شرط عدم التنافس
في قانون العمل الإماراتي
شرط عدم التنافس
في قانون العمل الإماراتي
المقدمة
يحتوي القانون الاتحادي رقم 8 لسنة 1980 بشأن قانون العمل الإماراتي (قانون العمل) على حكم بموجب المادة 127 يسمح لصاحب العمل بأن يطلب من العامل عدم التنافس أو المشاركة في مشروع منافس بعد انتهاء العقد ، حيث المادة تتضمن عدة شروط وضمانات لحماية الأطراف.
وعلى الرغم من أن قانون العمل ينظم عادة علاقة العمل بحماية العامل من صاحب العمل، فهو يحمي في هذا النص مصالح صاحب العمل بدلاً من العامل ويقيد حرية العامل في الانتقال من عمله إلى عمل آخر.
ولعل حكمة ذلك كانت متضمنة في نص المادة نفسها حيث أن الوثيقة قدمت لحماية رب العمل من العامل، حيث تنص صياغة المادة 127 من قانون العمل على ما يلي:
اذا كان العمل المنوط بالعامل يسمح له بمعرفة عملاء صاحب العمل أو بالاطلاع على أسرار عمله كان لصاحب العمل ان يشترط على العامل ألا يقوم بعد انتهاء العقد بمنافسته او بالاشتراك في أي مشروع منافس له وذلك حماية لأسرار صاحب العمل
كما يتضح من سياق النص أن هذا المطلب ليس إلزامياً ولكنه يرجع إلى رغبة صاحب العمل في إضافته أو عدمه إلى عقد العمل ، لكن السؤال هنا هو متى يجوز لصاحب العمل إضافة هذا الشرط قبل البدء من العمل وعند توقيع العقد أو في أي وقت أثناء العمل أو بعد انتهاء علاقة العمل. أعتقد أن أفضل وقت لتوقيع هذا الشرط هو عند توقيع عرض العمل قبل التوقيع على عقد العمل ومن ثم يحق للعامل قبول هذا الشرط أم لا.
في حالة التوقيع على هذا الشرط بعد ذلك وخلال علاقة العمل ، يجب على العامل أن يستمر في علاقة العمل ، مما يجعل العقد يعاني من خلل في الرضا.
مرحلة ما بعد الإنهاء
بعد إنهاء علاقة العمل ، قد يتم إنهاء خدمات العامل ، وقبل دفع نهاية الخدمة ، يتم سداد المدفوعات. مطلوب من صاحب العمل التوقيع على مثل هذا الشرط ، ونحن نعتقد أن مثل هذه الحالة قد لا تتم الموافقة عليها بسبب إنهاء الغرض وتوقف علاقة العمل ، ولا يجوز استخدام مزايا العمل كوسيلة للضغط على العامل للتوقيع مثل هذا الشرط. بصفة عامة ، لا يجوز للعامل التنافس مع الشركة التي يعمل فيها لأن العامل ملتزم بعدم التنافس مع صاحب العمل خلال مدة سريان العقد. مصدر هذا الالتزام هو القانون ، حيث أنه يشارك في أداء العمل لصاحب العمل ، وليس لنفسه.
تتطلب الاتفاقية أن يكون العامل قد أتم 21 سنة تقويمية كاملة في وقت توقيع العقد وأن الصفقة محدودة من حيث الوقت والمكان ونوع العمل بالقدر اللازم لحماية المصالح التجارية المشروعة وأن هناك مصلحة جدية لصاحب العمل في شرط عدم المنافسة على العامل بعد انقضاء العقد. ويشكل هذا الاهتمام في حقيقة أن العمل الموكَل للعامل يسمح له بمعرفة شركاء العمل لصاحب العمل أو رؤية أسرار عمله ، وأن المشرّع يقيد نسبيا منع المنافسة في الوقت والمكان ونوع العمل إلى الحد الذي يحقق فيه المصلحة المشروعة لصاحب العمل حتى يكون منع المنافسة المطلقة مضيعة كاملة لحرية العامل.
تقتضي صحة هذا الشرط تعويض العامل في حالة خرق شرط عدم التنافس المنصوص عليه في العقد ، ومسؤوليته في هذا الصدد هي مسؤولية تعاقدية ويطلب منه إثبات خرق هذا الالتزام والضرر. والعلاقة السببية بينهما.
