القائمة الرئيسية

الصفحات

حقوق العاملين في النظام السعودي

حقوق العاملين في النظام السعودي

حقوق العاملين في النظام السعودي




العنوان : حقوق العاملين في النظام السعودي
المؤلف : هشام عبدالقادر

نظام العمل في المملكة العربية السعودية يحفظ حقوق العامل ويحميه من الاستغلال ،  وتميز نظام العمل الذي أقره مجلس الوزراء في جلسته التي عقدها يوم الأثنين 22 شعبان 1426هـ الموافق 26 سبتمبر 2005م بالقدر اللازم من المرونة وحافظ على كل الحقوق والمكتسبات المقرة للعمال وأوجد علاقة متوازنة بين أصحاب العمل والعمال .
ونظام العمل في المملكة العربية السعودية واضح فيما يتعلق بحقوق العمالة ويتضمن نصوصا صريحة للمحافظة على هذه الحقوق ولايفرق هذا النظام بين العامل السعودي والعامل الوافد فيما يتعلق بالحقوق والواجبات وتحديدا فان مواد نظام العمل التي ترتب حقوقا قانونية ومالية واجتماعية للعامل الوافد كثيرة .
وأضاف النظام الذي يقع فى 245 مادة عبر ستة عشر بابا مكسباً جديداً للعمال فيما يتعلق بالإجازة المستحقة لهم برفعها من 15 يوماً إلى 21 يوماً سنوياً تزداد إلى 30 يوماً لمن أمضى في الخدمة خمس سنوات متصلة.
وأفرد نظاماً جديداً عن العمل بعض الوقت وآخر عن عمال المناجم والمحاجر كما أجرى تعديلاً جوهرياً فيما يتعلق بهيئات تسوية الخلافات العمالية من حيث تشكيلها وفرض العقوبات.
ووضع قاعدة مفصلة لاحتساب مكافأة نهاية الخدمة تنطلق في جزء منها من الأجر الأساسي للعامل مضافة إليه الزيادات المستحقة الأخرى كالعمولات أو النسب المئوية من المبيعات أو الأرباح وغيرها.
وحدد النظام شروطاً واضحة وأكثر تقنيناً لإنهاء عقد العمل مع التأكيد على الحقوق الأساسية للعامل وفق ضوابط محددة تراعي مصلحة الطرفين.
وألزم صاحب العمل بعدم تشغيل العامل سخرة, والامتناع عن كل ما يمس كرامتهم ودينهم في حالة توقيف العامل أو احتجازه في قضايا تتصل بالعمل .
كما حدد النظام واجبات العامل وحقوقه وواجبات صاحب العمل وحقوقه .
وتضمن تعديلات جوهرية على العقوبات برفع مقدار الغرامة التى يقضى بها حتى تكون رادعة بعد أن ارتفع مستوى الدخول‌.
وأجرى النظام تعديلا جوهريا فيما يتعلق بهيئات تسوية الخلافات العمالية من حيث التشكيل وفرض العقوبات كما نص على أن تكون الهيئة العليا لتسوية الخلافات من عدة دوائر بما يسرع النظر فى الخلافات العمالية حسب ما أشار له النظام‌.

قراءة لمواد النظام التي تختص بحقوق كل من العامل وصاحب العمل وواجباتهما.

.
ووفق النظام فإن العمال المشمولين بأحكامه وفق ما جاء في المادة الخامسة هم كالتالي ..
1- كل عقد يلتزم بمقتضاه أي شخص بالعمل لمصلحة صاحب عمل وتحت إدارته أو إشرافه مقابل أجر.
2- عمال الحكومة والهيئات والمؤسسات العامة بمن في ذلك الذين يشتغلون في المراعي أو الزراعة.
3- عمال المؤسسات الخيرية.
4- العمال في المنشآت الزراعية والرعوية التي تشغّل عشرة عمال فأكثر.
5- العمال في المنشآت الزراعية التي تقوم بتصنيع منتجاتها.
6- العمال الذين يقومون بصفة دائمة بتشغيل الآلات الميكانيكية اللازمة للزراعة أو إصلاحها.
7- عقود التأهيل والتدريب مع غير العاملين لدى صاحب العمل في حدود الأحكام الخاصة المنصوص عليها في هذا النظام.
8- العاملون بعض الوقت في حدود ما يتعلق بالسلامة والصحة المهنية وإصابات العمل وما يقرره الوزير.
واختصت المادة السادسة بالأحكام الخاصة التي تسري على العامل العرضي والموسمي والمؤقت وهي الأحكام الخاصة بالواجبات وقواعد التأديب, والحد الأقصى لساعات العمل, وفترات الراحة اليومية والراحة الأسبوعية, والتشغيل الإضافي, والعطلات الرسمية, وقواعد السلامة, والصحة المهنية, وإصابات العمل والتعويض عنها, وما يقرره الوزير.
وإذا عهد صاحب العمل لأي شخص طبيعي أو معنوي القيام بعمل من أعماله الأصلية, أو جزء منها فإن المادة الحادية عشرة من النظام أوجبت على رب العمل أن يعطي عماله كافة الحقوق والمزايا التي يعطيها صاحب العمل الأصلي لعماله ويكونان مسؤولين عنها بالتضامن فيما بينهما. أما إذا تعدد أصحاب العمل كانوا مسؤولين بالتضامن فيما بينهم عن الوفاء بالالتزامات الناشئة عن هذا النظام وعقود العمل.
واكدت المادة الثانية عشرة على ضرورة أن يعرف صاحب العمل والعامل أحكام نظام العمل بجميع محتوياته ليكون كلٌ منهما على بينة من أمره وعالماً بما له وما عليه.
وخصصت المادة الثامنة عشرة لبيان أحكام انتقال المنشأة ونصت على أنه إذا انتقلت ملكية المنشأة لمالك جديد, أو طرأ تغيير على شكلها النظامي بالدمج أو التجزئة أو غير ذلك, تبقى عقود العمل نافذة في الحالين، وتعد الخدمة مستمرة. أما بالنسبة لحقوق العمال الناشئة عن المدة السابقة لهذا التغيير من أجور, أو مكافأة نهاية خدمة مفترضة الاستحقاق بتاريخ انتقال الملكية, أو غير ذلك من حقوق ؛ فيكون الخلف والسلف مسؤولين عنها بالتضامن. ويجوز في حال انتقال المنشآت الفردية لأي سبب, اتفاق السلف والخلف على انتقال جميع حقوق العمال السابقة إلى المالك الجديد بموافقة العامل الخطية. وللعامل في حال عدم موافقته طلب إنهاء عقده وتسلّم مستحقاته من السلف.


