التعليق على قانون العمل رقم 12 لسنة 2003

التعليق على قانون العمل رقم 12 لسنة 2003

105-حول قانون العمل رقم 12 لسنة 2003



(قانون تكثيف استغلال وقهر الطبقة العاملة المصرية)
حين صدر أول تشريع للعمل في مصر برقم 42 لسنة 1942، أخذ المشرع فيه بمبدأ "سلطان الإرادة"، أعمالاً للمذهب الفردي ، في الوقت الذي كانت تشريعات العمل في العالم تتراجع عن الأخذ بهذا المبدأ تحت ضغط الأفكار الاشتراكية، والماركسية خصوصاً. ومن المعروف أن الإرادة التي "تتسلطن" هي إرادة القوى، إرادة الإملاء والإخضاع، إرادة صاحب رأس المال وليس إرادة العامل. 
ولأن أي قانون إنما يصدر معبراً عن مصالح الطبقة المالكة بصفة أساسية، ولأن السلطة الحاكمة تعبير عن طبقة الرأسمالية المسماة "رجال الأعمال"، فلابد أن يصدر قانون العمل معبراً عن رؤى ومصالح هذه الطبقة كما أسلفنا. 
وقد قام "اتحاد العمال" المصري – وهو مؤسسة بيروقراطية ملحقة بالسلطة الحاكمة، وشديدة التخلف، ولا تعبر عن آمال ومصالح وطموحات قاعدته العمالية – بتصوير إصدار هذا القانون على أنه مطلب مهم ومسألة حياة أو موت للطبقة العاملة المصرية. أو يدعون أنه حتمية ضرورية للمواءمة بين الواقع وما تضمنته الاتفاقيات الدولية ذات الصلة. 
والحقيقة أن هذا القانون هو ثمرة اتفاقية بين الحكومة المصرية ومنظمة العمل الدولية لإعداد قانون عمل تحت وصاية هذه المنظمة نظير تمويل سخي، تلك المنظمة التي تؤدي رسالتها الجديدة في عصر العولمة الأمريكية وهي التخديم على مخططات صندوق النقد والبنك الدوليين اللذين يعتبران من أهم مؤسسات الإمبريالية * 
فكان لابد من تقنين علاقات العمل في مصر بما يخدم جني أقصى الأرباح للرأسمالية المصرية التابعة وللرأسمالية العالمية بحيث تُنهب الطبقة العاملة المصرية من الداخل والخارج وتُجرد في نفس الوقت من أسلحة المقاومة. والرأسمالية كما هي عادتها تحاول أن تتجاوز أزمتها على حساب الطبقة العاملة بتخفيض الكلفة الاجتماعية للإنتاج عن طريق خفض أجور العمال واستخلاص أكبر جهد ممكن منهم بدلاً من تخفيض هذه الكلفة بالحد من الجشع الرأسمالي ومن الأرباح التي يحصدها الرأسماليون من عرق وكد العمال. 
وقانون العمل الموحد الجديد هو استمرار لسلسلة التشريعات المعادية للطبقة العاملة لإخراج علاقات العمل من دائرة رقابة أو تدخل المجتمع خطوة خطوة وترك العمال نهباً لتكثيف الاستغلال الرأسمالي. 
وبقدر تحرير القانون أصحاب الأعمال من القيود التشريعية التي تضمن حداً أدنى لصالح الطبقة العاملة بقدر سلب مكتسبات الطبقة العاملة التي حققتها عبر نضال طويل، وقانون العمل الجديد 12 لسنة 2003 هو حلقة من حلقات السطو على هذه المكتسبات. وقد تلقته الطبقة العاملة وهي في حالة وهن وضعف شديدين بعد ضربها بسياسة الخصخصة والمعاش المبكر وعدم تعيين الخريجين بالإضافة للقيود السياسية فلم تبد إلى الآن المقاومة اللازمة نحو هذا القانون . 
وسوف نتناول في هذه الدراسة الموجزة أوجه الخلاف بين القانون 12 لسنة 2003 والقانون السابق 137 لسنة 1981 الملغي وإبراز ما تضمنه القانون الجديد من انتهاكات لحقوق العمال. 
أولاً : استحدث القانون الجديد إنشاء مجلس قومي للأجور والأسعار يختص باقتراح الحد الأدنى للأجور على المستوى القومي وإيجاد الوسائل والتدابير التي تكفل تحقيق التوازن بين الأجور والأسعار، كما يختص المجلس بتحديد العلاوة الدورية السنوية بما لا يقل عن 7% من الأجر الأساسي الذي تحسب على أساسه اشتراكات التأمينات الاجتماعية، ويرأس هذا المجلس وزير التخطيط. 
والمادة (34) من القانون التي تنظم عمل هذا المجلس تمثل انتهاكاً لأحكام المادة الرابعة من الاتفاقية الدولية رقم 131 لسنة 1970 بتحديد المستويات الدنيا للأجور والتي صادقت عليها مصر عام 1979 . فهذه الاتفاقية الدولية توكل لجهاز الأجور مهمة تحديد الحد الأدنى للأجور لا مجرد توصيات وتدابير. ومعنى ذلك أن المشرع في الواقع ترك تحديد الأجور لقوانين السوق مثل سعر أي سلعة، وبما أن المعروض من القوى العاملة الراغبة في العمل أكبر من فرص العمل فسيتجه "السوق" إلى بخس "سعر" القوى العاملة .
ثانياً : أجاز القانون لصاحب العمل في المادتين 198 ، 201 إنهاء عقد العمل لأسباب اقتصادية، كأن يدعى أن أرباحه تناقصت أو أنه حقق خسائر . فإذا كان رب العمل رحيماً بعبيده، وبدلاً من استخدام حق إنهاء العقد، له أن يعدل من شروطه فيكلف العامل بعمل غير المتفق عليه ولو كان يختلف عن العمل الأصلي اختلافاً جوهرياً، فإذا كان العامل أسطى نسيج مثلاً يحوله إلى ساعي يقف على بابه أو يفتح له باب السيارة. ولصاحب العمل أيضاً نظير تعطفه وتنازله عن حق الاستغناء عن العامل أن ينقص أجره بما لا يقل عن الحد الأدنى للأجور (وأين هو هذا الحد الأدنى؟). 
وهكذا إذا فشل صاحب العمل في إدارة مؤسسته فبدلاً من غلقها "لأسباب إقتصادية" فإن له أن يتنازل عن حق الإغلاق في مقابل تغيير مهنة العامل وتخفيض أجره وهكذا يتحمل العمال نتيجة فشل صاحب العمل أو تدليسه أو تبعات الكساد الاقتصادي. وتنتج الرأسمالية أزماتها ويتحملها العمال. 
وكما هو معلوم فإن هذه الأحكام تعارض أحكام القانون السابق كما تعارض أحكام المادة 147 من القانون المدني (أبو القوانين) التي تنص على أن " العقد شريعة المتعاقدين ولا يجوز نقضه أو تعديله إلا بإتفاق الطرفين"، وإن كان هذا النص الأخير يخفي بدوره خديعة كبيرة عند تطبيقه على طرفين غير متكافئين في الواقع. 
فما أجمله نص يوحي بأن "المواطنون متساوون أمام القانون"، لكن هكذا القانون البرجوازي* (http://www.adel-amer.com/vb/newthread.php?do=newthread&f=59#_ftn2)، الحق البرجوازي، المساواة البرجوازية، العدل البرجوازي، يأخذ بالمنطق الشكلي، لكن هل يتساوى في الواقع السيد والقن** (http://www.adel-amer.com/vb/newthread.php?do=newthread&f=59#_ftn3)، وما قيمة أي اتفاق بينهما؟ ونكتشف بوضوح أن الدولة واتحاد عمالها المزيف كانا ومازالا منحازين للطبقة المالكة الحاكمة وتصدر التشريعات لتحقيق مصالحها. 
ثالثاً : تقضي اتفاقية العمل العربية رقم 15 لسنة 1983 بأن العامل يستحق أجره كاملاً متى حضر إلى مقر العمل وحالت بينه وبين تأديته أسباب خارجة عن إرادته سواء عادت هذه الأسباب إليه أو إلى صاحب العمل. لكن المادة 41 من القانون قررت استحقاق العامل نصف أجرة فقط في مثل هذه الحالات. وهي تؤكد أيضاً الإنحياز لأصحاب الأعمال والنظر باستخفاف إلى حقوق العمال. 
رابعاً : أجاز الفانون الجديد لشركات إلحاق العمالة تقاضي سمسرة تشغيل بنسبة 2% من أجر العامل عن السنة الأولى نظير إلحاقه بالعمل. وفضلاً عن مخالفة هذا الحكم لنص اتفاقية العمل الدولية رقم 95 التي تحظر استقطاع أي قدر من أجور العمال نظير حصولهم على عمل، فإن هذا الحكم يفتح الباب للنصابين والمحتالين للتلاعب بمصائر العمال إزاء أزمة العمل الخانقة في الداخل وبحثهم عن فرص عمل في بلاد الخليج الأمريكي، (العربي سابقا). وكل يوم نقرأ في الصحف الحوادث الحزينة من هذا النوع، وفي داخل الغرف والمكاتب المكيفة من هو الذي يستطيع تحديد نسبة المقابل؟ وإذا كانت شركات إلحاق المصريين للعمل بالخارج ينظمها القانون 119 لسنة 1982 والذي أعتبر أن وزارة القوى العاملة هي صاحبة الاختصاص الأصيل في إلحاق العمالة المصرية بالخارج لضمان حقوق العمال المصريين عند التعاقد معهم وعند تنفيذ عقودهم بالخارج، إلا أن الوزارة تترك المجال للقطاع الخاص (كالعادة) لافتراس العمال وتمارس دورها كل حين باتفاقيات صورية مع بعض البلاد العربية لم تنجح أغلبها. ولم تستطع هذه الوزارة اللقيطة أن تحل مشكلة "الكفالة" في بعض البلاد كالسعودية. ذلك أن هناك دولاً تفرض كفالة مواطن الدولة المستقبلة للعمالة للعامل الأجنبي وهو ما يعني أنه على الوافدين للعمل في الدول المستقبلة أن يجدوا لهم كفيلاً من بين مواطني الدولة يقدم لهم الغطاء القانوني لنشاطهم، وفي مقابل ذلك يحصل الكفيل على ما يصل إلى نصف أرباح المشروع أو أكثر ، أو جزء من أجر العامل. وقد يقدم الكفيل توقيعه بكفالة العامل الوافد فقط لقاء مبلغ يحدده الكفيل. ومن هذا المنطلق يحتفظ الكفيل بوثائق السفر التي بحوزته، الأمر الذي يضع قيوداً على تنقله داخل البلد أو خارجه أو العمل لدى أي شخص آخر إلا بموافقته. ومعلوم أن "نقل الكفالة" له ثمن باهظ. 
واستطاعت وزارة القوى العاملة أن تعين ملحقين عماليين بالخارج يتقاضون مرتباتهم بالدولار ويختارون من العناصر المنافقة والمتزلفة للوزير وأعوانه لكنهم لا يقدمون أي منفعة لعمال مصر المغتربين .
خامساً : أنتقص من حقوق المرأة التي كان القانون القديم يتضمنها مثل تخفيض إجازة الوضع إلى مرتين فقط بدلاً من ثلاث مرات، كما تقلصت إجازة رعاية الطفل إلى 4 سنوات بدلاً من 6 سنوات. 
