10.07.2017

قانون العمل والعمال السعودي أ/خالد بن رشاد خياط

قانون العمل والعمال السعودي  أ/خالد بن رشاد خياط











قانون العمل والعمال السعودي

( محاضرات التعليق على
نظام العمل والعمال السعودي )

الحقوق محفوظة
تأليف أستاذ المادة
أ/خالد بن رشاد خياط





رابط التحميل من هنا محاضر
قانون العمل والعمل والتأمينات الاجتماعية
جامعة الملك عبد العزيز
كلية الاقتصاد والإدارة
قسم الأنظمة (القانون)
1430هجري





محاضرات 3
الجهة المختصة في الفصل في المنازعات العمالية


بالنسبة للمنازعات العمالية في النظام العمل والعمال السعودي القديم كانت الجهة المختصة بالفصل في المنازعات العمالية تسمى لجان العمل وتسوية الخلافات(المواد 172-188) وتغيرات التسمي في نظام العمل والعمال السعودي الجديد 1426ه (المواد 210- 218) وأصبحت تسمى هيئات تسوية المنازعات العمالية وقد نصت( المادة 210) من نظام العمل هيئات تسوية الخلافات العمالية هي :
1- الهيئات الابتدائية لتسوية الخلافات . 
2- الهيئة العليا لتسوية الخلافات.

الطبيعة القانونية لهذا الهيئات:
في الحقيقة قد اختلف الفقهاء في تحديد الطبيعة القانونية لهذا الهيئات حول ما إذا كانت تعتبر محكمة تصدر أحكاما أو أنها مجرد لجان أدارية ذات اختصاص قضائي. والرأي الراجح والذي أراه هو أنها لجان إدارية ذات اختصاص قضائي وبالتالي مايصدر عن هذا الهيئات لايعتر حكما قضائية وإنما مجرد قرارات  صادرة من الهيئات الابتدائية لتسوية الخلافات في بعض الأحيان تكون نهائي لا يمكن الطعن فيها وأحيانا قابلة للطعن أمام الهيئة العليا لتسوية الخلافات.وبناء على ذلك لا يعتبر أعضاء هذا الهيئات قضاة ولا يخضعوا لنظام القضاة وليس  لهم الحقوق المقررة للقضاة  وإنما هم موظفين عموميين. ومن الملاحظ انه يعيب على هذه اللجان افتقارها لبعض ضمانات التقاضي الأساسية وخاصة الضمانات المتعلقة بشخص القاضي .

أولا الهيئات الابتدائية لتسوية الخلافات العمالية:

تؤلف هيئة ابتدائية في كل مكتب عمل تشمل على دائرة أو أكثر من عضو واحد ا وفي حالة تعدد الدوائر تفصل كل دائرة فيما يطرحه رئيس الهيئة عليه من قضايا (المادة 212) وفي حالة لم تؤلف هيئة ابتدائه في احد مكاتب العمل يكلف الوزير عند الحاجة الهيئة المؤلفة في أقرب مكتب عمل للقيام بالمهام والاختصاصات التابعة لمكتب عمل لم تتألف فيه هيئة. وقد تضمنت المادة (211) كيفيه اختيار أعضاء الهيئات الابتدائية (يسمى بقرار من الوزير بعد موافقة رئيس مجلس الوزراء أعضاء الهيئات الابتدائية من حملة الإجازة في الشريعة أو الحقوق )
اختصاصات الهيئات الابتدائية لتسوية الخلافات العمالية:
القرارات الصادرة عن الهيئات الابتدائية قد تكون نهائيه لا يجوز الطعن فيها أمام الهيئة العليا لتسوية الخلافات بحيث يكون التقاضي فيه على درجة واحدة, وقد تكون قراراتها ابتدائية يجوز الطعن فيها أمام الهيئة العليا لتسوية الخلافات بحيث يكون التقاضي فيه على درجتين.

أولا: الحالات التي يكون قرار الهيئة الابتدائية نهائيا.
 نصت المادة الربعة عشرة بعد المائتين : 
تختص الهيئة الابتدائية بما يأتي : 
1- بالفصل نهائياً في الآتي : 
1/1- الخلافات العمالية،أياً كان نوعها،التي لا تتجاوز قيمتها عشرة آلاف ريال. 
1/2- الاعتراض على الجزاء الذي يوقعه صاحب العمل على العامل. 
1/3- فرض العقوبات المنصوص عليها في هذا النظام على المخالفة التي لا تتجاوز عقوبتها المقررة خمسة آلاف ريال، وعلى المخالفات التي لا تتجاوز عقوباتها المقررة في مجموعها خمسة آلاف ريال. 

ثانيا: الحالات يكون قرار الهيئة الابتدائية  ابتدائيا( قابلا للاستئناف). 
نصت المادة الربعة عشرة بعد المائتين:
2- بالفصل ابتدائياً في الآتي : 
2/1- الخلافات العمالية التي تتجاوز قيمتها عشرة آلاف ريال. 
2/2- خلافات التعويض عن إصابات العمل ، مهما بلغت قيمة التعويض. 
2/3- خلافات الفصل عن العمل. 
2/4- فرض العقوبات المنصوص عليها في هذا النظام على المخالفة التي تتجاوز عقوبتها المقررة خمسة آلاف ريال, وعلى المخالفات التي تتجاوز عقوباتها المقررة في مجموعها خمسة آلاف ريال. 
2/5- فرض العقوبات على المخالفات المعاقب عليها بالغرامة مع عقوبة تبعية.

ثانيا الهيئة العليا لتسوية الخلافات العمالية:

على خلاف الهيئات الابتدائية التي تكون متعدد غالبا في كل مكتب عمل في المملكة الهيئة العليا هي هيئه واحدة فقط مقرها الرياض وتتكون من عدة دوائره وكل دائرة لأتقل عن ثلاثة أعضاء يتم اختيارهم من حملة الإجازة الشريعة أو القانونية  بقرار من مجلس الوزراء بناءا على ترشيح من الوزير (المادة 215).