ونصت المادة التاسعة عشرة على أن المبالغ المستحقة للعامل أو ورثته بمقتضى هذا النظام تعد ديوناً ممتازة من الدرجة الأولى. وللعامل وورثته في سبيل استيفائها امتياز على جميع أموال صاحب العمل. وفي حالة إفلاس صاحب العمل أو تصفية منشأته تسجل المبالغ المذكورة ديوناً ممتازة, ويدفع للعامل مبلغ معجل يعادل أجر شهر واحد, وذلك قبل سداد أي مصروف آخر , بما في ذلك المصروفات القضائية ومصروفات الإفلاس أو التصفية.
أما المادة العشرون من النظام فقد نصت على أنه لا يجوز لصاحب العمل أو العامل أن يقوم بعمل من شأنه إساءة استعمال أحكام هذا النظام أو القرارات واللوائح الصادرة تنفيذاً لأحكامه. كما لا يجوز لأي منهما القيام بعمل من شأنه الضغط على حرية الآخر أو حرية عمال أو أصحاب عمل آخرين لتحقيق أي مصلحة أو وجهة نظر يتبناها مما يتنافى مع حرية العمل أو اختصاص الجهة المختصة بتسوية الخلافات.
ونصت المادة الثامنة والثلاثين على أنه لا يجوز لصاحب العمل توظيف العامل في مهنة غير المهنة المدونة في رخصة عمله, ويحظر على العامل الاشتغال في غير مهنته قبل اتخاذ الإجراءات النظامية لتغيير المهنة.
ونص النظام على أن يتحمل صاحب العمل رسوم استقدام العامل غير السعودي, ورسوم الإقامة ورخصة العمل وتجديدهما وما يترتب على تأخير ذلك من غرامات، ورسوم تغيير المهنة, والخروج والعودة, وتذكرة عودة العامل إلى موطنه بعد انتهاء العلاقة بين الطرفين. في حين يتحمل العامل تكاليف عودته إلى بلده في حالة عدم صلاحيته للعمل أو إذا رغب في العودة دون سبب مشروع وفق ما جاء في المادة الأربعون .
كما نصت على أن يتحمل صاحب العمل رسوم نقل خدمات العامل الذي يرغب في نقل خدماته إليه. كما يلزم صاحب العمل بنفقات تجهيز جثمان العامل ونقله إلى الجهة التي أبرم فيها العقد أو استقدم العامل منها, ما لم يدفن بموافقة ذويه داخل المملكة. ويعفى صاحب العمل في حالة التزام المؤسسة العامة للتأمينات الاجتماعية بذلك.
وتناول الباب الخامس علاقات العمل بين العامل وصاحب العمل من حيث عقد العمل بينهما التي أوجبت المادة الثانية والخمسون ضرورة أن يحتوي العقد بصورة أساسية على: اسم صاحب العمل ومكانه، واسم العامل وجنسيته, وما يلزم لإثبات شخصيته، والأجر المتفق عليه، ونوع العمل ومكانه، وتاريخ الالتحاق به، ومدته إن كان محدد المدة. وفي حال كان العامل خاضعاً لفترة تجربة وجب النص على ذلك صراحة في عقد العمل، وتحديدها بوضوح، بحيث لا تزيد على تسعين يوماً. ولا تدخل في حساب فترة التجربة إجازة عيدي الفطر والأضحى والإجازة المرضية, ويكون لكل من الطرفين الحق في إنهاء العقد خلال هذه الفترة ما لم يتضمن العقد نصاً يعطي الحق في الإنهاء لأحدهما وفق ما تضمنته المادة الثالثة والخمسون .
وشددت المادة الرابعة والخمسون على عدم جواز وضع العامل تحت التجربة أكثر من مرة واحدة لدى صاحب عمل واحد, واستثناء من ذلك يجوز باتفاق طرفي العقد إخضاع العامل لفترة تجربة ثانية لا تتجاوز مدتها تسعين يوماً, بشرط أن تكون في مهنة أخرى أو عمل آخر. وإذا أنهي العقد خلال فترة التجربة فإن أياً من الطرفين لا يستحق تعويضاً, كما لا يستحق العامل مكافأة نهاية الخدمة عن ذلك.
اما المادة الثامنة والخمسون فقد أكدت عدم جواز نقل صاحب العمل العامل من مكان عمله الأصلي إلى مكان آخر يقتضي تغيير محل إقامته, إذا كان من شأن النقل أن يلحق بالعامل ضرراً جسيماً ولم يكن له سبب مشروع تقتضيه طبيعة العمل.
ونصت المادة التاسعة والخمسون على عدم جواز نقل العامل ذي الأجر الشهري إلى فئة عمال اليومية أو العمال المعينين بالأجر الأسبوعي أو بالقطعة أو بالساعة, إلا إذا وافق العامل على ذلك كتابة, ومع عدم الإخلال بالحقوق التي اكتسبها العامل في المدة التي قضاها بالأجر الشهري.

وأكدت المادة الستون عدم جواز تكليف العامل بعمل يختلف اختلافاً جوهرياً عن العمل المتفق عليه بغير موافقته الكتابية, إلا في حالات الضرورة التي قد تقتضيها ظروف عارضة ولمدة لا تتجاوز ثلاثين يوماً في السنة.
وتناول الفصل الثاني من الباب الخامس الواجبات و قواعد التأديب تضاف إلى ما ورد في النظام. ونصت المواد من المادة الحادية والستين إلى المادة الرابعة والستين على واجبات أصحاب العمل وهي ما يلي ..
1 /أن يمتنع عن تشغيل العامل سخرة, وألا يحتجز أجر العامل أو جزءاً منه دون سند قضائي , وأن يعامل عماله بالاحترام اللائق, وأن يمتنع عن كل قول أو فعل يمس كرامتهم ودينهم.
2 / أن يعطي العمال الوقت اللازم لممارسة حقوقهم المنصوص عليها في هذا النظام دون تنزيل من الأجور لقاء هذا الوقت, وله أن ينظم ممارسة هذا الحق بصورة لا تخل بسير العمل.
3 / أن يسهل لموظفي الجهات المختصة كل مهمة تتعلق بتطبيق أحكام هذا النظام.
4/ إذا حضر العامل لأداء عمله في الوقت المحدد لذلك, أو بين أنه مستعد لأداء عمله في هذا الوقت, ولم يمنعه عن العمل إلا سبب راجع إلى صاحب العمل ؛ كان له الحق في أجر المدة التي لا يؤدي فيها العمل.
5 / عند انتهاء عقد العمل يلزم صاحب العمل بما يأتي:
أ / أن يعطي العامل / بناءً على طلبه / شهادة خدمة دون مقابل يوضح فيها تاريخ التحاقه بالعمل وتاريخ انتهاء علاقته بالعمل الذي كان يؤديه ومهنته ومقدار أجره الأخير. ويجب أن تكون هذه الشهادة مسببة إذا اشتملت على ما قد يسيء إلى سمعة العامل أو يقلل فرص العمل أمامه.

ب / أن يعيد للعامل جميع ما أودعه لديه من شهادات ووثائق.

