخطوات هى الإجراءات التى حددها القانون فى شأن أى منازعة عمل فردية تنشأ بين العامل وصاحب العمل ( إدارة الشركة فى شركات قطاع الأعمال العام تعد صاحب عمل)..حيث ينبغى التنويه هنا أن توقيع جزاء جائر هو منازعة عمل ، والنقل من عمل إلى آخر منازعة عمل ، والحرمان من الإجازة دون وجه حق ، والتشغيل ساعات عمل أكثر دون مقابلها ..الخ ..جميعها تعد منازعات عمل ، ويمكن اللجوء بشأنها إلى مكتب العمـــــــل المختص طلباً لتسويتها أو إلى اللجنة العمالية الخماسية ذات الاختصاص القضائى.
لذلك ..ينبغى علينا إذن أن نقوم بتفعيل نص هذه المادة ( 70) باللجوء إلى الجهة الإدارية فى حالة نشوء منازعة العمل، وعدم الاكتفاء بالتظلم إلى إدارة الشركة شفاهة أو كتابة.
س: يشعر بعض العمال بالقلق من موضوع عقود العمل المؤقتة الذى ينص عليه القانون ..فما هى حقيقة هذا الأمر؟
ج: نحن جميعاً نشعر بالقلق من هذا الموضوع ..فهو أسوأ ما يتضمنه القانون من جديد من نصوص ..لماذا؟
 لأنه فى القانون السابق (137لسنة 1981) كان الأصل هو العقد الدائم ، والعقد المحدد المدة هو الاستثناء. لذلك ..كان استمرار علاقة العمل يعد قرينة على وجود علاقة عمل دائمة حتى ولو لم يكن هناك عقد عمل مكتوب.
 لم يكن ممكناً أو جائزاً قانوناً لصاحب العمل أن يبرم مع العامل عقد محدد المدة أكثر من مرة واحدة ..حيث يعتبر العقد الجديد عقداً دائماً حتى ولو تم تحريره كعقد محدد المدة.
 هذه الضمانات قد انتهت الآن ..وأصبح من حق صاحب العمل أن يحرر مع العامل عقوداً محددة المدة لأى مدة زمنية ولأى عدد من المرات.
 إن هذا الوضع يثير القلق فيما يتعلق بأوضاع عمال القطاع الخاص ، وأى عمال يلتحقون بالعمل حديثاً سواء فى شركات قطاع الأعمال أو شركات القطاع الخاص..لأن صاحب العمل-طبعاً- سيفضل إبرام عقود محددة المدة معهم.
 ولكن فيما يتعلق بعمال شركات قطاع الأعمال العام الذين يعملـــون الآن بعقــود دائمة ( غير محددة المدة) فليس هناك ما يدعو للقلق بشأنهم.
 وحتى فى حالة بيع الشركات أو خصخصتها ..فإن التزامات صاحب العمل القديم تجاه العمال تنتقل كما هى إلى صاحب العمل الجديد ..لذلك فإن العمال سوف ينتقلون بعقودهم الدائمة إلى تبعية المالك الجديد.
 غاية ما فى الأمر أنه ينبغى التزام الحرص على استمرار هذا الوضع ، وعدم قبول تغيير هذه العقود لأى سبب من الأسباب ، أو أى من المغريات التى قد يقدمها صاحب العمل .
س: ماذا عن مشكلة الاستقالات ..إننا نعرف أن الكثير من أصحاب الأعمال يجبرون العمال على توقيع الاستقالة واستمارة 6 مقدماً لكى يمكن لهم إنهاء خدمتهم وقتما يشاءون دون تعويضهم أو سداد مستحقاتهم..فما هو موقف القانون الجديد فى هذا الشأن؟
ج: يمكن القول أن القانون الجديد قد اتخذ خطوة إيجابية فى هذا الصدد..حيث نص فى المادة 119 منه على "أنــــه لا يعتد باستقالة العامل إلا إذا كانت مكتوبة ، وللعامل المستقيل أن يعدل عن استقالته كتابة خلال أسبوع من تاريخ إخطار صاحب العمل للعامل بقبول الاستقالة ، وفى هذه الحالة تعتبر الاستقالة كأن لم تكن".
وإذا ما تخيلنا "السيناريو المعتاد" الذى عادة ما يحدث فى شركات القطاع الخاص ..فإن صاحب العمل إذا رغب فى التخلص من العامل قام بفصله من العمل وتأريخ الاستقالة التى كان قد سبق له أن أجبر العامل على التوقيع عليها مقدماً قبل استلام العمل بنفس تاريخ الفصل مدعياً أن العامل قد تقدم باستقالته..عندئذ يمكن للعامل أن يتقدم بشكواه إلى مكتب علاقات العمل الذى يقع محل عمله فى دائرته خلال أسبوع ، ويصبح ذلك بمثابة عدول عن الاستقالة فتعد كأن لم تكن ، فإذا أصر صاحب العمل على عدم إعادة العامل إلى عمله أصبح ذلك فصلاً صريحاً..وبطبيعة الحال تظل هناك مخاوف من التلاعب فى تاريخ الاستقالة .على الأخص إذا لم يكن لدى العامل ما يثبت حضوره إلى العمل وانصرافه منه ..لكننا يمكن أن نأمل فى تقلص هذه الظاهرة الخطيرة التى ظلت لسنوات تجرى تحت بصر وسمع الجميع دون أى محاولة للتصدى لها.
وعلى أية حال ..ينبغى أن ينتبه العمال جميعهم سواء فى القطاع الخاص ، أو قطاع الأعمال العام إلى تأريخ توقيعهم على أى إخطار من صاحب العمل على الأخص إذا كان إخطاراً بالفصل لكيلا يتم تأريخ الإخطار قبل موعده الفعلى على النحو الذى يهدر حقوقهم.

وبعد ..كانت هذه بعض الإجابات على الأسئلة التى تتردد الآن بين صفوف العمال..فإذا ما بقيت أو ظهرت أسئلة أخرى..سنكون بكل تأكيد على أهبة الاستعداد لتناولها فى ورقة جديدة.


تعليقات