اختصاصات  الهيئة العليا :
تختص الهيئة العليا بالفصل في الطعون المقدم ضد قرارات الهيئات الابتدائية في الحالات التي تكون قراراتها ابتدائية (غير نهائيه)
وتعتبر بمثابة محكمة استئناف  وقراراتها نهائيا قطعية  وقد نصت (المادة 216: تختص كل دائرة من دوائر الهيئة العليا بالفصل نهائياً ، وبالدرجة القطعية ، في جميع قرارات دوائر الهيئات الابتدائية التي ترفع للاستئناف أمامها) .



إجراءات  المرافعة أما هيئات تسوية الخلافات العمالية:

نظر الدعوى:
من اجل تيسير المطالبة القضائية المتعلقة بنظام العمل والعمال والتي غالبا ما يكون صاحبها العامل وهو الطرف الضعيف في العلاقة وتقديرا لظروف العمال وأوضاعهم المالية والاجتماعية قد اوجب النظام ( المادة 212) أن تنظر الدعوى على وجهه الاستعجال.

رفع الدعوى وإجراءاتها والاعتراض على القرارات:
نصت (المادة 220) ترفع الدعاوى عن طريق مكتب العمل المختص أمام الهيئات الابتدائية ، التي يقع مكان العمل في مقرها، أو في دائرة اختصاصاها. وعلى مكتب العمل - قبل إحالة النزاع إلى الهيئة - اتخاذ الإجراءات اللازمة لتسوية النزاع ودياً . ويصدر الوزير قراراً بالإجراءات والقواعد الخاصة بذلك .
ونلاحظه إن النظام اوجب على مكتب العمل التسوية الودية للنزاع (وهو ما يعتبر نوع من الواسطة التي يقوم بها مكتب العمل) كوسيلة أولى لحل النزاع وهذا يؤكد وجود الواسطة في نظام العمل والعمال السعودي ولو بشكل غير مباشر وفي حالة فشل التسوية الودية يقوم مكتب العمل برفع الدعوى أمام الهيئة الابتدائية المختصة .وقد منح النظام الهيئات في سبيل نظر الدعوى وتحقيقها مجموعة من الإجراءات والسلطات نصت عليها ( المادة 219: كل هيئة من هذه الهيئات لها وحدها - دون غيرها - حق النظر في جميع الخلافات المتعلقة بهذا النظام ، وبالخلافات الناشئة عن عقود العمل ، ولها إحضار أي شخص لاستجوابه ، أو انتداب أحد أعضائها للقيام بهذا الاستجواب ، كما يجوز لها الإلزام بتقديم المستندات والأدلة، واتخاذ غير ذلك من الإجراءات التي تقرها . وللهيئة حق الدخول في أي مكان تشغله المنشأة من أجل إجراء التحقيق ، والاطلاع على جميع الدفاتر والسجلات والمستندات التي ترى موجباً للاطلاع عليها).
 وفي جميع الأحوال لا يجوز للهيئات العمالية الامتناع عن الفصل في النزاع المنظور أمامها بحجة عدم وجود نص  في النظام وعليها في هذه الحالة اللجوء إلى أحكام الشريعة الإسلامية وما استقرت عليها السوابق القضائية والعرف وقواعد العدالة وهذا ما نصت عليه (المادة 223) من نظام العمل والعمال السعودي.
فإذا صدر قرار الهيئة الابتدائية في الحالات التي يكون قراراتها غير نهائية ورغب إحدى طرفي النزع أو كلاهما الاعتراض على القرار  وجب على المعترض  تقديم طلب الاستئناف إلى الهيئة الابتدائية التي أصدرت القرار خلال ثلاثون يوم من تاريخ نطق القرار في القرارات الحضورية ومن تاريخ التبليغ بالقرار الغيابي (المادة 217)   ومن الجدير بالذكر انه في الواقع العملي في القرارات الصادرة من الهيئة الابتدائية والقابلة للاستئناف  تضاف عبارة ( قرار ابتدائي يحق لطرفيه استئنافه لدى الهيئة العليا بالرياض خلال ثلاثون يوما من التبليغ) وإذا لم يتم تقديم طلب الاستئناف خلال المدة المحددة في المادة السابقة يصبح القرار نهائيا واجب التنفيذ. وفي جميع الأحوال تعتبر قرارات الهيئة العليا واجبة التنفيذ من تاريخ صدورها .

تبليغ القرارات:
يتم تبليغ قرارات الهيئات الابتدائية عن طريق مكتب العمل أو البريد فأن لم يمكن فبواسطة الشرطة,وفي  حالة البريد يتم التبليغ بتسليم القرار أو الامتناع عن التسليم ويعتبر علم الوصول حجة.   

التقادم:
اخذ نظام العمل والعمال السعودي بمبدأ التقادم سواء في حق الاستئناف كما رأينا سبقا وأيضا في عدم قبول الدعوى المتعلقة بالمطالبة بحق من الحقوق المنصوص عليها في هذا النظام أو الناشئة عن عقد العمل بعد مض اثني عشر شهرا من تاريخ انتهاء علاقة العمل, إضافة إلى عدم قبول أي شكوى عن المخلفات التي تقع ضد أحكام هذا النظام أو اللوائح الصادرة بمقتضاه بعد مضي اثني عشر شهرا من تاريخ وقوع المخالفة وأخيرا لا تقبل أي دعوى تتعلق بمطالبة بحق من الحقوق المنصوص عليها في نظام العمل السابق بعد مضي اثني عشر شهراً من تاريخ العمل بهذا النظام . (المادة 222). وحق التقادم المقرر في نظام العمل يعتبر من النظام العام وبالتالي الهيئات يمكنها أن تحكم به من تلقاء نفسها بدون طلب وفي جميع مراحل نظر النزاع.
وفي جميع الأحوال  المنصوص عليها في( المادة 222) التقادم ليس تقادم في الحق وإنما تقادم لرفع الدعوى وقبوله فالحقوق لا تسقط في الشريعة الإسلامية وبالتالي يمكن اللجوء للقضاء الشرعي للمطالبة بالحقوق.