وحددت المادة الخامسة والستون واجبات العمال بالإضافة إلى الواجبات المنصوص عليها في النظام واللوائح والقرارات الصادرة تطبيقاً له ونصت المادة على أنه يجب على العامل :
1 / أن ينجز العمل وفقاً لأصول المهنة ووفق تعليمات صاحب العمل، إذا لم يكن في هذه التعليمات ما يخالف العقد أو النظام أو الآداب العامة, ولم يكن في تنفيذها ما يعرض للخطر.
2 / أن يعتني عناية كافية بالآلات والأدوات والمهمات والخامات المملوكة لصاحب العمل الموضوعة تحت تصرفه, أو التي تكون في عهدته, وأن يعيد إلى صاحب العمل المواد غير المستهلكة.
3 / أن يلتزم حسن السلوك والأخلاق أثناء العمل.
4 / أن يقدم كل عون ومساعدة دون أن يشترط لذلك أجراً إضافياً في حالات الكوارث والأخطار التي تهدد سلامة مكان العمل أو الأشخاص العاملين فيه.
5 / أن يخضع / وفقاً لطلب صاحب العمل / للفحوص الطبية التي يرغب في إجرائها عليه قبل الالتحاق بالعمل أو أثناءه, للتحقق من خلوه من الأمراض المهنية أو السارية.
6 / أن يحفظ الأسرار الفنية والتجارية والصناعية للمواد التي ينتجها, أو التي أسهم في إنتاجها بصورة مباشرة أو غير مباشرة, وجميع الأسرار المهنية المتعلقة بالعمل أو المنشأة التي من شأن إفشائها الإضرار بمصلحة صاحب العمل.

ونصت المواد من السابعة والستين إلى الثانية والسبعين على عدم جواز توقيع صاحب العمل جزاء على العامل غير وارد في هذا النظام أو في لائحة تنظيم العمل , وعدم تشديد الجزاء في حالة تكرار المخالفة إذا كان قد انقضى على المخالفة السابقة مائة وثمانون يوماً من تاريخ إبلاغ العامل بتوقيع الجزاء عليه عن تلك المخالفة أو اتهام العامل بمخالفة مضى على كشفها أكثر من ثلاثين يوماً. ولا يجوز توقيع جزاء تأديبي بعد تاريخ انتهاء التحقيق في المخالفة وثبوتها في حق العامل بأكثر من ثلاثين يوماً أو توقيع جزاء تأديبي على العامل لأمر ارتكبه خارج مكان العمل ما لم يكن متصلاً بالعمل أو بصاحبه أو مديره المسؤول. كما لا يجوز أن يوقع على العامل عن المخالفة الواحدة غرامة تزيد قيمتها على أجرة خمسة أيام, ولا توقيع أكثر من جزاء واحد على المخالفة الواحدة, ولا أن تُقتطع من أجره وفاءً للغرامات التي توقع عليه أكثر من أجر خمسة أيام في الشهر الواحد, ولا أن تزيد مدة إيقافه عن العمل دون أجر على خمسة أيام في الشهر. ولا يجوز توقيع جزاء تأديبي على العامل إلا بعد إبلاغه كتابة بما نسب إليه واستجوابه وتحقيق دفاعه وإثبات ذلك في محضر يودع في ملفه الخاص. ويجوز أن يكون الاستجواب شفاهة في المخالفات البسيطة التي لا يتعدى الجزاء المفروض على مرتكبها الإنذار أو الغرامة باقتطاع ما لا يزيد على أجر يوم واحد, على أن يثبت ذلك في المحضر. ويجب أن يبلغ العامل بقرار توقيع الجزاء عليه كتابة, فإذا امتنع عن الاستلام أو كان غائباً فيرسل البلاغ بكتاب مسجل على عنوانه المبين في ملفه, وللعامل حق الاعتراض على القرار الخاص بتوقيع الجزاء عليه خلال خمسة عشر يوما / عدا أيام العطل الرسمية / من تاريخ إبلاغه بالقرار النهائي بإيقاع الجزاء عليه، ويقدم الاعتراض إلى هيئة تسوية الخلافات العمالية، ويجب عليها أن تصدر قرارها خلال ثلاثين يوماً من تاريخ تسجيل الاعتراض لديها.
وخصص الفصل الثالث من الباب الخامس لانتهاء عقد العمل وبينت المادة الرابعة والسبعون أن عقد العمل ينتهي في أي من الأحوال الآتية :
1 / إذا اتفق الطرفان على إنهائه, بشرط أن تكون موافقة العامل كتابية.
2 / إذا انتهت المدة المحددة في العقد / ما لم يكن العقد قد تجدد صراحة وفق أحكام هذا النظام / فيستمر إلى أجله.
3 / بناءً على إرادة أحد الطرفين في العقود غير المحددة المدة.
4 / بلوغ العامل سن التقاعد وهو ستون سنة للعمال, وخمس وخمسون سنة للعاملات ما لم يتفق الطرفان على الاستمرار في العمل بعد هذه السن، ويجوز تخفيض سن التقاعد, في حالات التقاعد المبكر الذي ينص عليه في لائحة تنظيم العمل. وإذا كان عقد العمل محدد المدة، وكانت مدته تمتد إلى ما بعد بلوغ سن التقاعد ففي هذه الحالة ينتهي العقد بانتهاء مدته.
5 / القوة القاهرة.
ونصت المادة السابعة والسبعون على أنه إذا أنهي العقد لسبب غير مشروع كان للطرف الذي أصابه ضرر من هذا الإنهاء الحق في تعويض تقدره هيئة تسوية الخلافات العمالية, يراعى فيه ما لحقه من أضرار مادية وأدبية حالة واحتمالية وظروف الإنهاء. في حين أجازت المادة الثامنة والسبعون للعامل الذي يفصل من عمله بغير سبب مشروع أن يطلب إعادته إلى العمل وينظر في هذه الطلبات وفق أحكام هذا النظام ولائحة المرافعات أمام هيئات تسوية الخلافات العمالية.

وأكدت المادة التاسعة والسبعون أن عقد العمل لا ينقضي بوفاة صاحب العمل, ما لم تكن شخصيته قد روعيت في إبرام العقد ولكنه ينتهي بوفاة العامل أو بعجزه عن أداء عمله, وذلك بموجب شهادة طبية معتمدة من الجهات الصحية المخولة أو من الطبيب المخول الذي يعينه صاحب العمل.
ونصت المادة الثمانون على أنه لا يجوز لصاحب العمل فسخ العقد دون مكافأة أو إشعار العامل أو تعويضه إلا في الحالات الآتية, وبشرط أن يتيح لـه الفرصة لكي يبدي أسباب معارضته للفسخ :
1 / إذا وقع من العامل اعتداء على صاحب العمل أو المدير المسؤول أو أحد رؤسائه أثناء العمل أو بسببه.
2 / إذا لم يؤد العامل التزاماته الجوهرية المترتبة على عقد العمل أو لم يطع الأوامر المشروعة أو لم يراع عمداً التعليمات - المعلن عنها في مكان ظاهر من قبل صاحب العمل - الخاصة بسلامة العمل والعمال رغم إنذاره كتابة.
3 / إذا ثبت اتباعه سلوكاً سيئاً أو ارتكابه عملاً مخلاً بالشرف أو الأمانة.
4 / إذا وقع من العامل عمداً أي فعل أو تقصير يقصد به إلحاق خسارة مادية بصاحب العمل على شرط أن يبلغ صاحب العمل الجهات المختصة بالحادث خلال أربع وعشرين ساعة من وقت علمه بوقوعه.
5 / إذا ثبت أن العامل لجأ إلى التزوير ليحصل على العمل.
6 / إذا كان العامل معيناً تحت الاختبار.
7 / إذا تغيب العامل دون سبب مشروع أكثر من عشرين يوماً خلال السنة الواحدة أو أكثر من عشرة أيام متتالية, على أن يسبق الفصل إنذار كتابي من صاحب العمل للعامل بعد غيابه عشرة أيام في الحالة الأولى وانقطاعه خمسة أيام في الحالة الثانية.
8 / إذا ثبت أنه استغل مركزه الوظيفي بطريقة غير مشروعة للحصول على نتائج ومكاسب شخصية.
9 / إذا ثبت أن العامل أفشى الأسرار الصناعية أو التجارية الخاصة بالعمل الذي يعمل فيه.
وأعطت المادة الحادية والثمانون العامل الحق في ترك العمل دون إشعار, مع احتفاظه بحقوقه النظامية كلها، وذلك في أي من الحالات الآتية:
1 / إذا لم يقم صاحب العمل بالوفاء بالتزاماته العقدية أو النظامية الجوهرية إزاء العامل.
2 / إذا ثبت أن صاحب العمل أو من يمثله قد أدخل عليه الغش وقت التعاقد فيما يتعلق بشروط العمل وظروفه.
3 / إذا كلفه صاحب العمل دون رضاه بعمل يختلف جوهرياً عن العمل المتفق عليه, وخلافاً لما تقرره المادة الستون من هذا النظام.
4 / إذا وقع من صاحب العمل أو من أحد أفراد أسرته, أو من المدير المسؤول اعتداء يتسم بالعنف، أو سلوك مخل بالآداب نحو العامل أو أحد أفراد أسرته.
5 / إذا اتسمت معاملة صاحب العمل أو المدير المسؤول بمظاهر من القسوة والجور أو الإهانة.
6 / إذا كان في مقر العمل خطر جسيم يهدد سلامة العامل أو صحته, بشرط أن يكون صاحب العمل قد علم بوجوده, ولم يتخذ من الإجراءات ما يدل على إزالته.
7- إذا كان صاحب العمل أو من يمثله قد دفع العامل بتصرفاته وعلى الأخص بمعاملته الجائرة أو بمخالفته شروط العقد إلى أن يكون العامل في الظاهر هو الذي أنهى العقد.