وهو بذلك يكشف أن حديث السلطة ومؤسساتها الرسمية عن حقوق المرأة وحقوق الطفل وعن فعاليات "المجلس القومي للمرأة والطفل" ونشاط سيدة مصر الأولى والأخيرة في وسط الهوانم من سيدات الأرستقراطية المصرية هو "بروبجندا"، وان المشرع العمالي يضطهد المرأة، واضطهادها يعني اضطهاد الطفل أيضاً. فالمرأة المنهكة في العمل المضطهدة والمقهورة تنجب وتربي لنا أطفالاً مقهورين. لكن إلى متى هذا القهر؟ 
سادساً: قلَّص القانون مدة الإجازة السنوية لمن تجاوز الخمسين عاماً من 45 يوماً في القانون القديم إلى ثلاثين يوماً، كما قيد حق العمال في الحصول على أجازة لمدة شهر بأجر كامل لأداء فريضة الحج أو زيارة بيت المقدس للعمال المسيحيين بقضاء العامل خمس سنوات في خدمة صاحب العمل بعد أن كانت ثلاث سنوات فقط. وإذا كنا لا نعترض كثيراً على هذا الحكم الأخير فإننا نحتج كثيراً على تخفيض الأجازة لمن تجاوز الخمسين عاماً. إن أصحاب الأعمال المصريين لا يقدرون أحداً من تجاوز الخمسين أو تجاوز الستين كلهم عمال . كلهم "خرسيس". 
سابعاً: برغم أن القانون قد توسع في تدبيج الالتزامات المفروضة على العامل والمحظورات التي فرضها عليه إلا أنه لم يكترث كثيراً بتحديد التزامات صاحب العمل . من المحظورات على العامل في المادة 57 يحظر على العامل أن يقوم بنفسه أو بواسطة غيره بجمع النقود أو تبرعات أو توزيع منشورات أو جمع توقيعات أو تنظيم إجتماعات داخل مكان العمل بدون موافقة صاحب العمل ويعني ذلك لو أن العمال تعرضوا لمشكلة مع صاحب العمل من أي نوع فممنوع عليهم أن يجتمعوا إلا بموفقته (وهو لن يوافق أبداً)، لو أن واحداً منهم تعرض لضائقة أو ظروف معينة فممنوع على العمال أن يجمعوا نقوداً لزميلهم، ممنوع جمع توقيعات... وكثير من الممنوعات. 
يريد المشرع "العمالي" الرأسمالي أن يجعل من العمال آلات صماء، لا تحس، لا تتألم ، لا تتجمع، لا تتحدث ، لا تشارك، لا تسأل، لا تحتج...... يريد لها أن ترضى، أن تتشظى ، أن تنسحب، وبعد ذلك تنتج الذهب لصاحب العمل. وكل هذه الممنوعات تتنافى مع الدستور ومع المواثيق الدولية التي تقرر الحقوق المدنية والسياسية للمواطن. 
ثامناً : توسع المشرع في أسباب الفصل بإطلاق يد أصحاب الأعمال في التخلص من العمال تحت دعاوى أخرى شكلية غير " الفصل " و إن كانت تؤدى إليه ، مثل الأزمة الاقتصادية التي قد تمر المنشأة بها أو الضائقة المالية ، و توسع في التنكيل بالعمال بتخفيض الأجر و تخفيض مستوى الوظيفة، إلا أنه ضرب العمال في مقتل بحرمانهم من ضمانة أساسية ضد الفصل التعسفي فأستبدل اللجنة الخماسية الجديدة ذات الاختصاص القضائي باللجنة الثلاثية السابقة و القاضي الجزئي الذي كان يعرض عليه وقف تنفيذ قرار الفصل . وكان قرار الفصل في السابق يعتبر كأن لم يكن إذا لم يعرض على اللجنة الإدارية الثلاثية المشكلة في مكتب العمل، و طالما أن الفصل يعتبر معدوماً لعدم اتباع العرض على اللجنة فقد كان الأجر مستحقاً للعامل. إن حقوق العمال التي كانوا يحصلون عليها بموجب القانون القديم و أحكام المحاكم العمالية أصبح الحصول عليها في ظل القانون الجديد في حكم المستحيل حيث نص القانون على تشكيل لجان مكونة من خمس أعضاء ، عضوان من القضاة، تكون الرئاسة لأقدمهما ، وعضو ممثل لمديرية القوى العاملة، وعضو ممثل لمنظمات أصحاب الأعمال، وعضو ممثل للنقابة التي يتبعها العامل. 
وينص القانون على أن الحكم يكون بأغلبية الأصوات. ولنا أن نتصور أن ثلاثة أعضاء من اللجنة و من غير القضاة يستطيعون إصدار " الحكم " ! و هذه اللجان عادة لا تكتمل فيتم التأجيل و لا يحصل العامل على حقه طوال مدة أو مدد التأجيل . وقد جاء هذا الحكم لمصلحة رأس المال و أصحاب الأعمال بعد أن تم إلغاء الدوائر العمالية بالمحاكم و التي كانت قضاياها مستعجلة و الحكم فيها ينفذ فوراً، وكذلك كان على القاضي أن يحكم للعامل بما يقابل أجره كمعونة مؤقتة لحين الفصل في أصل الدعوى . و لم يعد الأمر كذلك .
و المأساة أن القانون الجديد تم تطبيقه على القضايا القديمة التي كانت منظورة أمام المحاكم رغم أن بعضها كان علي وشك الانتهاء فتمت إحالتها إلي اللجان الخماسية لتبدأ من جديد .
تاسعاً : كان المشرع قلقاً جداً على أوضاع أصحاب الأعمال لا أوضاع العمال . ويريد أن ينهى أي نزاع عمالي ليحقق راحة البال للباشا الرأسمالي . فجعل تقادم الدعوى العمالية بمرور مدة قصيرة للغاية هي 45 يوماً من تاريخ بدء النزاع بعد أن كانت مدة تقادم الدعوى العمالية في الحقوق المترتبة على عقد العمل سنة من تاريخ انتهاء الخدمة و خمس سنوات في حالة الأجور من تاريخ الاستحقاق .
عاشراً :أخرج المشرع علاقات العمل إلى سوق العمل و إلى حرية التعاقد إعمالاً لنص المادة 147 من القانون المدني وذلك في استجابة واضحة لمطالب صندوق النقد الدولي و مكتب العمل الدولي بتحرير سوق العمل .
فالقانون الجديد اعتبر علاقة العمل تعاقدية تخضع لإرادة طرفي العقد و لموازين القوى بينهما ( العامل و رب العمل ) وتخلى المشرع عن وظيفته الأصلية المفترضة في حماية العامل بحسبانه الطرف الضعيف في العقد ، فالعامل لا يملك إلا بيع قوة عمله ولا يملك في ظل ارتفاع نسبة البطالة ترف المفاضلة بين موته و أولاده جوعاً أو الخضوع لرغبات صاحب العمل .
إزاء هذا تراجع القانون عن التمييز السابق بين العمل الدائم و العمل المؤقت وسمح بتشغيل العمال بعقود مؤقتة بشكل " دائم " . وكان القانون القديم يحول العقد المحدد المدة إذا استمر تنفيذه و لو ليوم واحد بعد انتهاء مدته إلي عقد عمل دائم. ولك أن تتخيل مدى الإرهاب الذي يمارسه صاحب العمل على العامل صاحب العقد المؤقت لمدة سنة قابلة للتجديد . هل ينتظر من هذا العامل المهدد في كل لحظة إلا الخضوع؟ ( وإلا أية يا اتحاد العمال ؟! ) .
حادي عشر : الإضراب سلاح الطبقة العاملة و أحد أهم مكتسباتها الذي تقرر لها بعد حكم محكمة أمن الدولة العليا في قضية إضراب عمال السكة الحديد . إذ قضى الحكم ببراءة كل المتهمين تأسيساً على توقيع مصر على الاتفاقية الدولية للحقوق الاقتصادية و الاجتماعية و نشرها في الجريدة الرسمية في أبريل 1982 و أصبح الإضراب حقاً قانونياً للطبقة العاملة المصرية على الرغم من أن قانون العقوبات مازال يجرم هذا الحق .
إلا أن السلطة المراوغة - كعادتها – عندما تعطى وهي تقصد الأخذ وبمقولة أنها ترغب في تعديل قانون العمل ليتمشى مع الاتفاقيات الدولية فقد أقرت بالحق نظرياً و سلبته في نفس الوقت عملياً . فقد نصت المادة 192 من القانون على أن الإضراب السلمي عن العمل حق للعمال تمارسه منظماتهم النقابية . ضامنين أن المنظمات النقابية الحالية لا تمثل العمال وإنما تمثل اتحاد العمال والنقابات العامة .
فأحاط المشرع الإضراب بمجموعة من الشروط و القيود تحول فعلياً دون ممارسة هذا الحق ، فاشترط القانون إخطار صاحب العمل قبل العزم على الإضراب بخمسة عشر يوماً وهو وقت طويل يسمح لصاحب العمل بالضغط على العمال وتفريق تجمعهم وإفساد عزمهم بالوعد والوعيد وبتدخل الأجهزة الأمنية والإدارية .
كما نصت المادة 193 على حظر الإضراب أثناء مرحلة الوساطة و التحكيم وهي تصل إلي ثلاثة شهور، كما حظر الإضراب في المنشآت الحيوية التي يصدر بها قرار من رئيس الوزراء وهو بذلك فرق بين العمال في ممارسة هذا الحق إذا أمكن ممارسته. والأخطر من ذلك هو ضرورة موافقة ثلثي أعضاء مجلس إدارة النقابة العامة على الإضراب، وبما أن النقابات العامة العمالية تتبوأ إدارتها الأرستقراطية العمالية من المستوزرين فإن هذه الموافقة في حكم المستحيل .
وما العمل إذا كان العمال غير منتمين إلي نقابة عامة أو غير واثقين بها ؟ الإجابة لا إضراب .
إن الإضرابات و التحركات الاحتجاجية التي تمت في المصانع خلال الخمسة و العشرين عاماً الأخيرة تقريباً تمت في مواجهة اللجان النقابية أو النقابات العامة في أغلبها إذ كانت النقابة في جانب الإدارة و ليست في جانب العمال .
هذا عرض موجز لمثالب قانون العمل الجديد رقم 12 لسنة 2003 و هو قانون يتماشى تماماً مع فلسفة الحكم والخضوع لمقتضيات توسع وزيادة أرباح الإمبريالية والرأسمالية المصرية، وفتح سوق العمل مثل سوق السلع لحرية رأس المال في أن يشترى "سلعة" العمل بأبخس الأثمان وبأدنى حماية اجتماعية . وعلى عمال مصر أن يعوا وجودهم ويرصوا صفوفهم و أن يشددوا التضامن فيما بينهم ، فلم يكن يوماً أى قانون عائقاً أمام إرادة عمالية صلبة . و تاريخ كفاح الطبقة العاملة المصرية خير شاهد على ذلك .
ولا تهابوا اتحاد عمال السيد راشد وأحمد العماوي ومن على شاكلتهم من الخونة لطبقتهم . ويؤسفنا أن نعلمكم أن السيد راشد رئيس الاتحاد العام لنقابات العمال – رئيس النقابة العامة لعمال الغزل و النسيج – وكيل مجلس الشعب – رئيس بنك العمال يصرف سنوياً مليون جنيه حصته في أرباح بنك العمال ، غير مقابل المناصب الأخرى 
فيا عمال مصر تضامنوا . اتحدوا . أعيدوا مسيرة الكفاح .