جواز التحكيم في المنازعات العمالية:
 المادة الرابعة والعشرون بعد المائتين : 
يجوز لطرفي عقد العمل تضمينه نصاً يقضي بتسوية الخلافات بطريقة التحكيم . 
كما يمكن لهما الاتفاق على ذلك بعد نشوء النزاع. وفي جميع الأحوال تطبق أحكام نظام التحكيم النافذ في المملكة ولائحته التنفيذية .
أجاز المشرع (المادة 224) اتفاق طرفي العقد على تسوية أيه خلافات قد تنشأ بينهما عن طريق التحكيم سواء كان هذا الاتفاق تم  ادارجه  في عقد العمل أو بعد نشوء النزاع ويخضع تطبيق التحكيم إلى نظام التحكيم السعودي ولائحته (راجع النظام).

حجية قرارات الهيئات:
لا يجوز لأي من طرفي النزاع  في حالة صدور قرار نهائي  من إحدى الهيئات المنصوص عليها في نظام العمل طرحه مره أخرى لا أمام الهيئة التي أصدرته و لا أمام أيه جهة قضائية وهذا ما نصت عليه 
(المادة الخامسة والعشرون بعد المائتين ): 
لا يجوز لأي من الطرفين المتنازعين إثارة النزاع الذي صدر قرار نهائي بشأنه من إحدى الهيئات المنصوص عليها في هذا الباب أمام هذه الهيئة أو غيرها من الجهات القضائية الأخرى .




الرجاء مراجعة المحاضرات
 من 4 حتى 16 محاضرة 


محاضرات17-18
التزامات وواجبات طرفي عقد العمل في نظام العمل السعودي

أولا:التزامات صاحب العمل

لاشك أن الالتزام الأساسي والجوهري في عقد العمل الذي يقع على صاحب العمل هو الالتزام بدفع الأجر وسبق التطرق بالتفصيل والشرح للقواعد وتنظيمات الأجر في النظام السعودي إضافة إلى هذا الالتزام يوجد عدة الالتزامات على عاتق صاحب العمل تجاه العامل  سوف نتطرق إلى أهمه. 

1
-الالتزام بمنع العمل ألقسري واحترام حقوق العامل الإنسانية وضمان حسن المعاملة

 وهذا ما أكدت عليه المادة الحادية والستون من نظام العمل السعودي
بالإضافة إلى الواجبات المنصوص عليها في هذا النظام واللوائح والقرارات الصادرة تطبيقاً له ، يجب على صاحب العمل ما يأتي : ن يمتنع عن تشغيل العامل سخرة ، وألا يحتجز دون سند قضائي أجر العامل أو جزءاً منه ، وأن يعامل عماله بالاحترام اللائق ، وأن يمتنع عن كل قول أو فعل يمس كرامتهم ودينهم .
وهذا تأكيد على من نصت عليها اتفاقية منظمة العمل الدولية التي وقعت عليها المملكة ( الاتفاقية رقم 29عام 1930) 

حيث نصت المادة  1. يتعهد كل عضو في منظمة العمل الدولية يصدق هذه الاتفاقية بتحريم استخدم عمل السخرة أو العمل ألقسري بكافة صوره في أقصر فترة ممكنة
وقد عرفت  المادة 2 من الاتفاقية المقصود من العمل سخرة
1. في مصطلح هذه الاتفاقية، تعني عبارة "عمل السخرة أو العمل ألقسري" جميع الأعمال أو الخدمات التي تفرض عنوة علي أي شخص تحت التهديد بأي عقاب، والتي لا يكون هذا الشخص قد تطوع بأدائها بمحض اختياره.

وبهذا يقع التزام على صاحب بعدم تشغيل العامل بالقوة أو تحت التهديد ولهذا يوصف عقد العمل بأنه عقد رضائي لابد من توفر رضا طرفي العقد(العامل وصاحب العمل) ويجب احترام حق العامل في اختيار العمل وعدم إجباره على عمل معين وكذالك يجب على صاحب  العمل الالتزام بحسن معاملة العاملين لديه ولا يكلفهم بما لا طاقة لهم به وان يتعهد بعدم المساس بهم  وبكرامتهم ودينهم قولا أو فعلا.

وتأكيدا لهذا الحق منح نظام العمل السعودي العامل الحق في ترك العمل دون المساس بحقوقه النظامية كلها في حالة إخلال صاحب العمل بهذا الالتزام حيث نصت

 المادة الحادية والثمانون : 
يحق للعامل أن يترك العمل دون إشعار ، مع احتفاظه بحقوقه النظامية كلها ، وذلك في أي من الحالات الآتية: ومنها
4- إذا وقع من صاحب العمل أو من أحد أفراد أسرته ، أو من المدير المسؤول اعتداء يتسم بالعنف، أو سلوك مخل بالآداب نحو العامل أو أحد أفراد أسرته. 
5- إذا اتسمت معاملة صاحب العمل أو المدير المسؤول بمظاهر من القسوة والجور أو الإهانة. 
7- إذا كان صاحب العمل أو من يمثله قد دفع العامل بتصرفاته وعلى الأخص بمعاملته الجائرة أو بمخالفته شروط العقد إلى أن يكون العامل في الظاهر هو الذي أنهى العقد.



الالتزام الثاني
2-الالتزام بتمكين العامل من العمل وتوفير أدوات العمل
 وإذا اخل صاحب العمل بهذا الالتزام يستحق العامل الأجر رغم عدم قيامه بالعمل متى كان إخلال صاحب العمل بهذا الالتزام راجع إليه وليس بسبب قوة خارجية قاهرة وهذا من نصت عليه المادة الثانية والستون: 
إذا حضر العامل لأداء عمله في الوقت المحدد لذلك ، أو بين أنه مستعد لأداء عمله في هذا الوقت ، ولم يمنعه عن العمل إلا سبب راجع إلى صاحب العمل ؛ كان له الحق في أجر المدة التي لا يؤدي فيها العمل.