ونصت المادة الثانية والثمانون على أنه لا يجوز لصاحب العمل إنهاء خدمة العامل بسبب المرض, قبل استنفاذه المدد المحددة للإجازة المنصوص عليها في هذا النظام, وللعامل الحق في أن يطلب وصل إجازته السنوية بالمرضية.
وتناول الفصل الرابع من الباب الخامس مكافأة نهاية الخدمة للعامل فقد نصت المادة الرابعة والثمانون على أنه إذا انتهت علاقة العمل وجب على صاحب العمل أن يدفع إلى العامل مكافأة عن مدة خدمته تحسب على أساس أجر نصف شهر عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى, وأجر شهر عن كل سنة من السنوات التالية, ويتخذ الأجر الأخير أساساً لحساب المكافأة, ويستحق العامل مكافأة عن أجزاء السنة بنسبة ما قضاه منها في العمل.
أما إذا كان انتهاء علاقة العمل بسبب استقالة العامل فقد نصت المادة الخامسة والثمانون على أن العامل يستحق ثلث المكافأة بعد خدمة لا تقل مدتها عن سنتين متتاليتين، ولا تزيد على خمس سنوات, ويستحق ثلثيها إذا زادت مدة خدمته على خمس سنوات متتالية ولم تبلغ عشر سنوات ويستحق المكافأة كاملة إذا بلغت مدة خدمته عشر سنوات فأكثر.
ويستحق العامل المكافأة كاملة في حالة ترك العمل نتيجة لقوة قاهرة خارجة عن إرادته وذلك بموجب المادة السابعة والثمانون التي جاءت استثناءً مما ورد في المادة الخامسة والثمانين من النظام . كما تستحقها العاملة إذا أنهت العقد خلال ستة أشهر من تاريخ عقد زواجها أو ثلاثة أشهر من تاريخ وضعها.
وفي حال انتهت خدمة العامل أوجبت المادة الثامنة والثمانون على صاحب العمل دفع أجره وتصفية حقوقه خلال أسبوع على الأكثر من تاريخ انتهاء العلاقة العقدية. أما إذا كان العامل هو الذي أنهى العقد، وجب على صاحب العمل تصفية حقوقه كاملة خلال مدة لا تزيد على أسبوعين. ولصاحب العمل أن يحسم أي دين مستحق له بسبب العمل من المبالغ المستحقة للعامل.
وتناول الباب السادس شروط العمل وظروفه واختص الفصل الأول منه بالأجور وأوجبت المادة التسعون دفع أجر العامل وكل مبلغ مستحق له بالعملة الرسمية للبلاد كما يجب دفع الأجر في ساعات العمل ومكانه طبقاً للأحكام الآتية :
1 / العمال باليومية تصرف أجورهم مرة كل أسبوع على الأقل.
2 / العمال ذوو الأجور الشهرية تصرف أجورهم مرة في الشهر.
3 / إذا كان العمل يؤدى بالقطعة، ويحتاج لمدة تزيد على أسبوعين فيجب أن يحصل العامل على دفعة كل أسبوع تتناسب مع ما أتمه من العمل ويصرف باقي الأجر كاملا خلال الأسبوع التالي لتسليم العمل.
4 / في غير ما ذكر تؤدى إلى العمال أجورهم مرة كل أسبوع على الأقل.
واكدت المادة الثانية والتسعون على عدم جواز حسم أي مبلغ من أجور العامل لقاء حقوق خاصة دون موافقة خطية منه، إلا في الحالات الآتية :
1 / استرداد قروض صاحب العمل, بشرط ألا يزيد ما يحسم من العامل في هذه الحالة على 10% من أجره.
2 / اشتراكات التأمينات الاجتماعية, وأي اشتراكات أخرى مستحقة على العامل ومقررة نظاماً.
3 / اشتراكات العامل في صندوق الادخار والقروض المستحقة للصندوق.
4 / أقساط أي مشروع يقوم به صاحب العمل لبناء المساكن بقصد تمليكها للعمال أو أي مزية أخرى.
5 / الغرامات التي توقع على العامل بسبب المخالفات التي يرتكبها, وكذلك المبلغ الذي يقتطع منه مقابل ما أتلفه.
6 / استيفاء دين إنفاذاً لأي حكم قضائي, على ألاّ يزيد ما يحسم شهرياً لقاء ذلك على ربع الأجر المستحق للعامل ما لم يتضمن الحكم خلاف ذلك.

ويستوفى دين النفقة أولاً, ثم دين المأكل والملبس والمسكن قبل الديون الأخرى.


