سؤال وجواب حول القانون الاجتماعي الجزائري
الفــــرع الإجتمـــــاعــي :
- التميز بين القضايا الإجتماعية التي تدخل ضمن إختصاص المحكمة وبين القضايا الخاصة بالموظفين العاملين بالإدارات العمومية و الت ييعود الإختصاص للفصل فيها لغرفة الإدارية .
في مجال الحديث عن المواد الإجتماعية المنصوص عليها في المادة 7 مكرر يجب إنشأ المنازعات المتعلقة بتطبيق قانون الوظيف العمومي ،فهي من إختصاص القاضي الإداري ،ذلك أن الموظف في مواجهة الإدارة يوجد في وضعية قانونية تنظيمية ،وليست بموجب عقد عمل ،وبالتالي لايخضع النزاع حوله للقاضي الفاصل في الحوار الإجتماعية إذ الموظف يعين بقرار إداري. كذلك الأمر بالنسبة لأعوان الإداريين المعينين بقرار قابل لإنهاء في أي وقت Les gents Vacataires بينما تكون وظعية المستخدمين المؤقتين في المؤسسات و الإدارات العمومية خاضعة لقانون علاقات العمل وبالتالي يعود الإختصاص للقاضي الفاصل في المواد الإجتماعية وهو ما ننص المرسوم رقم 85 -59 المؤرخ في 23 مارس 1985 المتنضمن القانون الأساسي النموذجي لعمال المؤسسات و الإدارات العمومية في المادة 06 منه من أمثال هؤلاء المستخدمين المؤقتين : الحارس النمظف ،السائق الذين لايكونون في وظيفة قانونية تنظيمية وإنما في وظيفة تقاعدية .
مع الإشارة : أن هذه الوظيفة زالت اليوم إذ ليس هناك مستخدمين متعاقدين .
- المنازعات المتعلقة بالضمان الإجتماعي كانت من بين المنازعات التي يعود الإختصاص فيها للقاضي الفاصل في المواد الإجتماعية وكان هذا إستثناء لأن مؤسسات الضمان الإجتماعي قبل صدور مرسوم 92 -07 المؤرخ في 4 جانفي 1992 الجريدة الرسمية 02/92 كانت إدارات ومع ذلك يخضع النزاع المتعلق بالضمان الإجتماعي للقاضي العادي أما الآن فهي مؤسسات ذات طابع خاص وليست إدارات .
وقد نصت المادة 01 ق.إ.م على أن المنازعات المتعلقة بالتقاعد ومعاشات العمل وحوادث العمل هي من إختصاص المحكمة المنعقدة بمقر المجلس القضائي ،وهي أيضاً منازعات إجتماعية ،في حين المنازعات المتعلقة بتطبيق قانون الإضراب هي من إختصاص القاضي الإداي نصت على أحكام خاصة بالنسبة للإضراب في الإدارات.
- ماهو المعيار المعتمد من طرف القضاء للتميز بين القضايا الإجتماعية والقضايا الإداترية ،هو طبيعة العلاقةهل هي علاقة قانونية تنظمية ،أم علاقة تعاقدية ففي الأولى يكون النزاع إداري و في الثانية يكون النزاع عادي يخضع للقاضي الفاصل في المواد الإجتماعية .
- I قضايا حوادث العمـــل
أ - الإجراءات المسبقة أمام اللجان الختصة إلى مستوى الضمان الإجتماعي .
القانون رقم 83 - 15 المؤرخ في 02/07/1983 المتعلق بالمنازعات في مجال الضمانه الإجتماعي قسم المنازعات الضمان الإجتماعي إلىة المنازعات طبية ومنازعات تقنية المادة 2 من قونون 83 - 15 . الأولى هي الخلافات المتعلقة بالحالة الطبية للمستفدين من الضمان الإجتماعي وكذلك ذوي حقوقهم المادة 4 من قانون رقم 83 - 15 وتسوي هذه المنزاعات في إطار إجراءات خاصة بالخبرة الطبية افلمادة 7 من قانون المذكور وقد وردت تلك الإجراءات في المواد من 17 إلى 29 تحت الفصل الأول من الباب الثالث من القانون رقم 83-15 .أما الثالثة وهي المنازعات التقنية فهي تتعلق بكل النشاطات الطبية ذات العلاقة بالضمان الإجتماعي ويتم تسوية هذه الخلافات في إطار لجنة تقنية المواد 5 و8 و40 من قانون 83 -15
إلى جانب ذلك هناك منازعات عامة وهي خلافات غير متعلقة بالحالة الطبية وكذا المنازعات التقنية المادة 3 من هذا القانون .