* (http://www.adel-amer.com/vb/newthread.php?do=newthread&f=59#_ftnref1) الإمبرالية هي التوسع الاستعماري للدول الرأسمالية الصناعية التي تخطت مرحلة المنافسة "الحرة" بين رؤوس الأموال إلى مرحلة الرأسمالية الاحتكارية، فقد تطورت تناقضات الرأسمالية تطوراً عميقاً من جراء سيطرة الاحتكارات ومن أهم نتائج هذا التطور ظهور فائض روؤس الأموال عن فرص الاستثمار في أسواقها القومية، مما جعل احتلالها وإخضاعها للبلاد الأخرى الأضعف والأقل تطوراً واستغلالها لمواردها الطبيعية والبشرية شرطاً ضرورياً لاستمرار وتطور النظام الرأسمالي الاحتكاري في الدول المسيطرة مقابل تخلف واحتجاز تطور الدول الخاضعة للسيطرة الاستعمارية. 

* (http://www.adel-amer.com/vb/newthread.php?do=newthread&f=59#_ftnref2) البرجوازي كلمة تعني في الأصل ساكن المدينة، وصارت حديثاً تعني الرأسمالي، أي صاحب العمل الذي يجني الأرباح ويراكم رأسماله اعتماداً على استغلال قوة عمل الإجراء. وقد استخدمت الكلمة بهذا المعنى لأن طبقة الرأسماليين الحديثة ظهرت في أوروبا – في البداية – بين سكان المدن ومن بين صفوف التجار الذين أثروا وسيطروا على الحرف الصناعية والحرفيين وحولوهم إلى عمال أجراء، وللدقة فإن مدلول كلمة البرجوازية أوسع من مدلول كلمة الرأسمالية، لأن البرجوازية تشمل إلى جوار طبقة الرأسمالية فئة صغار المنتجين الذين يعتمدون أساساً على قوة عملهم الشخصية والعائلية فضلاً عن ملكيتهم لوسائل إنتاجهم الخاصة والذين يعتبرون الممثل التقليدي النموذجي لطبقة البرجوازية الصغيرة التي تشمل فئات أخرى أجيرة وغير أجيرة لا مجال لتفصيلها في هذا الهامش. 

** (http://www.adel-amer.com/vb/newthread.php?do=newthread&f=59#_ftnref3) القن هو الفلاح التابع هو وأسرته لمالك الأرض الإقطاعي في القرون الوسطى سواء اتخذت الملكية الزراعية صورة خاصة فردية كما كانت في أوربا وبلاد أخرى أو صورة ملكية رقبة لدولة تجعل هذه الملكية ملكية خاصة – واقعياً – للطبقة المسيطرة على الدولة والاقتصاد كما كانت في مصر حتى عصر الخديو إسماعيل. والقن شخص مستعبد ملحق هو وأسرته بالإقطاعي لا يملك حق ترك الأرض المسخر في فلاحتها أو حق رفض التبعية – والخدمة الشخصية – هو وأسرته للمالك العقاري . ولا يختلف القن عن العبد – الرقيق – سوى في أن المالك لا يملك – قانونياً – حق قتله وإن كان يملك ذلك واقعيا في كثيراً من الأحيان، كما لا يملك حق بيعه أو شراءه كفرد وإن كان من حقه – قانونياً – أن يبيع أو يشتري الأرض ومن عليها من البشر جملة.

======================

106-تقادم الدعوى العمالية في القانون المصري (

التقادم الحولي أو الخمسي للحقوق العمالية (http://forum.arabia4serv.com/t3476.html)أثناء سريان عقد العمل ، فإذا ما انتهى هذا العقد فان دعوى المطالبة بالأجر وغيره من الدعاوى الناشئة من عقد العمل تسقط طبقا للمادة 968 من القانون (http://forum.arabia4serv.com/t3476.html)المدني بانقضاء سنة من تاريخ انتهاء عقد العمل
فإذا اتخذ الأجر صورة عمولة أو مشاركة في الأرباح أو نسبة مئوية من جملة الإيراد ففي هذه الحالة لا تبدأ مدة التقادم الحولي الا من الوقت الذي يسلم فيه صاحب العمل للعامل بيانات بما يستحقه حسب آخر جرد ، ولا يغنى عن ذلك التصديق على الميزانية أو نشرها
وحكمة هذا الاستثناء كفالة حماية العامل من مماطلة صاحب العمل في تسليمه بيانا بمستحقاته رغبة في الاستفادة من التقادم الحولي
ويقوم تقادم (http://forum.arabia4serv.com/t3476.html)دعوى المطالبة بالأجرة على اعتبارات من المصلحة العامة هي ملاءمة استقرار الأوضاع الناشئة عن عقد العمل والرغبة في تصفية المراكز القانونية لكل من العامل وصاحب العمل على حد سواء
ولا يقتصر القادم الحولي على دعوى المطالبة بالأجور وحدها بل يمتد ليشمل جميع الدعاوى الناشئة عن عقد العمل سواء كانت مرفوعة من العامل أو من صاحب العمل أو من ورثتهما أيا كان موضوعها ، حيث يسري هذا التقادم على دعاوى العمال للمطالبة بحقوقهم سواء في ذلك الحقوق التي نشأت خلال سريان العقد كالأجور ، أو الحقوق التي ظهرت بعد انقضائه كمكافأة نهاية الخدمة ، كما يسرى هذا التقادم على دعاوى التعويض عن إنهاء عقد العمل إنهاء مبتسرا أو التعويض عن الفصل التعسفي أو دون مراعاة مهلة الإخطار ، إضافة إلي سريانه على دعوى العامل بإلغاء قرار إنهاء خدمته
ولا يخضع للتقادم الحولي دعاوى الحقوق التأمينية للعامل لان مصدر هذه الحقوق ليس عقد العمل وانما قانون التأمينات الاجتماعية ، كما لا يسرى على دعاوى التعويض عن إصابات العمل وفقا لأحكام قانون التامين الاجتماعي، إذ أن هذا التعويض مصدره المشرع الذي رسم معالمه