وشددت المادة الثالثة والتسعون على عدم جواز زيادة نسبة المبالغ المحسومة على نصف أجر العامل المستحق، ما لم يثبت لدى هيئة تسوية الخلافات العمالية إمكان الزيادة في الحسم على تلك النسبة, أو يثبت لديها حاجة العامل إلى أكثر من نصف أجره، وفي هذه الحالة الأخيرة لا يعطى العامل أكثر من ثلاثة أرباع أجره، مهما كان الأمر.
وبينت المادة الرابعة والتسعون أنه إذا حسم من أجر العامل أي مبلغ لسبب غير ما هو منصوص عليه في هذا النظام بغير موافقته الكتابية, أو تأخر صاحب العمل عن أداء أجر العامل في موعد استحقاقه المحدد نظاماً دون مسوغ مشروع كان للعامل أو لمن يمثله أو مدير مكتب العمل المختص أن يتقدم بطلب إلى هيئة تسوية الخلافات العمالية, كي تأمر صاحب العمل أن يرد إلى العامل ما حسمه دون وجه حق, أو يدفع له أجوره المتأخرة. ويجوز للهيئة المذكورة إذا ثبت لديها أن صاحب العمل حسم المبالغ المذكورة أو تأخر في سداد الأجر دون مسوغ أن توقع عليه غرامة لا تتجاوز ضعف ما حسم من أجر العامل أو ضعف قيمة الأجر المتأخر.
ونصت المادة السابعة والتسعون على أنه إذا جرى توقيف العامل أو احتجازه لدى الجهات المختصة في قضايا تتصل بالعمل أو بسببه فعلى صاحب العمل أن يستمر في دفع 50% من الأجر إلى العامل حتى يفصل في قضيته, على ألا تزيد مدة التوقيف أو الحجز على مائة وثمانين يوماً, فإذا زادت على ذلك فلا يلتزم صاحب العمل بدفع أي جزء من الأجر عن المدة الزائدة. فإذا قضي ببراءة العامل أو حفظ التحقيق لعدم ثبوت ما نسب إليه أو لعدم صحته, وجب على صاحب العمل أن يرد إلى العامل ما سبق حسمه من أجره. أما إذا قضي بإدانته فلا يستعاد منه ما صرف له ما لم ينص الحكم على خلاف ذلك.
وتناول الفصل الثاني من الباب السادس ساعات العمل ونصت المادة الثامنة والتسعون على أنه لا يجوز تشغيل العامل تشغيلاً فعلياً أكثر من ثماني ساعات في اليوم الواحد، إذا اعتمد صاحب العمل المعيار اليومي، أو أكثر من ثمان وأربعين ساعة في الأسبوع, إذا اعتمد المعيار الأسبوعي. وتخفض ساعات العمل الفعلية خلال شهر رمضان للمسلمين, بحيث لا تزيد على ست ساعات في اليوم, أو ست وثلاثين ساعة في الأسبوع.
في حين أجازت المادة التاسعة والتسعون زيادة ساعات العمل المنصوص عليها في المادة الثامنة والتسعين من هذا النظام إلى تسع ساعات في اليوم الواحد لبعض فئات العمال، أو في بعض الصناعات والأعمال التي لا يشتغل فيها العامل بصفة مستمرة. كما يجوز تخفيضها إلى سبع ساعات في اليوم الواحد لبعض فئات العمال أو في بعض الصناعات والأعمال الخطرة أو الضارة. وتحدد فئات العمال والصناعات والأعمال المشار إليها بقرار من الوزير.
وخصص الفصل الثالث من الباب نفسه لفترات الراحة والراحة الأسبوعية وشددت المادة الأولى بعد المائة على أن تنظم ساعات العمل وفترات الراحة خلال اليوم, بحيث لا يعمل أي عامل أكثر من خمس ساعات متتالية دون فترة للراحة والصلاة والطعام لا تقل عن نصف ساعة في المرة الواحدة خلال مجموع ساعات العمل, وبحيث لا يبقى العامل في مكان العمل أكثر من إحدى عشرة ساعة في اليوم الواحد.
وبينت المادة الثانية بعد المائة ان الفترات المخصصة للراحة والصلاة والطعام لا تدخل ضمن ساعات العمل الفعلية، ولا يكون العامل خلال هذه الفترات تحت سلطة صاحب العمل, ولا يجوز لصاحب العمل أن يلزم العامل بالبقاء خلالها في مكان العمل.

ونصت المادة الرابعة بعد المائة على أن يوم الجمعة هو يوم الراحة الأسبوعية لجميع العمال. وأجازت لصاحب العمل / بعد إبلاغ مكتب العمل المختص / أن يستبدل بهذا اليوم لبعض عماله أي يوم من أيام الأسبوع, وعليه أن يمكنهم من القيام بواجباتهم الدينية, ولا يجوز تعويض يوم الراحة الأسبوعية بمقابل نقدي.وعل أن يكون يوم الراحة الأسبوعية بأجر كامل, ولا يقل عن أربع وعشرين ساعة متتالية.
وأوجبت المادة السابعة بعد المائة على صاحب العمل دفع أجر إضافي للعامل عن ساعات العمل الإضافية يوازي أجر الساعة مضافاً إليه 50% من أجره الأساسي.
وبينت انه إذا كان التشغيل في المنشأة على أساس المعيار الأسبوعي لساعات العمل تعد الساعات التي تزيد على الساعات المتخذة لهذا المعيار ساعات عمل إضافية. كما تعد جميع ساعات العمل التي تؤدَّى في أيام العطل والأعياد ساعات إضافية.
واختص الفصل الرابع من الباب السادس بالإجازات ونصت المادة التاسعة بعد المائة على أن العامل يستحق عن كل عام إجازة سنوية لا تقل مدتها عن واحد وعشرين يوماً, تُزاد إلى مدة لا تقل عن ثلاثين يوماً إذا أمضى العامل في خدمة صاحب العمل خمس سنوات متصلة, وتكون الإجازة بأجر يدفع مقدماً. كما يجب أن يتمتع العامل بإجازته في سنة استحقاقها, ولا يجوز النزول عنها, أو أن يتقاضى بدلاً نقدياً عوضاً عن الحصول عليها أثناء خدمته, ولصاحب العمل أن يحدد مواعيد هذه الإجازات وفقاً لمقتضيات العمل, أو يمنحها بالتناوب لكي يؤمن سير عمله, وعليه إشعار العامل بالميعاد المحدد لتمتعه بالإجازة بوقت كافٍ لا يقل عن ثلاثين يوماً.
ونصت المادة الحادية عشرة بعد المائة على أن للعامل الحق في الحصول على أجرة عن أيام الإجازة المستحقة إذا ترك العمل قبل استعماله لها وذلك بالنسبة إلى المدة التي لم يحصل على إجازته عنها كما يستحق أجرة الإجازة عن أجزاء السنة بنسبة ما قضاه منها في العمل.
وبنت المادة الثانية عشرة بعد المائة أن لكل عامل الحق في إجازة بأجر كامل في الأعياد والمناسبات التي تحددها اللائحة.
واعطت المادة الثالثة عشرة بعد المائة للعامل الحق في إجازة بأجر لمدة يوم واحد في حالة ولادة مولود له, وثلاثة أيام لمناسبة زواجه, أو في حالة وفاة زوجه أو أحد أصوله أو فروعه. ويحق لصاحب العمل أن يطلب الوثائق المؤيدة للحالات المشار إليها.
كما أعطت المادة الرابعة عشرة بعد المائة للعامل الحق في الحصول على إجازة بأجر لا تقل مدتها عن عشرة أيام ولا تزيد على خمسة عشر يوماً بما فيها إجازة عيد الأضحى ؛ وذلك لأداء فريضة الحج لمرة واحدة طوال مدة خدمته إذا لم يكن قد أداها من قبل. ويشترط لاستحقاق هذه الإجازة أن يكون العامل قد أمضى في العمل لدى صاحب العمل سنتين متصلتين على الأقل, ولصاحب العمل أن يحدد عدد العمال الذين يمنحون هذه الإجازة سنوياً وفقاً لمقتضيات العمل.
ونصت المادة الخامسة عشرة بعد المائة على أن للعامل المنتسب إلى مؤسسة تعليمية الحق في إجازة بأجر كامل لتأدية الامتحان عن سنة غير معادة تحدد مدتها بعدد أيام الامتحان الفعلية, أما إذا كان الامتحان عن سنة معادة فيكون للعامل الحق في إجازة دون أجر لأداء الامتحان. ولصاحب العمل أن يطلب من العامل تقديم الوثائق المؤيدة لطلب الإجازة وكذلك ما يدل على أدائه الامتحان. وعلى العامل أن يتقدم بطلب الإجازة قبل موعدها بخمسة عشر يوماً على الأقل. ويحرم العامل من أجر هذه الإجازة إذا ثبت أنه لم يؤد الامتحان، مع عدم الإخلال بالمساءلة التأديبية.