هذه هي المسؤولية المدنية التي استقرت بها المحاكم في أمرها ، رغم أنه من الصعب إثبات أركان تلك المسؤولية عن الخطأ والأضرار والعلاقة السببية ، حيث تم رفض العديد من الحالات بسبب بطلان شرط عدم المنافسة، حيث قضت محكمة التمييز في دبي في الاستئناف رقم 2013/219 استئناف العمل وندوة العمل 2014/6 بما يلي:
"ما يقصد به الأسرار التي يحظر على العامل الكشف عنها للآخرين وفقاً لأحكام المادة 127 من لائحة علاقات العمل رقم 8 لعام 1980 ، بصيغتها المعدلة بالقانون رقم 12 لعام 1986 وما ذهبت إليه هذه المحكمة يسمح العمل المخصص للعامل له بمعرفة عملاء صاحب العمل أو الاطلاع على أسرار العمل في هذه الحالة ، ويجوز لصاحب العمل أن يطلب من العامل عدم القيام بالمنافسة بعد انتهاء مسابقة العقد أو المشاركة في أي مشروع منافس ويتطلب صحة هذه الاتفاقية. بالإضافة إلى وصول العامل إلى سن الواحد وعشرين سنة تقويمية في وقت توقيع هذه الاتفاقية - يجب أن تكون شروط عدم المنافسة محدودة من حيث الوقت والمكان ونوع العمل بالقدر اللازم لحماية المصالح المشروعة لصاحب العمل. - فيما يتعلق بالاتفاقات الأخرى المبرمة بين العامل وصاحب العمل على أنها اتفاقية لتسوية حقوقه بعد انتهاء علاقة العمل ، فإن الكشف عن هذه الاتفاقية للآخرين - على افتراض حدوثها - لا يعد إفصاحًا عن الأسرار المنصوص عليها في المادة 127 من هذا القانون ".
أحكام الجزاء
كما يطرح السؤال فيما يتعلق بالعقوبة التي يتعين فرضها على العامل الذي استقال في ظروف المنافسة. هل هو منع من العمل مع شركات المنافسة أو حرمانه من العمل في الدولة طوال مدة الوضع أم ماذا؟ للإجابة على هذا السؤال ، نميز بين عدة حالات على النحو التالي:
الحالة الأولى: - قبل الانضمام إلى الشركة وقبل توقيع عقد العمل. في هذه الحالة ، يجوز لصاحب العمل تقديم شكوى أو طلب إلى إدارة العمل لمنع إصدار تصريح عمل جديد للعامل إلى الشركة المنافسة. يتم اتخاذ القرار هنا من قبل وزارة العمل.
الحالة الثانية: - بعد انضمام الموظف إلى شركة المنافسة. في هذه الحالة ، من المستحيل التعرض لعقد عمل مع شركة المنافسة ، وتقتصر العقوبة على التعويض فقط على شروطها ، ولا يمكن أن يخضع ترتيب العمل لاستحالة تنفيذ شرط المنافسة.
وفي هذا الصدد ، فإن محكمة النقض في دبي بتاريخ 04-06-2013 في الاستئناف رقم 2013/37 ذكر النداء العمالي أن:
"إن مسؤولية العامل عن خرق شرط عدم المنافسة هي المسؤولية التعاقدية التي يرتكز عليها الاتفاق في عقد العمل ، ولا يؤثر هذا الالتزام على عقد العمل الثاني الذي قد يبرمه العامل. بعد انتهاء عقد التوظيف الأول - مع صاحب العمل الجديد ، المنافس ، حيث يكون هذا العقد ساريًا ولا يجوز لصاحب العمل الأول طلب قرار إبطال عقد العمل الثاني أو منع العامل من العمل مع صاحب العمل الجديد لفترة طويلة حيث أن التزام الموظف بعدم المنافسة كان من المستحيل تطبيقه بالعامل من قبل العامل ولديه صاحب عمل آخر "
كما أنه يثير مسألة المهنيين مثل الأطباء والمهندسين والاستشاريين وغيرهم ما إذا كانت شروط المنافسة تنطبق على جميع الوظائف والأعمال والمهن أو ما إذا كانت تقتصر على التجارة والصناعية فقط.