107-أحكام إنهاء عقد العمل المحدد المدة ؟

(1) تعريف العقد ( المحدد المدة ) :
عقد العمل المحدد المدة ، هو العقد الذي يتفق طرفاه على تحديد نهايته ، بواقعة مستقبلة محققة الوقوع ، لا يتوقف تحققها على إرادة أحد الطرفين .
وبالتالي يكون العقد محدد المدة ، إذا اتفق طرفاه على إنهائه في تاريخ معين ، كما يكون العقد أيضاً محدد المدة ، حتى لو لم يعرف تاريخ تحقق الواقعة مستقبلاً ، كما لو أبرم العقد لإتمام عمل معين ، أو كان العقد قد أبرم ليحل العامل ، محل آخر ، استدعى للخدمة العسكرية ، ويستوي في ذلك أن يكون الإتفاق صريحاً أو ضمنياً يستفاد من ظروف التعاقد .
(2) إنقضاء العقد بانتهاء مدته أو العمل الذي أبرم من أجله :
ينتهي عقد العمل محدد المدة من تلقاء نفسه بانتهاء مدته ، أو إنجاز العمل الذي أبرم من أجله ، فلا يجوز لأي من طرفيه الاستقلال بإنهائه ، قبل إنقضاء المدة المحددة له ، إلا إذا كان هناك سنداً لهذا الإنهاء ، فإذا أبرم العقد لمدة تزيد على خمس سنوات ، جاز للعامل إنهاؤه دون تعويض – عند إنقضاء خمس سنوات – وذلك بعد إخطار صاحب العمل قبل الإنهاء بثلاثة أشهر .
والهدف من وراء هذا الحكم هو عدم تأبيد عقود العمل لما في ذلك من تقييد لحرية العمل ، وعلى الأخص في جانب العامل ، الذي حرص المشرع ، على إتاحة الفرصة له ، للتحول إلى نشاط اقتصادي جديد ، يتناسب مع مؤهلاته ويسمح له بحياة أفضل .
ولكن مع حرص المشرع على هذه الاعتبارات ، فقد راعى أيضاً ضرورة الاستقرار في علاقات العمل ، وهو ما دعاه إلى إشتراط حد أدنى من العلاقة التعاقدية في العقود المحددة المدة ، فلا يمكن للعامل أن يستخدم سلطة الإنهاء ، إلا بعد مضي هذه المدة ( خمس سنوات ) وبشرط إنذار صاحب العمل إلى ثلاثة أشهر ، حتى يتمكن من تدبير أمره .
فإذا استخدم العامل الرخصة المتاحة له ، فإن بإمكانه التحلل من العقد المحدد المدة بإرادته المنفردة ودون أن يلتزم بتعويض صاحب العمل عن ذلك ، طالما إحترم الشروط المقرة للإنهاء ، في مثل هذه الحالة .
ولكن يلاحظ أنه إذا أبرم عقد العمل لإنجاز عمل معين ، فإن العقد ينتهي بإنجاز هذا العمل ، فإذا استغرق هذا الإنجاز مدة تزيد على خمس سنوات لا يجوز للعامل إنهاء العقد قبل تمام إنجاز العمل .

(3) تجدد العقد محددة المدة :

(أ) تجدد العقد محدد المدة بالإدارة الضمنية :
إذا كان عقد العمل معين المدة إنتهى من تلقاء نفسه بإنقضاء مدته ، أما لو استمر طرفاه في تنفيذ العقد بعد إنقضاء مدته ، اعتبر ذلك منهما تجديداً للعقد لمدة غير معينة .
وقد أثار هذا الحكم والذي يحول العقد المحدد المدة إلى عقد غير محدد المدة، خلافاً في الفقه والقضاء ، حول معرفة هل هو من أحكام النظام العام ، بحيث لا يجوز للمتعاقدين الإتفاق على مخالفته ، بأن يقررا تجديد العقد في هذه الحالة ، لمدة مماثلة لمدته الأولى ، أم هو من الأحكام التكميلية ، التي يجوز الإتفاق على مخالفتها .
فذهب فريق من الفقه ، تسانده بعض أحكام القضاء ، إلى أن الحكم الخاص بتجدد العقد المحدد المدة ، لكي يصير عقداً غير محدد المدة ، إنما هو من الأحكام التكميلية في القانون ، والتي ترتكز على حالة (( التجديد الضمني للعقد )) المدني على افتراض نية المتعاقدين ، فإذا جددا العقد باتفاقهما لمدة أخرى محددة ، فإن اتفاقهما يقع صحيحاً.
وذهب فريق آخر من الفقه ، تؤيده أحكام القضاء ، وقرر أن القاعدة المقررة بموجب قانون العمل ، من حيث تجدد العقد محدد المدة وصيرورته في هذه الحالة ، غير محدد المدة ، تعد من قواعد النظام العام ، التي لا يجوز مخالفتها .
رأي الدكتور :
تبدو صحة هذا الرأي الثاني ، إذا وقفنا على علة تقرير الحكم ، فإذا كان القصد من الحكم ، قد يسهل الخروج على القواعد الخاصة بعدم جواز الطرد في وقت غير لائق ، وذلك عن طريق الإتفاق على تحديد مدة العقد بيوم واحد حتى يتجدد بعد ذلك من يوم إلى آخر ، فيمكن إنهاؤه في أي يوم بدون أية مسئولية .
(ب) تجدد العقد محدد المدة بالإرادة الصريحة :
لقد نص المشرع على أنه إذا انتهى عقد العمل المحدد المدة بإنقضاء مدته ، جاز تجديده بإتفاق صريح بين طرفيه وذلك لمدة أو لمدد أخرى .
استثناء عقود الأجانب من الخضوع لأحكام التجديدÛ الضمني:
لا تخضع عقود الأجانب لأحكام التجديد الضمني لعقد العمل ، بمعنى أنه لو استمر طرفي العقد في تنفيذه ، بعد إنقضاء مدته ، فإنه يتجدد لمدة مماثلة ولا ينقلب إلى عقد غير محدد المدة .
وسبب استثناء عقود الأجانب ، هي إتاحة الفرصة أمام أصحاب الأعمال لإحلال المصريين محلهم ، بعد إنقضاء مدة العقد ، فإذا استشعر صاحب العمل ، أن هناك حاجة لاستمرار الأجنبي ، فيكون ذلك لمدة محددة أخرى ، بحيث يمكن لصاحب العمل في نهايتها ، إحلال عامل مصري محل الأجنبي .

(4) جزاء إنهاء العقد المحدد المدة قبل إنقضاء مدته :

إذا أنهى أحد طرفي العقد المحدد المدة ، العقد قبل إنقضاء مدته ، وفي غير الأحوال التي يجيز فيها القانون ذلك ، اعتبر هذا الإنهاء (غير مشروع) ، وتحمل الطرف الذي أنهى العقد ، المسئولية قبل الطرف الآخر ، الذي لا يستطيع أن يطالب بالاستمرار في تنفيذ العقد ، لما في ذلك من إجبار يمس الحرية الشخصية ، فضلاً عما قد يؤدي إليه من إضطراب في علاقات العمل ، بعد أن أظهر أحد طرفي العقد ، رغبته الصريحة في عدم التعاون مع الطرف الآخر .
لذلك ، يقتصر حق الطرف المضرور ، على مطالبة الطرف الذي أنهى العقد بالتعويض عما أصابه من أضرار مادية أو أدبية ، ويقدر التعويض في هذه الحالة ، على أساس ما لحق الطرف المضرور من خسارة ، وما فاته من كسب ، نتيجة لعدم احترام المدة المتفق عليها في العقد ، لذلك لا يشترط أن يكون تعويض العامل ، مساوياً للأجر الذي كان يستحقه عن بقية مدة العقد ، فيجوز أن يزيد التعويض عن هذا الضرر ، أو يقل عنه بحسب ظروف كل حالة على حدة .
س : وضح أحكام إنهاء عقد العمل غير محدد المدة ؟
(1) شروط إنهاء عقد العمل غير محدد المدة :
(أ) وجوب الإخطار السابق :
(1) تعريف الإخطار والحكمة منه :
الإخطار هو إعلان لإرادة المتعاقد ، يتضمن رغبته الأكيدة في إنهاء العقد ، بإنقضاء المهلة التي يستوجبها القانون ، لذلك يجب أن يكون الإخطار واضح الدلالة ، في التعبير عن رغبة الطرف الذي وجهه ، في إنهاء العقد .
والغرض من الإخطار هو منع المفاجأة ، وتمكن الطرف الآخر في العقد ، من الإستعداد للوضع الذي يعقب فترة الإخطار ، فإذا كان الإخطار من جانب صاحب العمل ، استطاع العامل ، خلال فترة الإخطار أن يبحث عن عمل جديد .
وحتى يتمكن العامل من ذلك ، جاء القانون الجديد بحكمين مستحدثين .
الحكم الأول : أنه إذا كان الإخطار بالإنهاء من جانب صاحب العمل ، يحق للعامل أن يتغيب يوماً كاملاً في الأسبوع أو ثماني ساعات أثناء الأسبوع وذلك للبحث عن عمل آخر مع استحقاقه لأجره عن يوم أو ساعات الغياب ، ويكون للعامل تحديد يوم الغياب أو ساعاته بشرط أن يخطر صاحب العمل بذلك في اليوم السابق للغياب على الأقل .
الدكتور عادل عامر