ونص النظام على أن للعامل الذي يثبت مرضه الحق في إجازة مرضية بأجر عن الثلاثين يوماً الأولى, وبثلاثة أرباع الأجر عن الستين يوماً التالية, ودون أجر للثلاثين يوماً التي تلي ذلك خلال السنة الواحدة, سواء أكانت هذه الإجازات متصلة أم متقطعة. ويقصد بالسنة الواحدة : السنة التي تبدأ من تاريخ أول إجازة مرضية. وذلك بموجب المادة السابعة عشرة بعد المائة . في حين نصت المادة الثامنة عشرة بعد المائة على أنه لا يجوز للعامل أثناء تمتعه بأي من إجازاته المنصوص عليها في هذا الفصل أن يعمل لدى صاحب عمل آخر. فإذا أثبت صاحب العمل أن العامل قد خالف ذلك فله أن يحرمه من أجره عن مدة الإجازة أو يسترد ما سبق أن أداه إليه من ذلك الأجر.
وحفلظا على صحة العمال فقد خصص النظام بابا للوقاية من مخاطر العمل والوقاية من الحوادث الصناعية الكبرى وإصابات العمل والخدمات الصحية والاجتماعية وهو الباب الثامن الذ تناول في فصله الأول الوقاية من مخاطر العمل حيث أوجبت المادة الحادية والعشرون بعد المائة على صاحب العمل حفظ المنشأة في حالة صحية ونظيفة، وإنارتها وتأمين المياه الصالحة للشرب والاغتسال، وغير ذلك من قواعد الحماية والسلامة والصحة المهنية وإجراءاتها ومستوياتها وفقاً لما يحدده الوزير بقرار منه.
ونصت المادة الثانية والعشرون بعد المائة على صاحب العمل أن يتخذ الاحتياطات اللازمة لحماية العمال من الأخطار، والأمراض الناجمة عن العمل, والآلات المستعملة, ووقاية العمل وسلامته. وعليه أن يعلن في مكان ظاهر في المنشأة التعليمات الخاصة بسلامة العمل والعمال, وذلك باللغة العربية وبأي لغة أخرى يفهمها العمال عند الاقتضاء. ولا يجوز لصاحب العمل أن يحمّل العمال أو يقتطع من أجورهم أي مبلغ لقاء توفير هذه الحماية.
وطالبت المادة الثالثة والعشرون بعد المائة صاحب العمل بإحاطة العامل قبل مزاولة العمل بمخاطر مهنته، وإلزامه باستعمال وسائل الوقاية المقررة لها، وعليه أن يوفر أدوات الوقاية الشخصية المناسبة للعمال, وتدريبهم على استخدامها.
وألزمت المادة الثالثة والثلاثون بعد المائة صاحب العمل بعلاج العامل إذا أصيب بإصابة عمل, أو بمرض مهني وتحمل جميع النفقات اللازمة لذلك, بطريقة مباشرة أو غير مباشرة, بما فيها الإقامة في المستشفى, والفحوص والتحاليل الطبية, والأشعة, والأجهزة التعويضية, ونفقات الانتقال إلى أماكن العلاج.
وأعطت المادة السابعة والثلاثون بعد المائة العامل المصاب في حالة عجزه المؤقت عن العمل الناجم عن إصابة عمل الحق في معونة مالية تعادل أجره كاملاً لمدة ثلاثين يوماً ثم يستحق 75% من أجره طوال الفترة التي يستغرقها علاجه. فإذا بلغت السنة أو تقرر طبياً عدم احتمال شفائه وحالته الصحية لا تمكنه من العمل عدت الإصابة عجزاً كلياً, ينهي العقد ويعوض عن الإصابة. ولا يكون لصاحب العمل حق في استرداد ما دفعه إلى المصاب خلال تلك السنة.
وبينت المادة الثامنة والثلاثون بعد المائة أنه إذا نتج عن الإصابة عجز دائم كلي, أو أدت الإصابة إلى وفاة المصاب فللمصاب أو المستحقين عنه الحق في تعويض يقدر بما يعادل أجره عن مدة ثلاث سنوات بحد أدنى قدره أربعة وخمسون ألف ريال.
أما إذا نتج عن الإصابة عجز دائم جزئي, فإن المصاب يستحق تعويضاً معادلاً لنسبة ذلك العجز المقدر, وفقاً لجدول دليل نسب العجز المعتمد, مضروبة في قيمة تعويض العجز الدائم الكلي.
ونصت المادة التاسعة والثلاثون بعد المائة على أنه لا يلزم صاحب العمل بما ورد في المواد الثالثة والثلاثين بعد المائة والسابعة والثلاثين بعد المائة والثامنة والثلاثين بعد المائة من هذا النظام إذا ثبت أي مما يأتي :
1 / أن العامل تعمد إصابة نفسه.
2 / أن الإصابة حدثت بسبب سوء سلوك مقصود من جانب العامل.
3 / أن العامل امتنع عن عرض نفسه على طبيب، أو امتنع عن قبول معالجة الطبيب المكلف بعلاجه من قبل صاحب العمل دون سبب مشروع.
وتلزم المادة الثالثة والأربعون بعد المائة كل صاحب عمل أن يعهد إلى طبيب أو أكثر بفحص عماله المعرضين لاحتمال الإصابة بأحد الأمراض المهنية المحددة في جداول الأمراض المهنية - المنصوص عليها في نظام التأمينات الاجتماعية - فحصاً شاملاً مرة كل سنة على الأقل, وأن يثبت نتيجة ذلك الفحص في سجلاته, وكذلك في ملفات أولئك العمال.
ونصت المادة السادسة والأربعون بعد المائة على أن يلزم صاحب العمل وعلى نفقته بالنسبة لمن يؤدي عملاً في الأماكن البعيدة عن العمران بكل ما يأتي أو بعضه وفقاً لما يحدده الوزير :
1 /توفير حوانيت لبيع الطعام والملابس وغير ذلك من الحاجات الضرورية بأسعار معتدلة, وذلك في مناطق العمل التي لا تتوافر فيها عادة تلك الحوانيت.
2 / توفير وسائل ترفيه وتثقيف مناسبة وملاعب رياضية ملحقة بأماكن العمل.
3 / إجراء ما يلزم من الترتيبات الطبية المناسبة للمحافظة على صحة العمال وعلاج أسرهم علاجاً شاملاً. (ويقصد بالأسرة: الزوج والأولاد والأم والأب المقيمون معه).
4 / توفير مدارس لتعليم أولاد العمال إذا لم يتوافر في المنطقة مدارس كافية.
5 / إعداد مساجد أو مصليات في أماكن العمل.
6 / إعداد برامج لمحو الأمية بين العمال.
وألزمت المادة السابعة والأربعون بعد المائة صاحب العمل الذي يؤدي عملاً في الأماكن البعيدة عن العمران، وفي المناجم والمحاجر ومراكز التنقيب عن النفط بتوفير المساكن والمخيمات والوجبات الغذائية للعمال. كما ألزمت المادة الثامنة والأربعون بعد المائة كل صاحب عمل توفير وسائل الانتقال لعماله من محل إقامتهم، أو من مركز تجمع معين إلى أماكن العمل، وإعادتهم يومياً إذا كانت هذه الأماكن لا تصل إليها وسائل المواصلات المنتظمة في مواعيد تتفق مع مواعيد العمل.