الالتزام الثالث
3- الالتزام بساعات العمل وفترات الراحة
 وهذا ما أكدت عليه المادة  الحادية والستون من نظام العمل السعودي ....
2- أن يعطي العمال الوقت اللازم لممارسة حقوقهم المنصوص عليها في هذا النظام دون تنزيل من الأجور لقاء هذا الوقت ، وله أن ينظم ممارسة هذا الحق بصورة لا تخل بسير العمل .

وهنا لابد من التفصيل
أولا: ساعات العمل 

 المادة الثامنة والتسعون :
لا يجوز تشغيل العامل تشغيلاً فعلياً أكثر من ثماني ساعات في اليوم الواحد، إذا اعتمد صاحب العمل المعيار اليومي، أو أكثر من ثمان وأربعين ساعة في الأسبوع ، إذا اعتمد المعيار الأسبوعي . وتخفض ساعات العمل الفعلية خلال شهر رمضان للمسلمين ، بحيث لا تزيد على ست ساعات في اليوم ، أو ست وثلاثين ساعة في الأسبوع . 
ومن خلال هذا المادة نجد تحديد الحد الأقصى لساعات العمل دون الحد الأدنى لي يسمح بتشغيل العامل بساعات اقل متى وافق صاحب العمل وقد خفض النظم السعودي ساعات العمل في شهر رمضان تقدير لفضل هذا الشهر وحتى يتسن للعامل الأكثر من العبادة وقد خص العمال المسلمين فقط بهذا التخفيض .
لكن هل الحد الأقصى لساعات العمل واحد في جميع الأعمال حيث تختلف طبيعة الأعمال والصناعات فهل تختلف ساعات العمل باختلاف العمل؟
نجد الجواب في نص المادة 99-100 من نظام العمل السعودي المادة التاسعة والتسعون : 
يجوز زيادة ساعات العمل المنصوص عليها في المادة الثامنة والتسعين من هذا النظام إلى تسع ساعات في اليوم الواحد لبعض فئات العمال، أو في بعض الصناعات والأعمال التي لا يشتغل فيها العامل بصفة مستمرة . كما يجوز تخفيضها إلى سبع ساعات في اليوم الواحد لبعض فئات العمال أو في بعض الصناعات والأعمال الخطرة أو الضارة . وتحدد فئات العمال والصناعات والأعمال المشار إليها بقرار من الوزير.
المادة المائة :
يجوز لصاحب العمل - بموافقة الوزارة - في المنشآت التي تقتضي طبيعة العمل فيها أداء العمل بالتناوب زيادة ساعات العمل على ثماني ساعات عمل في اليوم أو ثمان وأربعين ساعة في الأسبوع ، بشرط ألا يزيد متوسط ساعات العمل عند احتسابه لمدة ثلاثة أسابيع أو أقل على ثماني ساعات يومياً أو ثمان وأربعين ساعة أسبوعياً .  
نجد انه يشترط في المادة 99  لزيادة ساعات العمل عن 8 ساعات في اليوم أو 48 ساعة في الأسبوع أن تكون فقط في الأعمال أو الصناعات التي لا يشتغل فيها العامل بصفة مستمرة ويتم تحديدها بقرار من وزير العمل  .

ويشترط للتطبيق المادة 100 توفر الشروط التالية
1-اقتضاء طبيعة العمل انجازه وأداءه بتناوب
2- موافقة وزير العمل
3- لا يزيد متوسط ساعات العمل اليومي خلال ثلاثة أسابيع أو اقل على 8 ساعات.
المقصود بأسبوع هي أيام العمل أي 6 أيام راجع المادة 104


ثانيا فترات الراحة:

1- فترات الراحة اليومية
نظمت المواد من 101- 103 فترات الراحة اليومية:
 المادة الأولى بعد المائة :
تنظم ساعات العمل وفترات الراحة خلال اليوم ، بحيث لا يعمل أي عامل أكثر من خمس ساعات متتالية دون فترة للراحة والصلاة والطعام لا تقل عن نصف ساعة في المرة الواحدة خلال مجموع ساعات العمل ، وبحيث لا يبقى العامل في مكان العمل أكثر من إحدى عشرة ساعة في اليوم الواحد . 
المادة الثانية بعد المائة :
لا تدخل الفترات المخصصة للراحة والصلاة والطعام ضمن ساعات العمل الفعلية، ولا يكون العامل خلال هذه الفترات تحت سلطة صاحب العمل ، ولا يجوز لصاحب العمل أن يلزم العامل بالبقاء خلالها في مكان العمل .
ومما سبق نجد أن شروط وضوابط فترة الراحة هي

1- يستحق العامل فترة راحة لأتقل عن نصف ساعة (للصلاة والراحة والطعام) بعد العمل مدة لا تزيد عن 5 ساعات عمل متصلة.
2- لا يترتب من احتساب فترة الراحة بقاء العامل في مكان العمل أكثر من 11 ساعة في اليوم الواحد
3-لا تدخل فترة الراحة ضمن ساعات العمل الفعلية
4-لا يخضع العامل خلال فترة الراحة لسلطة صاحب العمل ويستطيع خلالها ترك مكان العمل.

الاستثناء من فترة الراحة اليومية نص الماد ة 103

المادة الثالثة بعد المائة :
للوزير أن يحدد بقرار منه الحالات والأعمال التي يتحتم فيها استمرار العمل دون فترة راحة لأسباب فنية أو لظروف التشغيل ، ويلتزم صاحب العمل في هذه الحالات والأعمال بإعطاء فترة للصلاة والطعام والراحة بطريقة تنظمها إدارة المنشأة أثناء العمل.

فترة الراحة الخاصة
وتأكيد لحقوق المرأة وتشجعي عملها فقد منح النظام فترة راحة خاصة بالمرأة العاملة التي ترضع مولودها  المادة الرابعة والخمسون بعد المائة : 
يحق للمرأة العاملة عندما تعود إلى مزاولة عملها بعد إجازة الوضع أن تأخذ بقصد إرضاع مولودها فترة أو فترات للاستراحة لا تزيد في مجموعها على الساعة في اليوم الواحد ، وذلك علاوة على فترات الراحة الممنوحة لجميع العمال ، وتحسب هذه الفترة أو الفترات من ساعات العمل الفعلية، ولا يترتب عليها تخفيض الأجر.