الحكم الثاني : فقد أجاز إعفاء العامل من العمل نهائياً ، خلال فترة الإخطار ، مع استمرار العقد في إنتاج كافة أثاره ، خاصة استحقاق العامل للأجر .
وإذا كان الإخطار من جانب العامل فإنه يعطي لصاحب العمل الفرصة ، للبحث عن عامل ، يحل محل العامل المستقبل .
ويتطلب المشرع أن يتم الإخطار في شكل معين بأن يكون كتابة ، فإذا كان عقد العمل غير محدد المدة ، جاز لكل من طرفيه إنهاؤه بشرط أن يخطر الطرف الآخر كتابة قبل الإنهاء .
(2) مدة الإخطار :
يجب أن يتم الإخطار قبل الإنهاء بشهرين إذا لم تتجاوز مدة الخدمة المتصلة للعامل لدى صاحب العمل عشر سنوات ، وقبل الإنهاء بثلاثة أشهر إذا زادت هذه المدة على عشر سنوات .
(3) أثر حصول الإخطار :
يترتب على الإخطار أن تبدأ سريان مهلته من تاريخ تسلمه ، فوصول الإخطار إلى من وجه إليه قرينة على العلم به .
ولكن الإخطار لا يؤثر على وجود العقد ، ولا على ما يرتبه من إلتزامات في ذمة طرفيه، ويترتب على إخلال أي منهما ، بإلتزاماته الجوهرية ، نفس النتائج التي كانت تترتب قبل حصول الإخطار ، دون أن يطرأ على مركز طرفي العقد أي تغيير .
وإذا انتهت مدة الإخطار ، انقضى العقد دون حاجة إلى إجراء جديد ، مع ملاحظة أن مدة الإخطار ليست مدة تقادم بل هي (( مدة محددة قاطعة )) فلا يرد عليها الوقف أو الإنقطاع ، ولذلك حظر المشرع (( تعليق الإخطار بالإنهاء على شرط واقف أو فاسخ )) .
وإذا استمر الطرفان في تنفيذ العقد بعد إنتهائه ، فيجب البحث عما أتجهت إليه إراديتهما ، فقد يكون القصد منه تسامح من وجه الإخطار ، وإعطاء الطرف الآخر فرصة ، لتهيئة نفسه للوضع الجديد ، وفي هذه الحالة يجوز العدول عن هذا التسامح وإنهاء العقد فوراً دون حاجة إلى إخطار جديد ، وقد يكون القصد من الإستمرار في تنفيذ العقد ، العدول عن الإنهاء ، وفي هذه الحالة لا ينتهي العقد إلا بإخطار جديد .
(4) جزاء عدم مراعاة الإلتزام بالإخطار :
إذا أنهى صاحب العمل عقد العمل دون إخطار أو قبل إنقضاء مهلة الإخطار إلتزم بأن يؤدي للعامل مبلغاً يعادل أجره عن مدة المهلة أو الجزء الباقي منها .
وفي هذه الحالة تحسب مدة المهلة أو الجزء الباقي منها ضمن مدة خدمة العامل ، ويستمر صاحب العمل في تحمل الأعباء والإلتزامات المترتبة على ذلك ، أما إذا كان الإنهاء صادراً من جانب العامل فإن العقد ينتهي من وقت تركه العمل .
(ب) وجوب استناد الإنهاء إلى مبرر مشروع وكاف :
يشترط لإنهاء العقد غير محدد المدة ، إنهاء مشروعاً ، ألا يكون الإنهاء تعسفياً ، بمعنى أن يكون من استعمل حق الإنهاء ، غير متعسف في استعمال حقه .
ويمكن القول أن المبرر المشروع لإنهاء عقد العمل غير محدد المدة هو : ((المصلحة المشروعة التي يحققها الإنهاء للطرف المنهي دون أن يصيب الطرف الآخر ضرر جسيم لا يتناسب مع هذه المصلحة)) .
ويكون الإنهاء غير مشروع (أي تعسفياً) ، إذا لم يقصد صاحب العمل من وراءه ، سوى الإضرار بالعامل ، أو تحقيق مصلحة غير مشروعة ، أو كانت المصلحة التي يحققها له الإنهاء ، لا تتناسب مع الضرر الذي يصيب العامل من جراء الإنهاء .
أولاً : صور المبرر المشروع والكاف :
(1) المبررات العائدة لسلوك العامل: (إخلال العامل بإلتزاماته الجوهرية) :
ويكون إنهاء عقد العمل بمبرراً ، إذا كان لأسباب متعلقة بسلوك العامل ، وعلى الأخص إخلاله بإلتزاماته الجوهرية ، ويعتبر إخلالاً بالإلتزامات الجوهرية مما يبرر إنهاء عقد العمال ، إخلال العامل بواجب الأمانة في تأدية عمله على نحو يزعزع ثقة صاحب العمل فيه ، وعدم إطاعة الأوامر الصادرة إليه من صاحب العمل ، وإتلاف العامل للآلات والأدوات نتيجة لخطأه أو لإهماله ، وإفشاءه أسرار العمل ، أو وقوع إعتداء منه على صاحب العمل ، وإخلاله بالأمانة اللازمة في عمله .
(2) إنهاء العقد لثبوت (عدم كفاءة العامل ) :
إذا انخفضت كفاءة العامل لأسباب ترجع إليه ، وليس لأسباب ترجع إلى صاحب العمل ، ولا لأسباب أجنبية ، فإن ذلك سوف يترتب عليه (إختلال التوازن الاقتصادي والاجتماعي) لعقد العمل ، مما يبرر لصاحب العمل إنهاء عقد العمل .
(3) الإنهاء للأسباب الاقتصادية :
مفهوم المبرر الاقتصادي :
يفهم المبرر الاقتصادي بمعنى أن صاحب العمل ، قد يضطر نتيجة لأزمة اقتصادية ، إلى وقف نشاطه كلياً أو جزئياً ، بما يستتبع إغلاق منشأته ، كلياً أو جزئياً ، ووقف عقد عمل بعض عماله ، أو الاستغناء عنهم لفترة من الزمن ، أو بصفة نهائية .
ويشترط في المبرر الاقتصادي ، الذي يسمح لصاحب العمل بالإستغناء الجزئي أو الكلي عن بعض عماله ، أن تكون الأزمة الاقتصادية عامة ، فلا يشترط أن يكون الأمر متعلقاً بالمنشأة وحدها ، مثال ذلك : الارتفاع المفاجئ لأسعار البترول ، قد يكون له انعكاسات وخيمة على صناعة السيارات ، وتوقف مصانع الأسمنت ، ينعكس بلاشك على قطاع المقاولات ، والإضراب الذي يقع من عمال البريد ، يؤثر على شركات البيع بالمراسلة .
والبعض يعترض على فكرة (( الإنهاء لأسباب اقتصادية )) بدعوى أنها قد تكون وسيلة يستخدمها صاحب العمل ، للتخلص من عماله ، دون أن يكون ملزماً بمهلة الإخطار ، أو بأداء تعويضات عن الإنهاء غير المشروع .
ويبدو هذا الاعتراض غير منطقي ، إذا لاحظنا أن إتاحة الفرصة لصاحب العمل ، للإبقاء على التوازن الاقتصادي لمشروعه ، هو أمر في مصلحة العمال وليس ضدها ، فلو لم يسمح لصاحب العمل بتنظيم منشآته ، على النحو الذي يحقق نجاحها ، قد يترتب عليه ، إغلاق المنشأة قد يعيد للمنشأة توزانها ، وقد يتمكن صاحب المنشأة في المستقبل ، إما من استعادة عماله ، أو خلق فرص جديدة للعمل .