وخصص الباب الحادي عشر لعقد العمل البحري ونصت المادة السبعون بعد المائة على أنه يجب أن تسجل في سجلات السفينة أو أن تلحق بها جميع عقود عمل البحارة العاملين عليها, وأن تكون هذه العقود محررة بصيغة واضحة. ويجب أن ينص في العقد على ما إذا كان معقوداً لمدة محددة أو لسفرة، فإذا كان معقوداً لمدة محددة حددت المدة بصورة واضحة, وإذا كان لسفرة حددت المدينة أو المرفأ البحري الذي تنتهي عنده السفرة, وفي أي مرحلة من مراحل تفريغ السفينة أو تحميلها في هذا المرفأ ينتهي العقد.
أما المادة الحادية والسبعون بعد المائة فقد أوجبت أن ينص في عقد العمل البحري على تاريخ إبرامه ومكانه, واسم المجهز، واسم البحار ولقبه وسنه وجنسيته وموطنه, ونوع العمل المكلف به، وكيفية أدائه، والشهادة التي تتيح له العمل في الملاحة البحرية، والتذكرة الشخصية البحرية، ومقدار الأجر، ومدة العقد، أما إذا كان العقد لسفرة واحدة فيجب تحديد المدينة أو المرفأ البحري الذي تنتهي عنده الرحلة, وفي أي مرحلة من مراحل تفريغ السفينة أو تحميلها في هذا المرفأ ينتهي العمل، وغير ذلك من تفاصيل العقد.
ونصت المادة الثانية والسبعون بعد المائة على وجوب أن تعلن في السفينة وفي القسم المخصص للعاملين فيها قواعد العمل على ظهرها وشروطه, ويجب أن تتضمن القواعد والشروط ما يأتي :
1 / التزامات البحارة وواجباتهم وقواعد تنظيم العمل على ظهر السفينة والجداول الزمنية للخدمة، وساعات العمل اليومية.
2 / واجبات مجهز السفينة تجاه البحارة, من حيث الأجور الثابتة والمكافآت، وغير ذلك من أنواع الأجر.
3 / كيفية تعليق دفع الأجور أو الحسم منها, وكيفية دفع السلف على الأجور.
4 / مكان تصفية الأجور وزمانها, وحسابها النهائي.
5 / قواعد تقديم الغذاء والمبيت وأصولها على ظهر السفينة.
6 / علاج أمراض البحارة وإصاباتهم.
7 / سلوك البحارة, وشروط ترحيلهم إلى بلدهم.
8 / إجازات البحارة السنوية المدفوعة الأجر.
9 / مكافأة نهاية الخدمة, وغير ذلك من التعويضات التي ستدفع بمناسبة إنهاء عقد العمل, أو انتهائه.
وحددت المادة الثالثة والسبعون بعد المائة الشروط الواجب توافرها فيمن يعمل بحاراً أبرزها أن يكون قد أتم من العمر ثماني عشرة سنة وأن يكون حاصلاً على شهادة تتيح له العمل في الخدمة البحرية.
وبينت المادة الرابعة والسبعون بعد المائة نوع العملة التي لاستحقاقات البحار وهي العملة الرسمية للمملكة في حين أجازت أداءها بالعملة الأجنبية إذا استحقت والسفينة خارج المياه الإقليمية وقبل البحار ذلك.

ونصت المادة الخامسة والسبعون بعد المائة على أنه إذا اختصر السفر لأي سبب من الأسباب, سواءاً كان ذلك اختيارياً أم قهرياً, فلا يترتب على ذلك نقص أجر البحار المشغل بعقد عمل بحري, لمدة رحلة بحرية واحدة.
أما إذا حدد الأجر بحصة من الأرباح أو أجر السفينة فقد نصت المادة السادسة والسبعون بعد المائة على أن البحار لا يستحق تعويضاً في حالة إلغاء الرحلة، ولا زيادة في الأجر عند تأخير الرحلة أو إطالتها، أما إذا كان التأخير أو الإطالة ناشئاً عن فعل الشاحنين استحق البحار تعويضاً من المجهز.
وبينت المادة السابعة والسبعون بعد المائة أن البحار يستحق أجره إذا أسرت السفينة، أو غرقت أو أصبحت غير صالحة للملاحة، وذلك حتى يوم وقوع الحادث.
وحددت المادة الثامنة والسبعون بعد المائة ساعات العمل على ظهر السفينة أثناء وجودها في عرض البحر أربع عشرة ساعة كأقصى حد في الأربع والعشرين ساعة, ولا تزيد على اثنتين وسبعين ساعة في مدة سبعة أيام.
وأعطت المادة الثمانون بعد المائة كل بحار أسهم في مساعدة سفينة أخرى, أو إنقاذها، نصيبا في المكافأة التي تستحقها السفينة التي يعمل فيها, أياً كان نوع أجرة العمل الذي يؤديه.
ونصت المادة الحادية والثمانون بعد المائة على أنه إذا توفي أحد البحارة أثناء الرحلة فيكون لورثته الحق في الحصول على أجره إلى يوم وفاته إذا كان الأجر بحسب الشهر. أما إذا كان أجره يحسب بالرحلة فيحق للورثة تسلم أجره عن الرحلة كاملة. وإذا كان الأجر حصة في الأرباح, فإنها تستحق بأكملها. وتودع المبالغ المستحقة للبحار المتوفى, أو المفقود, أو الذي يتعذر عليه التسلم, لدى مكتب العمل في ميناء الوصول في المملكة.
ونصت المادة الثانية والثمانون بعد المائة على أنه يجوز لصاحب العمل إنهاء العقد دون سبق إعلان وبغير تعويض في الحالات الآتية :
1 / إذا غرقت السفينة, أو صودرت, أو فقدت, أو أصبحت غير صالحة للاستعمال.
2 / إذا ألغيت الرحلة في بدئها بسبب ليس لمجهز السفينة إرادة فيه, وكان الأجر على أساس الرحلة الواحدة, ما لم ينص في العقد على غير ذلك.
والزمت المادة الثالثة والثمانون بعد المائة صاحب العمل في حالة انقضاء العقد أو فسخه بما يأتي:
1 / أن يعيد البحار إلى الميناء الذي سافر منه عند بدء تنفيذ العقد.
2 / أن يتكفل بغذائه ونومه حتى بلوغه ذلك الميناء.
كما ألزمت المادة الرابعة والثمانون بعد المائة المجهز بترحيل البحار إلى بلده في الحالات الآتية :
1 / إذا ألغي السفر بفعل مجهز السفينة بعد قيام السفينة.
2 / إذا ألغي السفر بعد إبحار السفينة, بسبب منع التجارة مع الجهة التي عينت لسفرها.
3 / إذا أخرج البحار من السفينة بسبب إصابته بمرض، أو جرح, أو عاهة.
4 / إذا بيعت السفينة في بلد أجنبي.
5 / إذا عزل البحار من الخدمة أثناء السفر من غير مسوغ نظامي.
6 / إذا انتهى العقد المبرم مع البحار في ميناء غير الميناء الذي نص عليه العقد.