2- الراحة الأسبوعية تم تنظيمها وفقا لنص

 المادة الرابعة بعد المائة : 
1- يوم الجمعة يوم الراحة الأسبوعية لجميع العمال. 
ويجوز لصاحب العمل - بعد إبلاغ مكتب العمل المختص - أن يستبدل بهذا اليوم لبعض عماله أي يوم من أيام الأسبوع ، وعليه أن يمكنهم من القيام بواجباتهم الدينية ، ولا يجوز تعويض يوم الراحة الأسبوعية بمقابل نقدي . 
2- يكون يوم الراحة الأسبوعية بأجر كامل ، ولا يقل عن أربع وعشرين ساعة متتالية.

ويتضح من نص المادة أن الأصل أن يوم الجمعة هو يوم الراحة الأسبوعي ولكن يجوز استبدال هذا اليوم بيوم أخر من أيام الأسبوع بشرط إبلاغ مكتب العمل المختص والسماح للعمال المسلمين من أداء صلاة الجمعة ولا يجوز استبدال يوم الراحة الأسبوعي بمقابل نقدي إضافة إلي استحقاق العامل عن الأجر الكامل في يوم الراحة الأسبوعية.

الاستثناء من يوم الراحة الأسبوعية نص المادة 105
المادة الخامسة بعد المائة : 
استثناء من حكم المادة الرابعة بعد المائة من هذا النظام يجوز في الأماكن البعيدة عن العمران وفي الأعمال التي تتطلب طبيعة العمل وظروف التشغيل فيها استمرار العمل تجميع الراحات الأسبوعية المستحقة للعامل عن مدة لا تتجاوز ثمانية أسابيع إذا اتفق صاحب العمل والعمال ووافقت على ذلك الوزارة ، ويراعى في حساب مدة الراحة الأسبوعية المُجَمعّة أن تبدأ من ساعة وصول العمال إلى أقرب مدينة يتوفر بها وسائل نقل ، وتنتهي ساعة العودة إليها .

من خلال المادة السابقة نجد انه يشترط لهذا الاستثناء:

1- أن يطبق في حالة كون مكان العمل خارج نطاق العمران ويكون العمل من الأعمال التي تتطلب طبيعيته استمرار التشغيل.
2-لا يزيد استمرار تشغيل العامل في العمل وتجميع أيام الراحة دون أكثر من 8 أسابيع 
3- لابد من موافقة العامل وصاحب العمل وموافقة الوزارة
4- تحسب مدة الراحة الأسبوعية المجمعة من ساعة وصول العامل لأقرب مدينة يتوفر بها وسائل نقل أي منطقة العمران وتنتهي بالعودة إليها وهذا مما لاشك فيها ضمان للعامل فقد تستغرق المسافة من مكان العمل إلى مكان توفر المواصلات مدة زمنية طويلة.

الاستثناء من التقيد بساعات العمل والراحات
المادة السادسة بعد المائة : 
يجوز لصاحب العمل عدم التقيد بأحكام المواد الثامنة(8ساعات) والتسعين (زيادة ساعات العمل)والأولى بعد المائة (5 ساعات و11 ساعة والفقرة (1)الجمعة من المادة الرابعة بعد المائة من هذا النظام في الحالات الآتية :
1- أعمال الجرد السنوي ، وإعداد الميزانية، والتصفية، وقفل الحسابات والاستعداد للبيع بأثمان مخفضة والاستعداد للمواسم ، بشرط ألا يزيد عدد الأيام التي يشتغل فيها العمال على ثلاثين يوماً في السنة. 
2- إذا كان العمل لمنع وقوع حادث خطر ، أو إصلاح ما نشأ عنه ، أو تلافي خسارة محققة لمواد قابلة للتلف. 
3- إذا كان التشغيل بقصد مواجهة ضغط عمل غير عادي . 
4- الأعياد والمواسم والمناسبات الأخرى والأعمال الموسمية التي تحدد بقرار من الوزير . 
ولا يجوز في جميع الحالات المتقدمة أن تزيد ساعات العمل الفعلية على عشر ساعات في اليوم ، أو ستين ساعة في الأسبوع . ويحدد الوزير بقرار منه الحد الأقصى لساعات العمل الإضافية التي يسمح بها في السنة.


أشخاص وعمال مستثنون من تحديد ساعات العمل والراحات اليومية
 المادة الثامنة بعد المائة : 
لا تسري أحكام المادتين الثامنة والتسعين والأولى بعد المائة من هذا النظام على الحالات الآتية : 
1- الأشخاص الذين يشغلون مناصب عالية ذات مسؤولية في الإدارة والتوجيه ، إذا كان من شأن هذه المناصب أن يتمتع شاغلوها بسلطات صاحب العمل على العمال. 
2- الأعمال التجهيزية أو التكميلية التي يجب إنجازها قبل ابتداء العمل أو بعده . 
3- العمل الذي يكون متقطعاً بالضرورة . 
4- العمال المخصصون للحراسة والنظافة، عدا عمال الحراسة الأمنية المدنية . 
وتحدد اللائحة الأعمال المبينة في الفقرات 2، 3، 4 من هذه المادة والحد الأقصى لساعات العمل فيها.