وترفع إعتراضات المنازعات العامة إلى لجنة الطعن الأولى التي يؤسس ضمن كل للضمان الإجتماعات ،وذلك قبل اللجؤ إلى القضاء المادة 6 من القانون . ويجب أن يرفع الإعتراض إلى اللجنة في عضون الشهرين بعد الإشعار بالقرار المعترض عليه المادة 10 في افعتراضات التي ترفع إليها خلال الشهر الذي يلي إستلام العريضة المادة 12 منه .
ب - النزاع القضائي :
ترفع المنازعات العامة أمام المحكمة المختصة بالقضايا الإجتماعية ،وذلك في ظرف شهر بعد تبليغ قرار اللجنة ،و في ثلاثة أشهر من تاريخ إستلام العريضة إذا لم تصدر اللجنة قرارها المواد 13 و14 من قانون 83 -15 . وأن الخلافات بين الإدارات العمومية و المجموعات المحلية بصفتها هيئات مستخدمة وبين هيئات الضمان الإجتماعي تدخل في إختصاص القضاء الإداري . المادة 16 من كما يجوز رفع دعوى المنازعات الطبية إلى المحكحمة المختصة بالقضايا الإجتماعية فيما يخص :
- سلامة إجراءات الخبرة
- مطابقة قرار هيئة الضمان الإجتماعي لنتائج الخبرة .
- الطابع الدقيق والكامل وغير المشرب باللبس لنتائج الخبرة .
- ضرور تجديد الخبرة أو تتميمها .
- الخبرة القضائية في حالة إستحالة إجراءات الخبرة الطبية على المعني بالأمر .
وبالنسبة للمنازعات التقنية فيمكن الطعن في قرارت اللجنة التنفيدية أمام الجهات القضائية المختصة .
وطبقاً للمادة 15 المحكمة المختصة هي الفاصلة في المواد الإجتماعية .
جـ ـ مدى صلاحيات القاضي الإجتماعي في الفصل في النزاعات المتعلقة بمجالات العجز الناجم عن حادث عمل خاصة في حالة عدم تشكيل اللجنة المنصوص عليها في المادة 30 من قانون 83 - 15 .
لايختص القاضي الإجتماعي في الفصل في النزاعات المتعلقة بمجالات العجز الناجم عن حادث عمل و إنما تتولى اللجان المختصة بحالات العجز النظر في الإعتراضات على القرار الصادرة عن هيئات الضمان الإجتماعي المنصوص عليها في المادة 24 و المتعلقة بحالات العجز الناتج عن مرض أو حادث عمل المادة 30 ق 83 -15 المتعلق بالمنازعات في مجال الضمان الإجتماعي .وتخص المحكمة العلياً طبقاً للمادة 37 منه بنظر الطعون ضد قرارات هذه اللجنة .
أما إذا لم تشكل هذه اللجنة فإن المادة 26 من القانون خولت العامل رفع دعوى أمام المحكمة المختصة بالقضايا الإجتماعية لعدة أسباب من بينها : ضرورة تجديد الخبرة ،أو تتميمها ،أو عند إستحالة إجراء خبرة في نطاق التسوية الإدارية مع هيئة الضمان الإجتماعي و طلبة خبر قضائية .
د - هل إختصاص قضاياًحوداث العمل من النظام العام ؟
نعم إختصاص قضايا حوادث العمل من النظام العام إذ يعود هذا الإختصاص طبقاً للمادة الأولى من ق.إ.م إلى محكمة مقر المجلس القضائي دون سواها .
2) منازعات العــــمل :
أ ) الإجراءات المسبقة أمام مفتش العمـــل :
يتم إحضار مفتش العمل بواسطة عريضة مكتوبة أو بحضور المدعى
يتم إحضار مفتش العمل بواسطة عريضة مكتوبة أو بحضور المدعى شخصياً في الحالة الأخيرة يقوم مفتش العمل بإعداد محضر بتصريحات المدعي ( العامل )
- يقوم المفتش في خلال 3 أيام من تقديم العريضة و المحضور بإستدعاء أعضاء مكتب المصالحة لإجتماع لنظر في النزاع .