وتناول الباب الثاني عشر العمل في المناجم والمحاجر وشددت المادة السادسة والثمانون بعد المائة على أنه لا يجوز تشغيل أي شخص في المنجم أو المحجر لم يتم الثامنة عشرة من العمر, ولا يجوز تشغيل المرأة أياً كان سنها في أي منجم أو محجر.
كما شددت المادة السابعة والثمانون بعد المائة على أنه لا يجوز السماح لأي شخص بالعمل في العمليات التي يسري عليها هذا الباب إلا بعد إجراء فحص طبي كامل عليه, وثبوت لياقته الصحية للعمل المطلوب ويجب إعادة هذا الفحص دورياً ولا يجوز تحميل العامل أي نفقه مقابل الفحوص الطبية اللازمة. ويحدد الوزير بقرار منه الأوضاع والشروط والمدد التي يجب الالتزام بها.
وبينت المادة الثامنة والثمانون بعد المائة أن ساعات العمل الفعلية التي يمضيها العامل تحت سطح الأرض لا تزيد على سبع ساعات في اليوم, ولا يجوز إبقاء العامل في مكان العمل سواء فوق سطح الأرض أو في باطنها مدة تزيد على عشر ساعات في اليوم. وإذا كان العمل في باطن الأرض فتشمل هذه المدة الوقت الذي يستغرقه العامل للوصول من سطح الأرض والوقت الذي يستغرقه للعودة من باطن الأرض إلى سطحها.
وتلزم المادة التسعون بعد المائة صاحب العمل أن يعد سجلاً خاصاً لقيد العمال وحصرهم قبل دخولهم إلى أماكن العمل وعند خروجهم منها.
وتلزم المادة الثانية والتسعون بعد المائة صاحب العمل بإنشاء نقطة إنقاذ قريبة من مكان العمل مجهزة بأدوات الإنقاذ والإسعافات الضرورية, وأن يكون بهذه النقطة وسيلة اتصال مناسبة, بحيث تصلح للاستعانة بها في الحال، وعليه تعيين عامل فني مدرب للإشراف على عمليات الإنقاذ والإسعافات الأولية.
ونصت المادة الثالثة والتسعون بعد المائة بأنه يجب على صاحب العمل أن يعد في كل منجم أو محجر يشتغل فيه خمسون عاملاً على الأقل مكاناً مناسباً يحتوي على غرفة مجهزة بوسائل الإنقاذ والإسعافات الأولية, وأخرى للتمريض، فضلاً عن غرفة أو أكثر لتغيير الملابس. أما في المناجم والمحاجر التي يقل عدد العمال في كل منها عن خمسين عاملاً وتقع في دائرة قطرها عشرون كيلومترا فيجوز لصاحب العمل أن يشترك في إنشاء مكان للإنقاذ والإسعاف في مكان وسط, أو ينشئ مكاناً للإنقاذ والإسعاف مستقلاً.
وحرصا على تطبيق مواد النظام فقد نص النظام في بابه الثالث عشر على تعيين مفتشين في مكاتب العمل لمراقبة تنفيذ أحكام نظام العمل واللوائح والقرارات المنفذة لـه على وجه سليم.وتزويد أصحاب الأعمال والعمال بالمعلومات والإرشادات الفنية التي تمكنهم من أتباع أحسن الوسائل لتنفيذ أحكام النظام.و3- إبلاغ الجهات المختصة بأوجه النقص التي تقصر الأحكام القائمة عن معالجتها واقتراح ما يلزم لذلك. وضبط مخالفات أحكام نظام العمل والقرارات الصادرة تطبيقاً له.
وخولت المادة الثامنة والتسعون بعد المائة لمفتشي العمل دخول أي منشأة خاضعة لأحكام نظام العمل في أي وقت من أوقات النهار أو الليل, دون إشعار سابق.والقيام بأي فحص أو تحقيق لازم للتحقق من سلامة تنفيذ النظام. وسؤال صاحب العمل أو من يمثله, أو العمال، على انفراد أو في حضور شهود، عن أي أمر من الأمور المتعلقة بتنفيذ أحكام النظام.والاطلاع على جميع الدفاتر والسجلات والوثائق الأخرى اللازم الاحتفاظ بها طبقاً لأحكام هذا النظام والقرارات الصادرة بمقتضاه, والحصول على صور ومستخرجات منها.وأخذ عينة أو عينات من المواد المستعملة أو المتداولة في العمليات الصناعية وغيرها الخاضعة للتفتيش, مما يظن أن لها أثراً ضاراً على صحة العمال, أو سلامتهم, وذلك لغرض تحليلها في المختبرات الحكومية، ولمعرفة مدى هذا الأثر, مع إبلاغ صاحب العمل أو ممثله بذلك.
وطالبت المادة التاسعة والتسعون بعد المائة أصحاب العمل ووكلائهم أن يقدموا للمفتشين, والموظفين المكلفين بتفتيش العمل, التسهيلات اللازمة للقيام بأداء واجبهم, وأن يقدموا لهم ما يطلبونه من بيانات تتعلق بطبيعة عملهم, وأن يستجيبوا لطلبات المثول أمامهم، وأن يوفدوا مندوباً عنهم, إذا ما طلب منهم ذلك.
وأعطت المادة الأولى بعد المائتين مفتش العمل الحق في إصدار التعليمات إلى أصحاب العمل بإدخال التعديلات على قواعد العمل في الأجهزة والمعدات لديهم في الآجال التي يحددها، وذلك لضمان مراعاة الأحكام الخاصة بصحة العمال وسلامتهم. كما له في حالة وجود خطر يهدد صحة العمال وسلامتهم أن يطلب تنفيذ ما يراه لازماً من إجراءات لدرء هذا الخطر فوراً.
ونصت المادة السادسة بعد المائتين على أن يقدم وكيل الوزارة للشؤون العمالية تقريراً سنوياً شاملاً عن تفتيش العمل في المملكة, وذلك خلال مدة لا تتجاوز مائة وثمانين يوماً من نهاية العام، يتناول كل ما يتعلق برقابة الوزارة على تنفيذ أحكام نظام العمل وبخاصة إحصائيات عن المخالفات التي وقعت, والجزاءات التي حكم بها.وإحصائيات عن إصابات العمل.وإحصائيات عن أمراض المهن.

تعليقات