تنفيذاً للمادة (108) من النظام: تحدد الأعمال التجهيزية والتكميلية والمتقطعة بالضرورة  والأعمال المخصصة للحراسة والحد الأقصى لساعات العمل فيها كما يلي:

المادة العشرون من اللائحة  ( لاستفادة فقط غير مطلوب)
1 :يقصد بالأعمال التجهيزية الأعمال التي يجب إنجازها قبل بدء العمل أو بعد انتهائه والأعمال التي يقوم بها العامل تمهيداً للبدء بالعمل كتجهيز المواد والأدوات  التي يمارس بها عمله أو إحضارها من خزائنها أو استلامها ممن يعهد إليه صاحب العمل بحفظها وتخزينها، ويقصد بالأعمال التكميلية الأعمال التي يقوم بها العامل بنهاية فترة العمل لإعادة المواد والأدوات التي عمل بها إلى خزائنها أو إلى من يعهد إليه بحفظها وتخزينها وتنظيف وتشحيم وتزييت الآلات وكذلك الأعمال التي يسلم بها العامل عمله إلى من يحل محله من العمال إذا كان العمل يجري على أفواج وغير ذلك من الأعمال المماثلة.
2 : يقصد بالعمل الذي يكون متقطعاً بالضرورة العمل غير المستمر بطبيعته والذي يتضمن فترات لا يبذل فيها العمال أي نشاط أو انتباه متواصل في العمل أو لا يمكثون في أماكنهم إلا لتلبية طلبات محتملة أو العمل الذي يتطلب من العمال أن يأتوا إلى أماكن العمل على فترات متقطعة لأداء عملهم كالعمال الفنيين والميكانيكيين الذين يستخدمون لغرض إصلاح أو تشغيل الآلات والعمال المستخدمين في نقل البضائع أو تسليمها أو شحنها أو تفريغها وعمال بيع المحروقات المماثلة وعمال المرائب (الجراجات) وعمال الحركة والمناقلات في الخطوط الحديدية وعمال الترحيل في الموانئ والمطارات ومحطات النقل وغيرهم من ممارسي المهن المماثلة.
3 : يقصد بالعمال المخصصين للحراسة:
أ - العمال الذين يوكل إليهم السهر على أمكنة أو أشياء أو معدات أو أدوات أو ممتلكات صاحب العمل وحراستها سواء كان ذلك ليلاً أو نهاراً دون أن يكلفوا بأي عمل آخر لا تقتضيه طبيعة أعمال الحراسة خلال ساعات العمل ولا يشمل هذا التعريف الذين يعملون في الحراسات الأمنية المدنية والصناعية.
ب - العمال الذين يوكل إليهم حراسة وتشغيل مكائن مياه الشرب.

4 : يقصد بالعمال المخصصين للنظافة: العمال الذين يوكل إليهم تأمين نظافة أماكن العمل أو منشآته أثناء العمل أو خلال توقفه على ألا يقتضي عملهم الاستمرار أكثر من ست ساعات عمل فعلية متوالية.
5 : يجب أن لا يتجاوز مجموع الوقت الذي يكلف به العامل للقيام بالأعمال التجهيزية والتكميلية ثلاثين دقيقة تضاف إلى ساعات العمل بحيث يخصص منها مالا يتجاوز خمس عشرة دقيقة للأعمال التجهيزية، وبما لا يتجاوز خمس عشرة دقيقة للأعمال التكميلية.
6 : تحدد ساعات العمل الفعلية في الأعمال التي تكون متقطعة بالضرورة بعشر ساعات في اليوم تخفض إلى ثمان ساعات خلال شهر رمضان المبارك على أن تعطى للعامل راحة لا تقل عن عشر ساعات متواصلة خلال كل أربع وعشرين ساعة وعلى أن يمكن صاحب العمل العمال من أداء الصلوات في أوقاتها.
7 : تحدد ساعات العمل الفعلية للعمال المخصصين للحراسة والنظافة بإثنتي عشرة ساعة في اليوم تخفض إلى عشر ساعات خلال شهر رمضان المبارك وعلى أن يمكن صاحب العمل العمال من أداء الصلاة في أوقاتها.


الالتزام الرابع 
:الالتزام بدفع اجر ساعات العمل الإضافية

حيث نصت المادة السابعة بعد المائة : 
1- يجب على صاحب العمل أن يدفع للعامل أجراً إضافيّاً عن ساعات العمل الإضافية يوازي أجر الساعة مضافاً إليه 50% من أجره الأساسي. 
2- إذا كان التشغيل في المنشأة على أساس المعيار الأسبوعي لساعات العمل تعد الساعات التي تزيد على الساعات المتخذة لهذا المعيار ساعات عمل إضافية . 
3- تعد جميع ساعات العمل التي تؤدَّى في أيام العطل والأعياد ساعات إضافية .

نجد في هذا النص
1- أن اجر الساعات الإضافية تقدر على أساس اجر الساعة لساعات العمل في الأحوال العادية مضافا إليها نسبة 50%من اجر الساعة وليس ألأجر الأساسي حيث  يوجد خطأ غير مقصود في النظام حيث   لا يتصور أن المقصود 50 % اجر العامل والمقصود والمطبق فعلا هو 50%من اجر الساعة أي أن اجر الساعة الإضافية يحسب بأجر ساعة ونصف.
2- طريقة احتساب ساعات العمل الإضافية عن طريق طرح عدد ساعات العمل اللازمة في أسبوع من عدد الساعات الفعلية والناتج هو عدد الساعات الإضافية
3- اعتبر النظام ساعات العمل في أيام العطل والأعياد ساعات إضافية وهذا مملا شك في لمصلحة العامل من الناحية المادية





الالتزام الخامس 
5)الالتزام بمنح العامل الاجازات

الإجازات التي قررها نظام العمل والعمال السعودي هي
1-الإجازة السنوية
2- إجازة العطلات الرسمية والأعياد
3-الإجازات لظروف اجتماعية
4- إجازة الحج
4-إجازة الامتحانات
5- الإجازات بدون راتب
6-الإجازات الخاصة للمرأة في حالة الوضع ورعاية المولود وحالة العدة