موقف المشرع المصري من الإنهاء لأسباب اقتصادية :

إن المراقب لعلاقات العمل قد يعتقد ، أن المشرع لم يتعرض لتنظيم مسألة إنهاء عقد العمل ، لأسباب اقتصادية ، وهو اعتقاد صحيح من الناحية الفعلية ، خاطئ من الناحية القانونية .
وقد جاء القانون الجديد لينظم حق الإغلاق باعتباره إجراء جائز قانوناً ، يلجأ إليه صاحب العمل ، لضرورات اقتصادية تبرره ، فأعطى الحق لصاحب العمل لضرورات اقتصادية ، في الإغلاق الكلي أو الجزئي للمنشأة أو تقليص حجمها أو نشاطها بما قد يمس حجم العمالة بها .
وحدد قانون العمل الجديد الإجراءات الواجب اتباعها ، من جانب صاحب العمل ، لطلب الإغلاق الكلي أو الجزئي ، فقرر أنه على صاحب العمل أن يتقدم بطلب إغلاق المنشأة أو تقليص حجمها أو نشاطها إلى لجنة تشكل لهذا الغرض .
ويلتزم صاحب العمل بإخطار العمال ، والمنظمة النقابية المعنية بالقرار الصادر بالإغلاق الكلي أو الجزئي للمنشأة أو تقليص حجمها أو نشاطها بما قد يمس حجم العمالة بها ، ويكون تنفيذ القرار اعتباراً من التاريخ الذي تحدده اللجنة المختصة .
كما أن قانون العمل الجديد قد استحدث حكماً جديداً هو أنه يجوز لصاحب العمل بدلاً من غلق المنشأة أن يعدل من شروط العقد بصفة مؤقتة وله على الأخص أن يكلف العامل بعمل غير متفق عليه ولو كان يختلف إختلافاً جوهرياً عن عمله الأصلي كما أن له أن ينقص أجر العامل بما لا يقل عن الحد الأدنى للأجور .
ثانياً : بعض التطبيقات التشريعية للإنهاء غير المشروع :
(أ) إنهاء عقد العمل بسبب اللون أو الجنس أو الحالة الاجتماعية أو المسئوليات العائلية أو الحمل أو الدين أو الرأي السياسي :
يعد هذا السبب تطبيقاً مباشراً للمبدأ الرابع من مبادئ (( إعلان المبادئ والحقوق الأساسية في العمل )) الصادر عن منظمة العمل الدولية عام 1998 .
(ب) انتساب العامل لمنظمة نقابية :
لا يعتبر من المبررات المشروعة والكافية لإنهاء عقد العمل إنتساب العامل إلى منظمة نقابية أو مشاركته في نشاط نقابي في نطاق ما تحدده القوانين.
(ج) ممارسة صفة ممثل العمال أو سبق ممارسة هذه الصفة أو السعي إلى تمثيل العمال :
إن المشرع يحمي ممثل العمال سواء في ذلك القيادات النقابية ، أو ممثلي العمال في مجلس إدارة المنشأة ، فنص على أنه يمتنع على صاحب العمل إنهاء عقد العامل ، لهذا السبب ، وإلا كان قرار الإنهاء تعسفياً لافتقاره إلى المبرر المشروع والكافي .
(د) تقديم شكوى أو إقامة دعوى ضد صاحب العمل أو المشاركة في ذلك تظلماً من إخلال بالقوانين أو اللوائح أو عقود العمل :
إن استخدام العامل لحق التقاضي ، وحق التظلم ، وحق الشكوى ، وهي كلها من الحقوق المكفولة قانوناً لا يمكن أن تمثل (( مبرراً مشروعاً وكافياً )) لكي يتخلص صاحب العمل من العامل ، طالما استخدم العامل هذه الحقوق وفقاً للضوابط الموضوعة لها ، ومن بين هذه الضوابط ، عدم التعسف في استعمال الحق.
(هـ) الفصل بسبب حجوز أو ديون على العامل :
لقد نص قانون العمل على أنه لا تعتبر من قبيل المبررات المشروعة والكافية للإنهاء (( توقيع الحجز على مستحقات العامل تحت يد صاحب العمل )) .
(و) استخدام العامل لحقه في الإجازات (وبخاصة الأجازة المرضية) :
من الطبيعي ألا يكون استخدام العامل لحقه في الإجازات سبباً للإنهاء ، فالإجازات مقررة بموجب القانون ، ولا يجوز لصاحب العمل حرمان العامل منها ، إلا في حدود ما هو مقرر قانوناً ، وبأداء التعويضات المقررة في مثل هذه الحالات .
لذلك فلا يمكن أن يسمح لصاحب العمل بإنهاء عقد العامل ، لأنه استخدم حقه في الأجازات ، وإلا أدى خوف العامل من إنهاء عقده للسكوت عن حقه في الأجازة وهو ما أراد المشرع أن يتلافاه .
وعلى صاحب العمل أن يخطر العامل برغبته في إنهاء العقد في مضي خمسة عشرة يوماً من تاريخ استنفاذ العامل لأجازاته، فإذا شفي العامل قبل تمام الإخطار امتنع على صاحب العمل إنهاء العقد لمرض العامل .
ولكن حظر إنهاء عقد العمل ، بسبب مرض العامل لا يمنع صاحب العمل من إنهاء العقد ، متى استنفذ العامل الأجازات المقررة له قانوناً ، بشرط أن يكون هذا الإنهاء بغير تعسف .
(ز) الإنهاء المباشر بسبب المعاملة الجائرة لصاحب العمل :
قد يلجأ صاحب العمل إلى التخلص من العامل بطريقة غير مباشرة ، بأن يعامله معاملة سيئة ((معاملة جائرة)) تمس بكرامته ، وتسبب له الإضطراب في عمله ، مما يدفع العامل إلى إنهاء عقد العمل ، فيظهر وكأنه هو الذي أنهى الرابطة العقدية ، ولكن المشرع قرر أن هذه الصورة لا تعدو أن تكون إنهاء للعقد من جانب صاحب العمل ، وهو إنهاء (غير مباشر) ، توصل إليه بالضغط على العامل وباستخدامه لأساليب غير مشروعة ، فأعتبر المشرع أن هذا الإنهاء ((إنهاء تعسفياً)) للعقد ، يخول للعامل الحق ، في مطالبة صاحب العمل بالتعويض ، رغم أنه هو الذي أنهى ((ظاهرياً)) الرابطة العقدية .
(ح) رفض إعادة العامل إلى عمله بعد وقفه احتياطياً :
ويعتبر كذلك إنهاء تعسفياً للعقد ، رفض صاحب العمل ، إعادة العامل إلى عمله بعد وقفه احتياطياً ، إذا رأت السلطة المختصة ، عدم تقديم العامل للمحاكمة ، أو إذا قدم للمحاكمة ، وقضى ببراءته من التهمة المنسوبة إليه .
ثالثاً : إثبات التعسف في الإنهاء وسلطة القاضي في الرقابة على استعمال حق الإنهاء :
(أ) إثبات التعسف في إنهاء عقد العمل :
يخضع إثبات التعسف في إنهاء عقد العمل للقواعد العامة في الإثبات ، فعلى من يدعي التعسف أن يثبته سواء كان العامل هو الذي أنهى العقد ، أم كان صاحب العمل ، فإن على أي منهما ، تبعاً للحالة أن يثبت ما يدعيه ، من أن العقد قد أنهى بغير مبرر .
ولما كان إنهاء العقد يقع غالباً من جانب صاحب العمل ، وكان العامل هو الذي يطعن على إنهاء العقد ، فالغالب أن يكون العامل هو المطالب بإثبات التعسف ، إلا في حالة واحدة وهي حالة فصل العامل بسبب نشاطه النقابي ، إذ يقع على عاتق صاحب العمل ، إثبات أن الفصل لم يكن بسبب نشاط العامل النقابي ، بل لسبب آخر مشروع يبرره .
(ب) سلطة قاضي الموضوع في تقدير قيام المبرر لإنهاء العقد :
إن تقدير مبرر لإنهاء عقد العمل يخضع لسلطة قاضي الموضوع وقاضي الموضوع يستعين في تقديره لمشروعية الإنهاء بالظروف والملابسات التي أحاطت به.
مادة 104 ) 
ينتهي عقد العمل محدد المدة بانقضاء مدته 
فإذا أبرم العقد لمدة تزيد على الخمس سنوات ، جاز للعامل إنهاءه دون تعويض – عند انقضاء خمس سنوات – وذلك بعد إخطار صاحب العمل قبل الإنهاء بثلاثة أشهر 
وتسرى أحكام الفترة السابقة على حالات إنهاء العامل للعقد بعد انقضاء المدة المذكورة 