- يجتمع مكتب المصاحة بعد 8 ايام على الأقل من تاريخ إستدعاءه إلى جانب حضور المدعي و الدعى عليه إما بصفة شخصية أو بواسطة ممثليهم المؤهلين قانوناً ( محامي أو ممثل بقابي ) المادة 37 ق.ع
وفي حالة غياب المدعي دون مانع شرعي يمكن لمكتب المصالحة أن يقرر شطب القضية من جدول أعماله و إلغائها ( الكادة 28 ق. ت.م.ع.ف )
و في حالة غياب الدعى عليه هنا يتم إستدعائه من جديد إجتماع المصالحة يعقد في أجل آقصاه 8 أيام من تاريخ الإستدعاء ( م29 ق.ت.م.ع.ف )
وفي حالة غيابه بدون عذر قانوني مقبول ،يعد مكتب المصالحة محضراً بعدم المصالحة لعدم حضور المدعى عليه
تسلم نسخة من المحضر للمدعي أثناء الإجتماع ( م30 ) لتمكينه من مباشرة الدعوة القضائية .
- وأما في حالة الحضور يحرر محضر بالمصالحة أو بعدم المصالحة ويعتبر هذا المحضر حجة إثبات ما لم يطعن فيه بالتزوير.
ب ) النزاع القضائي وعلىسبيل المثال النزاعات الجماعية في العمل وتسويتها وممارسة حق الإضراب :
بادئ ذي بدء علينا أن نفرق بين النزاع الفردي والنزاع الجماعي،إذ أن النزاع الفردي يختص بالفصل فيه القضاء الإجتماعي أما النزاع الجماعي فلا يختص القضاء الإجتماعي الفصل فيه إلا فيما يتعلق في قضايا تفسير وتطبيق الإتفاقيات و الإتفاقات الجماعية المنصوص عليه في المادة 22.
و المقصود بكون المنازعة جماعية هي أن تكون بين الجهة المستخدمة وجماعة من العمل ،وأن تكون متصلة بشروط العمل سوء كان النزاع قانونياً و تنظيمياً أو إقصاديا3 وسوء كان متعلق بالأجور أو الساعات العمل أو اية مسائل آخرى مادامت تتصل بالعمل وظروفه وشروطه ولم يتوصل العمال والمستخدم إلى حل الخلاف وتسويته في إطار الإجتماعات الدورية .
فإذا لم تكن المنازعات جماعية فإنها تخضع للقضاء الإجتماعي الذي نظمته قوانين خاصة ،ولقد عرفت المادة الثانية من القانون رقم 91- 02 المؤرخ في 06/02/90 المعدل بقانون رقم 91-27 المؤرخ في 21/12/91 النزاع الجماعي على أن كل خلاف يتعلق بالعلاقات الإجتماعية والمهنية في علاقة العمل وفي الشروط العامة للعمل .ولم يجد تسوية بين العمال والمستخدم .
تسوية المنازعات الجماعية للعمل:
لقد وضع المشرع الجزائري طرقاً لحل المنازعات الجماعية وذلك على ثلاث مراحل :
1 ) مرحلة المصالحة
2 ) مرحلة الوساطة
3 ) مرحلة التحكم
ممارسة حق الإضراب :
إذا إستمر الخلاف بين العمال والجهة المستخدمة بعد إستنفاد إجراءات التسوية الودية من مصالحة ووساطة وفي غياب طرق آخرى لتسوية مارس العمال حقهم في اللجؤ إلى الإضراب، وهناك ضوابط في ممارسة هذا الحق وهي المواد من 24 إلى 48 ق.90 -02 .
ج ) الجهة المختصة في تحديد مشروعية الإضراب :
- الإضراب الذي يآتي جزفاً لأحكام هذا القانون يشكل خطأ مهنياً جسيماالمادة 33 مكرر ق.90-02 وجزاء هذا الخطر هو التسريح التأذيبي المنصوص عليه في المادة 73 من قانون 90-11 ولكن الجهة المختصة في تحديد مشروعية الإضراب من عدمه هو القضاء .
د ) هل التخلي عن العمل يؤدي إلى الفسخ التلقائي لعلاقة العمل ؟
-عقد العمل هو من العقود الملزمة للجانبين التي ترتب إلتزامات في ذمة الطرفين فعقد العمل يرتب إلتزامات في ذمة المستخدم وإلتزامات في ذمة العامل ،ومن بين إلتزامات العامل العمل بعناية ومواظبة في إطار تنظيم العمل الذي تبعه المستخدم المادة 7ق 90-11 .