وسوف نتطرق للتنظيم القانوني الخاص لكل نوع

أولا:الإجازة السنوية

 وهي الإجازة التي يستحقها العامل بصفة سنوي في كل عام نتيجة عمله لدى صاحب العمل وقد نظم المنظم السعودية الإجازات السنوية في المادة التاسعة بعد المائة : 
1- يستحق العامل عن كل عام إجازة سنوية لا تقل مدتها عن واحد وعشرين يوماً ، تُزاد إلى مدة لا تقل عن ثلاثين يوماً إذا أمضى العامل في خدمة صاحب العمل خمس سنوات متصلة ، وتكون الإجازة بأجر يدفع مقدماً . 
2- يجب أن يتمتع العامل بإجازته في سنة استحقاقها ، ولا يجوز النزول عنها ، أو أن يتقاضى بدلاً نقدياً عوضاً عن الحصول عليها أثناء خدمته ، ولصاحب العمل أن يحدد مواعيد هذه الإجازات وفقاً لمقتضيات العمل ، أو يمنحها بالتناوب لكي يؤمن سير عمله ، وعليه إشعار العامل بالميعاد المحدد لتمتعه بالإجازة بوقت كافٍ لا يقل عن ثلاثين يوماً . 
المادة العاشرة بعد المائة : 
1- للعامل بموافقة صاحب العمل أن يؤجل إجازته السنوية أو أياماً منها إلى السنة التالية . 
2- لصاحب العمل حق تأجيل إجازة العامل بعد نهاية سنة استحقاقها إذا اقتضت ظروف العمل ذلك لمدة لا تزيد على تسعين يوماً ، فإذا اقتضت ظروف العمل استمرار التأجيل وجب الحصول على موافقة العامل كتابة ، على ألاّ يتعدى التأجيل نهاية السنة التالية لسنة استحقاق الإجازة . 
المادة الحادية عشرة بعد المائة : 
للعامل الحق في الحصول على أجرة عن أيام الإجازة المستحقة إذا ترك العمل قبل استعماله لها وذلك بالنسبة إلى المدة التي لم يحصل على إجازته عنها كما يستحق أجرة الإجازة عن أجزاء السنة بنسبة ما قضاه منها في العمل.

ومن خلال نص المواد نخلص التنظيم القانوني فيما يلي:

1-الإجازة السنوية مستحقة الأجر مقدما, والأجر هنا هو الأجر الفعلي ويشمل كل ملحقات الأجر من عمولة وغيرها التي سبق دراستها بالتفصيل متى اعتبر جزء من الأجر ويحصل العامل على أجر الإجازة مقدما قبل تمتعه بالإجازة.

2-مدة الإجازة لأتقل عن 21 يوما في السنة لمن تقل مدة خدمته لدي صاحب العمل عن 5 سنوات وتزداد بحيث لأتقل عن 30 يوما متى امضي العامل في خدمة صاحب العمل 5 سنوات متصلة.
3- لم يشترط مدة عمل محددة في السنة الأولي لحصول على الإجازة
4- تستحق الإجازة في سنة العمل وليس بعدها
5-لا يجوز التنازل عن الأجازة السنوية أو التقاضي بدلا عنها عوض نقدي  
6-يجوز استثناءا التعويض عن مدة الأجازة التي لم يتمتع بها العامل والمستحقة له في حالة ترك العمل قبل فترة استعماله لها ويستحق أجرة الإجازة عن أجزاء السنة بنسبة ما قضاه منها في العمل وتحسب في هذا الحالة بقسمة مدة الإجازة علي السنة مضروبة في المدة التي عملها خلال تلك السنة
7-لصاحب العمل الحق في تحديد مواعيد  الإجازة وفقا لمقتضيات العمل وله الحق في منحها بالتناوب وعليه التزام بأخطار العامل بالميعاد المحدد لتمتعه بالأجازة بوقت لا يقل عن 30 يوما
8- يجوز تأجيل الإجازة السنوية أو جزء منها بناء على رغبة العامل بشرط موافقة صاحب العمل
9-يحق لصاحب العمل تأجيل الإجازة لظروف العمل مدة لا تزيد على 90 يوما وفي حالة اقتضت ظروف العمل استمرار التأجيل  يجوز التأجيل لأكثر من 90يوما يشرط موافقة العامل كتابتا بشرط لا يتجاوز هذا التأجيل نهاية السنة التالية لسنة استحقاق الإجازة




ثانيا :إجازة العطلات الرسمية والأعياد

 المادة الثانية عشرة بعد المائة : 
لكل عامل الحق في إجازة بأجر كامل في الأعياد والمناسبات التي تحددها اللائحة.
وبالرجوع إلى اللائحة

تنفيذاً للمادة (112) من النظام: تحدد الأعياد والمناسبات التي يعطى للعامل فيها إجازة بأجر كامل كما يلي:

المادة الحادية والعشرون: (مهم جدا)
1 - تحدد إجازة عيد الفطر بأربعة أيام تبدأ من اليوم التالي لليوم التاسع والعشرين من شهر رمضان حسب تقويم أم القرى .
2 – تحدد إجازة عيد الأضحى بأربعة أيام تبدأ من يوم الوقوف بعرفة .
3 – إجازة اليوم الوطني للمملكة في أول الميزان وإذا صادف هذا اليوم يوم راحة أسبوعية يعوض العامل عنه باليوم الذي يسبقه أو الذي يليه .

ويتضح من خلال النظام واللائحة
1-حق العامل  للأجازة لمدة 4 أيام في عيد الفطر تبدأ من يوم التاسع والعشرون حسب التقويم الرسمي وهو تقويم أم القرى .
2-أجازة لعيد الأضحى 4 أيام تبدأ من يوم الوقوف بعرفة وليس بالتقويم وإنما بيوم الوقوف بعرفة.
 3-إجازة في اليوم الوطني للملكة مع التأكيد على صحة الاتفاق على زيادة مدة الإجازة نظرا لمصلحة العامل ومتى تم الاتفاق على الزيادة في عقد العمل يلتزم بها صاحب العمل ولا يستطيع إنقاصها بإرادته المنفردة.