( مادة 105 ) 
مع مراعاة أحكام المادة (106) من هذا القانون إذا انقضت مدة عقد العمل محدد المدة واستمر طرفاه في تنفيذه ، اعتبر ذلك منهما تجديدا للعقد لمدة غير محددة 0 
( مادة 106 ) 
إذا انتهى عقد العمل محدد الكمدة بانقضاء مدته ، جاز تجديده باتفاق صريح بين طرفيه وذلك لمدة أو لمدد أخرى 0 
فإذا ذادت مدد العقد الأصلية والمجدة على خمس سنوات ، جاز للعامل إنهاؤه وفقا لأحكام المادة 104 من هذا القانون 0 
( مادة 107 ) 
إذا أبرم عقد العمل لإنجاز عمل معين ، انتهى العقد بإنهاء هذا العمل ، فإذا استغرق الإنجاز مدة تزيد على خمس سنوات لا يجوز للعامل إنهاء العقد قبل إتمام إنجاز العمل 0 
( مادة 108 ) 
إذا انتهى عقد العمل المبرم لإنجاز عمل معين واستمر طرفاه فى تنفيذ العقد بعد إنجاز العمل ، أعتبر ذلك تجديدا منهما للعقد لمدة غير محددة 0 
( مادة 109 ) 
إذا انتهى عقد العمل المبرم لعمل معين بإنجازه ، جاز تجديده باتفاق صريح بين طرفيه وذلك لعمل أو أعمال أخرى مماثله 0 
( مادة 110 ) 
مع عدم الإخلال بحكم المادة ( 198 ) من هذا القانون ومع مراعاة أحكام المواد التالية ، إذ كان عقد العمل غير محدد المدة جاز لكل من طرفيه إنهاؤه بشرط أن يخطر الطرف الآخر كتابة قبل الإنهاء . 
ويجب أن يستند صاحب العمل في الإنهاء إلي مبرر مشروع وكاف يتعلق بإخلال العامل بالتزام من التزاماته الجوهرية أو بكفاءته . 
كما يجب أن يستند العامل في الإنهاء إلي مبرر مشروع وكاف يتعلق بظروفه الصحية أو الاجتماعية أو الاقتصادية . 
ويراعى في جميع الأحوال أن يتم الإنهاء في وقت ملائم . 
( مادة 111 ) 
يجب أن يتم الأخطار قبل الإنهاء بشهرين إذا لم تتجاوز مدة الخدمة المتصلة للعامل لدي صاحب العمل عشر سنوات وقبل الإنهاء بثلاثة أشهر إذا زادت هذه المدة على عشر سنوات . 
( مادة 112 ) 
لا يجوز تعليق الإخطار بالإنهاء علي شرط واقف أو فاسخ . 
ويبدأ سريان مهلة الإخطار من تاريخ تسلمه ، وتحتسب مدة خدمة العامل من تاريخ تسلمه العمل وحتى تاريخ انتهاء مهلة الإخطار . 
( مادة 113 ) 
لا يجوز توجيه الإخطار للعامل خلال أجازته و لا تحتسب مهله الإخطار إلا من اليوم التالي لانتهاء الأجازة . 
( مادة 114 ) 
يظل عقد العمل قائما طوال مهلة الأخطار ويلتزم طرفاه بتنفيذ جميع الالتزامات الناشئة عنه ، وينتهي العقد بانقضاء المهلة . 

( مادة 115 ) 
لا يجوز الاتفاق على الإعفاء من شرط الإخطار أو تخفيض مدته، ولكن يجوز الاتفاق على زيادة هذه المدة . 
ويجوز لصاحب العمل إعفاء العامل من مراعاة الإخطار كلها أو بعضها في حالة إنهاء العقد من جانب العامل . 
( مادة 116 ) 
إذا كان الإخطار بالإنهاء من جانب صاحب العمل ، يحق للعامل أن يتغيب يوما كاملا في الأسبوع أو ثماني ساعات أثناء الأسبوع وذلك للبحث عن عمل آخر ومع استحقاقه لأجره عن يوم أو ساعات الغياب . 
ويكون للعامل تحديد يوم الغياب أو ساعاته بشرط أن يخطر صاحب العمل بذلك في اليوم السابق للغياب علي الأقل . 
( مادة 117 ) 
يجوز لصاحب العمل أن يعفي العامل من العمل أثناء مهلة الإخطار مع احتساب مدة خدمة العامل مستمرة إلى حين انتهاء تلك المهلة ، ومع ما يترتب على ذلك من آثار وبخاصة استحقاق العامل أجره عن مهلة الإخطار. 
( مادة 118 ) 
إذا أنهى صاحب العمل عقد العمل دون إخطار أو قبل انقضاء مهلة الإخطار التزم بأن يؤدى للعامل مبلغا يعادل أجره عن مدة المهلة أو الجزء الباقي منها . 
وفى هذه الحالة تحسب مدة المهلة أو الجزء الباقي منها ضمن مدة خدمة العامل, ويستمر صاحب العمل في تحمل الأعباء والالتزامات المترتبة على ذلك . 
أما إذا كان الإنهاء صادرا من جانب العامل فإن العقد ينتهي من وقت تركه العمل . 
( مادة 119 ) 
لا يعتد باستقالة العامل إلا إذا كانت مكتوبة ، وللعامل المستقيل أن يعدل عن استقالتة كتابة خلال أسبوع من تاريخ إخطاره صاحب العمل بالاستقالة ، وفى هذه الحالة تعتبر الاستقالة كأن لم تكن. 
( مادة 120 ) 
لا تعتبر من المبررات المشروعة والكافية للإنهاء الأسباب الآتية: 
<LI class=li>اللون أو الجنس أو الحالة الاجتماعية أو المسئوليات العائلية أو الحمل أو الدين أو الرأي السياسي . <LI class=li>انتساب العامل إلى منظمة ثقافية أو مشاركته في نشاط نقابي في نطاق ما تحدده القوانين. <LI class=li>ممارسة صفة ممثل العمال أو سبق ممارسة هذه الصفة أو السعي إلي تمثيل العمال . <LI class=li>تقديم شكوى أو إقامة دعوى ضد صاحب العمل أو المشاركة في ذلك تظلما من إخـــــلال بالقوانين أو اللوائح أو عقود العمل . <LI class=li>توقيع الحجز على مستحقات العامل تحت يد صاحب العمل . 
استخدام العامل لحقه في الأجازات . 

( مادة 121 ) 
يجوز للعامل إنهاء العقد إذا أخل صاحب العمل بالتزام من التزاماته الجوهرية الناشئة عن القانون أو عقد العمل الفردي أو الجماعي أو لائحة النظام الأساسي للمنشأة أو إذا وقع على العامل أو أحد ذويه اعتداء من صاحب العمل أو ممن يمثله . 
ويعتبر الإنهاء في هذه الحالة بمثابة إنهاء للعقد من جانب صاحب العمل بغير مبرر مشروع. 
( مادة 122 ) 
إذا أنهى أحد الطرفين العقد دون مبرر مشروع وكاف ، التزم بأن يعوض الطرف الأخر عن الضرر الذي يصيبه من جراء هذا الإنهاء . 
فإذا كان الإنهاء بدون مبرر صادر من جانب صاحب العمل ، فلا يجوز أن يقل التعويض المستحق للعامل عن أجر شهرين من الأجر الشامل عن كل سنة من سنوات الخدمة . 
( مادة 123 ) 
نتهي عقد العمل بوفاة العامل حقيقة أو حكما طبقا للقواعد القانونية المقررة . 
ولا ينتهي عقد العمل بوفاة صاحب العمل إلا إذا كان قد أبرم لاعتبارات تتعلق بشخص صاحب العمل أو بنشاطه الذي ينقطع بوفاته. 
وإذا توفى العامل وهو في الخدمة يصرف صاحب العمل لأسرته ما يعادل أجر شهرين كاملين لمواجهة نفقات الجنازة بحد أدنى قدره مائتان وخمسون جنيها كما يصرف منحة تعادل أجر العامل كاملا عن الشهر الذي توفي فيه والشهرين التاليين له طبقا لقواعد قوانين التأمين الاجتماعي . 
ويلتزم صاحب العمل بنفقات تجهيز ونقل الجثمان إلى الجهة التي استقدم العامل منها أو الجهة التي تطلب نقله إليها . 
( مادة 124 ) 
ينتهي عقد العمل بعجز العامل عن تأدية عمله عجزا كليا أيا كان سبب هذا العجز. 
فإذا كان عجز العامل عجزا جزئيا فلا تنتهي علاقة العمل بهذا العجز إلا إذا ثبت عدم وجود عمل آخر لدى صاحب العمل يستطيع العامل أن يقوم به على وجه مرض، ويثبت وجود أو عدم وجود العمل الأخر وفقا لأحكام قانون التأمين الاجتماعي . 
وإذا ثبت وجود هذا العمل الأخر كان على صاحب العمل بناء على طلب العامل أن ينقله إلى ذلك العمل وأن يؤدى إليه الأجر الذي يؤدى عادة لمن يقوم بمثل هذا العمل . 
( مادة 125 ) 
لا يجوز تحديد سن للتقاعد تقل عن ستين سنة . 
ويجوز لصاحب العمل إنهاء عقد العامل إذا بلغ سن الستين ، ما لم يكن العقد محدد المدة, وكانت مدته تمتد إلى ما بعد بلوغه هذا السن ، ففي هده الحالة لا ينتهي العقد إلا بانقضاء مدته . 
وفى جميع الأحوال يجب عدم الإخلال بأحكام قوانين التأمين الاجتماعي فيما يتعلق بسن استحقاق المعاش وبحق العامل في الاستمرار في العمل بعد بلوعة هذا السن استكمالا للمدة الموجبة لاستحقاق المعاش . 
( مادة 126 ) 
ستحق العامل عن مدة عمله بعد سن الستين مكافأة بواقع أجر نصف شهر عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى وأجر شهر عن كل سنة من السنوات التالية لها ، وذلك إذا لم تكن له حقوق عن هذه المدة وفقا لأحكام تأمين الشيخوخة والعجز والوفاة المنصوص عليها في قانون التأمين الاجتماعي . 
وتستحق المكأفاة المنصوص عليها في الفقرة السابقة عن سنوات الخدمة السابقة على سن الثامنة عشرة وذلك للمتدرج والعامل عند بلوغ هذا السن ، وتحسب المكأفاة على أساس آخر ما كان يتقاضاه . 
( مادة 127 ) 
يحظر على صاحب العمل إنهاء عقد العمل لمرض العامل إلا إذا استنفد العامل أجازاته المرضية وفقا لما يحدده قانون التأمين الاجتماعي ، بالإضافة إلى متجمد أجازاته السنوية المستحقة له . 
وعلى صاحب العمل إن يخطر العامل برغبته في إنهاء العقد قبل مضي خمسة عشر يوما من تاريخ استنفاد العامل لأجازاته . 
فإذا شفى العامل قبل تمام الإخطار امتنع على صاحب العمل إنهاء العقد لمرض العامل . 
( مادة 128 ) 
يجوز للعاملة إن تنهى عقد العمل سواء كان محدد المدة أو غير محدد المدة بسبب زواجها أو حملها أو إنجابها دون إن يؤثر ذلك على الحقوق المقررة لها وفقا لأحكام هذا القانون أو لأحكام قانون التامين الاجتماعي . 
ويجب على العاملة التي ترغب في إنهاء العقد للأسباب المبينة في الفقرة السابقة أن تخطر صاحب العمل كتابة برغبتها في ذلك خلال ثلاثة اشهر من تاريخ أبرام عقد الزواج أو ثبوت الحمل أو من تاريخ الوضع بحسب الأحوال . 
( مادة 129 ) 
لصاحب العمل أن ينتهي عقد العمل ولو كان محدد المدة أو مبرما لإنجاز عمل معين إذا حكم على العامل نهائيا بعقوبة جناية أو بعقوبة مقيدة للحرية في جريمة ماسة بالشرف أو الأمانة أو الآداب العامة . وذلك مال لم تأمر المحكمة بوقف تنفيذ العقوبة . 
( مادة 130 ) 
يلتزم صاحب العمل أن يعطي العامل دون مقابل عند انتهاء عقده وبناء على طلبه شهادة يبين فيها تاريخ التحاقه بالخدمة وتاريخ انتهائها ، ونوع العمل الذي كان يؤديه ، والمزايا التي كان يحصل عليها . 
وللعامل أن يحصل من صاحب العمل دون مقابل على شهادة بتحديد خبرته وكفاءته المهنية وذلك أثناء سريان العقد وفى نهايته . 
ويجوز بناء على طلب العامل تضمين الشهادة مقدار الأجر الذي كان يتقاضاه وسبب إنهاء علاقة العمل . 
ويلتزم صاحب العمل بأن يرد للعامل عند انتهاء عقده ما يكون قد أودعه لديه من أوراق أو شهادات أو أدوات فور طلبها