ردت محكمة النقض في أبو ظبي على هذا السؤال بإصدار أحكامها. حكمت محكمة النقض بضرورة إلغاء حكم أولي لصالح الاستئناف يسمح للطبيب بالعمل في إمارة أبوظبي بعد عمله لدى صاحب العمل ، رغم موافقته على شرط عدم التنافس في العقد. العمل في أبو ظبي لمدة عامين ، بحجة أن شرط المنافسة الوارد في قانون العمل يقتصر على المنافسة غير المشروعة في قطاع الأعمال أو الصناعة ، وليس على العمل المهني. وقد أثبتت محكمة النقض أنه تم تطويرها من الصحف بأن المتسابقين قد وقعوا على التعهد المشار إليه في بداية عمله وأن الهدف من المشروع هو حماية مصالح المستأنف بموجب القانون ، في المادة 127 من قانون العمل. قانون تنظيم العلاقات. محامون في الإمارات.
لم تحد هذه المادة من نوع العمل في قطاع الأعمال أو الصناعة ، ولكن النص لم يشمل جميع مجالات العمل ، كما أن هذا التعهد قد حظر ممارسة الطعن في منطقة جغرافية محددة لفترة معينة من سنتين ، لا يتعارض مع الحق الدستوري في العمل في أي محكمة لم تتدخل لتعديله لعدم شرعية مزعومة أو نزاع مع نص المادة التي تستند إليها القضية. وفي الحكم المتنازع عليه برفض الادعاء المقابل ، تبين أن أسباب القرار المخالف كانت معطوبة مخالفة للقانون. الفساد في الاستدلال ومحدود في أسبابه ، الأمر الذي يتطلب إلغاءه.
ولكن هل هناك مسؤولية جزائية للعامل في حال خرق بند عدم المنافسة؟
تخضع المسؤولية المدنية الناتجة عن توقيع شرط عدم المنافسة والمسؤولية الجنائية لقانون العقوبات والقوانين الخاصة مثل قانون جرائم الإنترنت إذا كشف الموظف عن أسرار الشركة التي يعمل بها. وتنص المادة 279 من قانون العقوبات على ما يلي: (يُحكم عليه بالحبس لمدة لا تتجاوز ستة أشهر و / أو بغرامة لا تزيد على خمسة آلاف درهم ، كل من كلف بحفظ الاختام الذي صدر بحكم أو حكم محكمة أو أمر إداري وتسبب ، من خلال إهماله ، في ارتكاب أي من الجرائم المنصوص عليها في المادتين السابقتين.)
طبقت محكمة النقض هذا الشرط على عدة شروط في دبي على 22 2014-09 في الاستئناف رقم 2014/551 عقوبة حكمت:
"تقتضي جريمة الكشف عن الأسرار المنصوص عليها في المادة 379 وجود أربعة شروط. أولاً ، غرضه المادي هو الإفصاح والكشف عن السر وإذا استخدمه الجاني لمصلحته أو لصالح شخص آخر. ثانياً ، يجب الإفصاح عن السر سراً وبحكم طبيعته أو الظروف المحيطة به ، سراً ، حتى لو لم يطلب الضحية السرية ، ويكفي أن يكون الجاني يعرف هذا السر بحكم مهنته ومهنته. المركز أو المهنة ، وثالثًا وضع سكرتير السر في أن السر قد أودع بحكم مهنته أو حرفته ".
من الواضح لنا أن حالة عدم المنافسة هي حالة استثنائية وتقيّد حرية العامل وحرية الحركة في العمل ، لذلك يشرح القضاء ذلك بشكل ضيق ويشدّد شروط تطبيقه. كانت وزارة العمل موجهة نحو المقعد وذهبت لإلغاء شروط موافقة صاحب العمل على النقل. تعتبر هذه الموافقة اعتبارا من عام 2010.
تعليقات
إرسال تعليق
شكرا جزيلا
للاستفادة من موقعنا ابحثوا على الموضوع الذين تريدون، بمربع البحث. نسعى دائما لتطوير موقعنا، شكرا لكم