والقاعدة في العقود الملزمة للجانبين أنه إذا لم يوف أحد المتعاقدين إلتزاماته جاز للمتعاقد الآخر بعد إعذاره المدين ان يطالب بتنفيد العقد أو فسخه ،مع التعويض في الحالتين إذا إقتضى الحال ذلك . كما يجوز الإتفاق علىأن يعتبر العقد مفسوخاً بدعم القانون عند عدم غلإيقاء بالإلتزامات بمجرى تحقيق الشروط المتفق عليها وبدون حاجة إلى حكم قضائي وهذا الشرط لايعفي من الأعذار ،( المادة 19 ق المدني ) إذا بما أن المشرع لم ينص على هذه الحالة في قانون 90-11 ولا في القوانين المعدلة له فإن القواعد العامة هي التي تطبق ومقتضى تطبيق هذه القواعد لايمكن أن يكون التخلي عن العمل سبباً من أجل فسخ التلقائي هذا المستخدم لعلاقة العمل وإنما لابد من إعذار العامل أولاً ثم عند عدم الإستجابة يرفع المستخدم القضية إلى القضاء بطلب تنفيد العقد أو بفسخه إلا إذا وجد إتفاق في عقد العمل ،أوفي الإتفاقية الجماعية للعمل على أن يعتبر العقد مفسوخاً بقوة القانون عند التخلي عن العمل ولكن ومع ذلك لايعتبر هذا من قبيل الفسخ التلقائي لعلاقة العمل لأن لابد من إعذار العامل المتخلي لموجب إعذار يحدد الطرق من تداول وإلا فيحدد حسب العرف .
هـ ) في حالة تجمهر العمال داخل مقرات العمل وعرقلة سير العمل للمؤسسة حدد الجهة المختصة في قضية هذا النزاع ؟
- الجهة المختصة في فض هذا النزاع هي القضاء وهي حالة عرقلة حرية العمل المثمتلة في إحتلال العمال المضربين لمواقع العمل ،ويكون إثبات ذلك عن طريق محضر إثبات حالة وجود إعتصام داخلي للمؤسسات الإدارية والإقتصادية وفي هذه الحالة ترفع الجهة المستخدمة دعوى إستعجالية تلتمس فيها من رئيس المحكمة إصدار أمر إستعجالي لإخلاء الأماكن المحتلة بطريقة غير قانونية من طرف العمال المضربين وفي حالة عدم الإمثتال لهذا الأمر من طرف المضربين يمكن عرض هذا الأمر على النيابة لتسخير قوة العمومية لإجبار العمال المضربين على إخلاء الأماكن المحتلة من طرفهم وإذا حصلت مقاومة من طرف العمال المضربين فإنهم يتابعون بجريمة العصيان عملاً بأحكام قانون العقوبات ( المادة 34 ق 90-02 )
و -) إنهاء علاقة عمل أثناء فترة التجربة بدون إشعار مسبق ولا تعويض :
- فترة التجربة التي يوضع فيها العامل الجديد تحت الملاحظة هي فتر تدريبه وتجريبه ،قصد التأكد من مدى كفائته وقدرته وإستعداده للقيام بالعمل الموكول إليه ،وكذلك فرصة للعامل نفسه لتعرف على العمل الموكول إليه ،ولقد نصت المادة 18ق 90-11 على أنه : " يمكن أن يخضع العامل الجديد توظيفة لمدة تجريبية لا تتعدى ستة (6 ) أسشهر كما يمكن أن ترف هذه المدة إلى إثنتاعشرة (12) شهرلمناصب العمل ذات التأهيل العالي .وإذا لم يثبت العامل صلاحيته للعمل أو قدرته على أذاء العمل المكلف به ،يمكن لصاحب العمل أن ينهي علاقة العمل دون إخطار مسبق ودون تعويض وهو اللحق المعترف به قانوناً لكل من العامل وصاحب العمل على السواء ( المادة 20ق 90-11 ) ولكن قد يحصل العامل على تعويض إذا كان رب العمل متعسفاً في إستخدام هذا الحق في فسخ العقد . ويكون إستعمال هذا الحق غير تعسفي إذا كان نتيجة عدم الكفاءة ...إلخ أما إذا كان سبب الفسخ غير ذلك فإن الفسخ يكون تعسفياص لايستحق التعويض عنه.
القانون الاجتماعي الجزائري
القانون الاجتماعي S3
تعريف قانون الشغل
قانون الضمان الاجتماعي الجزائري 2018 pdf
قانون الضمان الاجتماعي الجزائري لغير الأجراء
قانون الضمان الاجتماعي الجزائري 2017 pdf
قانون الضمان الاجتماعي الجزائري pdf
الضمان الاجتماعي في الجزائر pdf
العطلة السنوية في قانون العمل الجزائري 2018
تعليقات
إرسال تعليق
شكرا جزيلا
للاستفادة من موقعنا ابحثوا على الموضوع الذين تريدون، بمربع البحث. نسعى دائما لتطوير موقعنا، شكرا لكم