108-الإلتزام بعدم المنافسة كأحد التزامات العامل في عقد العمل ؟

إذا انتهى عقد العمل ، استرد العامل كامل حريته ، في أن يرتبط بالعمل إما لحسابه أو لحساب صاحب عمل آخر.
إلا أن العامل بحكم عمله ، قد يعرف أسرار صاحب العمل ، ويتعرف على عملائه ، ويحصل على أسراره ، ويتصور أن يلجأ العامل بعد إنتهاء العمل ، إما لإستغلال هذه الأسرار لصالحه الشخصي ، منافساً لصاحب العمل في مجال النشاط الذي يباشره ، أو أن يستخدم هذه الأسرار لصالح صاحب العمل الذي التحق بخدمته .
وأمام هذا الفرض أجاز المشرع لصاحب العمل أن يضع في عقد العمل ، شرطاً بموجبه يمتنع على العامل بعد إنتهاء عقد العمل ، منافسة صاحب العمل ، وقد عني المشرع بتنظيم أحكام هذا الإتفاق ، حتى لا يصير قيداً مؤبداً ومطلقاً على حرية العامل ، الذي قد يضطر لقبوله عند بدء التعاقد ، رغبة في الحصول على العمل .
شروط صحة شرط عدم المنافسة :
(1) أن يكون العامل بالغاً رشده وقت إبرام العقد :
تطلب المشرع لصحة الاتفاق أن يكون العامل ، عند إقراره لهذا الشرط ، بالغاً رشيداً (سن الحادية والعشرين) ، فإذا كان العامل لم يبلغ هذا السن ، كان له أن يبرم عقد العمل صحيحاً ، ولكن إذا تضمن العقد شرط عدم المنافسة ، كان الشرط قابلاً للإبطال لمصلحة القاصر .
(2) أن يكون لصاحب العمل مصلحة في اشتراط عدم المنافسة:
وتتوافر هذه المصلحة متى كان العمل الموكول إلى العامل ، يسمح له بمعرفة عملاء صاحب العمل ، وبالإطلاع على أسرار أعماله .
(3) نسبية شرط عدم المنافسة :
نظراً لما في شرط عدم المنافسة من مساس بحرية العمل وحرية التجارة فقد تطلب المشرع أن يكون شرط المنع من المنافسة (( نسبياً )) من حيث الزمان والمكان ونوع العمل ، وأن يكون مداه بالقدر الضروري لحماية (( مصالح صاحب العمل المشروعة )) .
فمن حيث الزمان يجب أن يكون المنع محدداً بمدة معينة ومعقولة ، ولا يجوز أن يكون المنع مؤبداً ولا أن يتحدد بحياة العامل (فهو أيضاً نوع من التأبيد) ، وذلك لأن عملاء صاحب العمل يتغيرون بمرور الأيام ، والأسرار التي كانت كذلك أثناء خدمة العامل لدى صاحب العمل ، تتبدل وتشيع ، ولا تصبح لها هذه الصفة بعد فترة ، فلا محل بعد ذلك لخشية صاحب العمل من منافسة العامل ، فتنفي إذن كل مصلحة مشروعة له في استمرار العمل بشرط عدم المنافسة .
وتحديد (( المدة المعقولة )) من المسائل الموضوعية التي يختص بالفصل فيها قاضي الموضوع ، على ضوء الظروف والملابسات التي تحيط بالعمل .
أما المقصود بالنسبية من حيث المكان فيجب أيضاً أن يكون الحظر نسبياً ، يقتصر على النطاق الذي يباشر فيه صاحب العمل نشاطه ، لأن هذه الدائرة التي يخشي فيها صاحب العمل على مصالحه المشروعة ، فإذا تخطاها شرط المنع ، بأن جاء مطلقاً من حيث المكان كان الشرط باطلاً .
(4) ألا يقترن الإتفاق بشرط جزائي مبالغ فيه :
قد يتضمن الإتفاق على عدم المنافسة ، شرطاً جزائياً ، يحدد مقدماً قيمة التعويض الذي يلتزم العامل بأداءه إلى صاحب العمل في حالة إخلاله بالإلتزام بعدم المنافسة ، ولكن المشرع خشي أن يستعمل هذا الشرط كوسيلة لإجبار العامل على البقاء في خدمة صاحب العمل لأطول مدة ممكنة ، بالرغم من أن مصلحته تقتضي ترك هذه الخدمة ، فقرر أنه إذا اتفق على شرط جزائي ، وكان في الشرط مبالغة تجعله وسيلة لإجبار العامل على البقاء في خدمة صاحب العمل ، مدة أطول من المدة المتفق عليها كان هذا الشرط باطلاً ، وينسحب بطلانه أيضاً أيضاً على شرط عدم المنافسة كله .
(5) أثر الإتفاق على عدم المنافسة :
إذا توافر للإتفاق على عدم المنافسة ، الشروط التي تطلبها المشرع ، إنعقد الإتفاق صحيحاً ، وصار ملزماً للعامل في حدود مضمون الإتفاق ، أي بحسب ما إذا كان المنع يحظر على العامل إقامة منشأة وحده , أو بالإشتراك مع الغير ، مع ملاحظة أن هذا الحظر يعني مساهمة العامل في مشروع منافس ، باعتباره شريكاً أو عاملاً ، وقد يشمل منع التنافس إحدى الصورتين ، أو هما معاً ، فيتحدد إلتزام العامل بمضمون الإتفاق .
ويترتب على إخلال العامل بهذا الإلتزام ، أن يصبح مسؤولاً أمام صاحب العمل مسؤولية عقدية ، تجيز لهذا الأخير ، الرجوع عليه بالتعويض ، وطلب الحكم بإغلاق المحل المنافس ، الذي أنشأه العامل .
أما إذا إلتحق العامل بالعمل ، لدى صاحب عمل منافس ، فتظل أيضاً مسئوليته العقدية قائمة ، ولكنها لا تؤثر ، على صحة عقد العمل ، الذي أبرم مع صاحب العمل المنافس ، ويجوز لصاحب العمل الأول ، المستفيد من شرط المنع من المنافسة ،الرجوع على صاحب العمل الثاني ، وفقاً لقواعد المسئولية التقصيرية ، بشرط أن يكون عالماً وقت الاستخدام بالإتفاق على عدم المنافسة .
☻ولكن هناك إستثناءات على تلك القاعدة هما :
الحالة الأولى : 
حالة إذا فسخ صاحب العمل العقد ، أو رفض تجديده ، دون أن يقع العامل ما يبرر ذلك ، فلا يمكن لصاحب العمل ، في هذه الحالة أن يتمسك بشرط عدم المنافسة ، ويتحلل العامل من إلتزامه .
الحالة الثانية :
هي حالة ما إذا وقع من صاحب العمل ، ما يبرر فسخ العامل للعقد ، كما لو امتنع صاحب العمل عن الوفاء بالتزاماته ، إو إذا ارتكب أمراً مخلاً بالآداب نحو أحد أفراد عائلته ، أو وقع منه أو ممن ينوب عنه إعتداء على العامل .