والسؤال هنا الذي طرح نفس هل يصح تشغيل العامل في أيام الأعياد واليوم الوطني؟ وهل له الحق في إجبار العامل على العمل فيها؟
(غير مطلوب في الاختبار للاستفادة فقط)
ملاحظة: الموضوع محل خلاف بالنسبة للمختصين 
ونجد الإجابة بالنسبة لصحة تشغيل العامل أثناء الإجازة من نص المادة السابعة بعد المائة
 : 3- تعد جميع ساعات العمل التي تؤدَّى في أيام العطل والأعياد ساعات إضافية .
حيث اعتبرت المادة عمل العامل خلال فترة الأعياد والعطل ساعات إضافية وهذا يدل على اعتراف النظام السعودي يجوز تشغيل العامل خلال أيام العطل والأعياد 
لكن بالنسبة هل يستطيع صاحب العمل إجبار العامل على العمل في أيام الأعياد والعطل لم أجد نص صريح في نظام العمل ولكن أرى من نص المادة الثانية عشرة بعد المائة بعدم جواز أجبار العامل على العمل في أيام الأعياد والعطلات  حتى لو اقتضت ظروف العمل ذلك مادام لم يوافق العامل  ولكن يصح ذلك بموافقة العامل أمام في حالة عدم موافقته فيكون من حقه التمتع بإجازة .

  
ثالثا الإجازة لظروف اجتماعية المادة الثالثة عشرة بعد المائة : 
للعامل الحق في إجازة بأجر لمدة يوم واحد في حالة ولادة مولود له ، وثلاثة أيام لمناسبة زواجه ، أو في حالة وفاة زوجه أو أحد أصوله أو فروعه . ويحق لصاحب العمل أن يطلب الوثائق المؤيدة للحالات المشار إليها.



رابعا : إجازة أداء فرضية الحج

المادة الرابعة عشرة بعد المائة : 
للعامل الحق في الحصول على إجازة بأجر لا تقل مدتها عن عشرة أيام ولا تزيد على خمسة عشر يوماً بما فيها إجازة عيد الأضحى ؛ ولك لأداء فريضة الحج لمرة واحدة طوال مدة خدمته إذا لم يكن قد أداها من قبل . ويشترط لاستحقاق هذه الإجازة أن يكون العامل قد أمضى في العمل لدى صاحب العمل سنتين متصلتين على الأقل ، ولصاحب العمل أن يحدد عدد العمال الذين يمنحون هذه الإجازة سنوياً وفقاً لمقتضيات العمل .


خامسا: إجازة أداء الامتحان

 المادة الخامسة عشرة بعد المائة :
للعامل المنتسب إلى مؤسسة تعليمية الحق في إجازة بأجر كامل لتأدية الامتحان عن سنة غير معادة تحدد مدتها بعدد أيام الامتحان الفعلية ، أما إذا كان الامتحان عن سنة معادة فيكون للعامل الحق في إجازة دون أجر لأداء الامتحان . ولصاحب العمل أن يطلب من العامل تقديم الوثائق المؤيدة لطلب الإجازة وكذلك ما يدل على أدائه الامتحان . وعلى العامل أن يتقدم بطلب الإجازة قبل موعدها بخمسة عشر يوماً على الأقل . ويحرم العامل من أجر هذه الإجازة إذا ثبت أنه لم يؤد الامتحان، مع عدم الإخلال بالمساءلة التأديبية .


سادسا: الإجازة بدون اجر

المادة السادسة عشرة بعد المائة : 
يجوز للعامل بموافقة صاحب العمل الحصول على إجازة دون أجر ، يتفق الطرفان على تحديد مدتها، ويعد عقد العمل موقوفاً خلال مدة الإجازة فيما زاد على عشرين يوماً ، ما لم يتفق الطرفان على خلاف ذلك .


سابعا: الإجازة المرضية

المادة السابعة عشرة بعد المائة : 
للعامل الذي يثبت مرضه الحق في إجازة مرضية بأجر عن الثلاثين يوماً الأولى ، وبثلاثة أرباع الأجر عن الستين يوماً التالية ، ودون أجر للثلاثين يوماً التي تلي ذلك خلال السنة الواحدة ، سواء أكانت هذه الإجازات متصلة أم متقطعة . ويقصد بالسنة الواحدة : السنة التي تبدأ من تاريخ أول إجازة مرضية .




ثامنا: الإجازات الخاصة للمرأة في حالة الوضع ورعاية المولود وحالة العدة

المادة الحادية والخمسون بعد المائة : 
للمرأة العاملة الحق في إجازة وضع لمدة الأسابيع الأربعة السابقة على التاريخ المحتمل للوضع ، والأسابيع الستة اللاحقة له ، ويحدد التاريخ المرجح للوضع بوساطة طبيب المنشأة ، أو بموجب شهادة طبية مصدقة من جهة صحية . ويحظر تشغيل المرأة خلال الأسابيع الستة التالية مباشرة للوضع. 
المادة الثانية والخمسون بعد المائة : 
على صاحب العمل أن يدفع إلى المرأة العاملة أثناء انقطاعها عن عملها في إجازة الوضع ما يعادل نصف أجرها، إذا كان لها خدمة سنة فأكثر لدى صاحب العمل، والأجرة كاملة إذا بلغت مدة خدمتها ثلاث سنوات فأكثر يوم بدء الإجازة ، ولا تدفع إليها الأجرة أثناء إجازتها السنوية العادية إذا كانت قد استفادت في السنة نفسها من إجازة وضع بأجر كامل، ويدفع إليها نصف أجرها أثناء الإجازة السنوية ، إذا كانت قد استفادت في السنة نفسها من إجازة وضع بنصف أجر
المادة الستون بعد المائة : 
للمرأة العاملة التي يتوفى زوجها الحق في إجازة بأجر كامل مدة لا تقل عن خمسة عشر يوماً من تاريخ الوفاة


ومما يجب الإشارة إليه هو التزام يقع على العامل أثناء فترة الإجازة وهو عدم جواز العمل لدي صاحب عمل أخر إثناء فترة الإجازة

المادة الثامنة عشرة بعد المائة : 
لا يجوز للعامل أثناء تمتعه بأي من إجازاته المنصوص عليها في هذا الفصل أن يعمل لدى صاحب عمل آخر . فإذا أثبت صاحب العمل أن العامل قد خالف ذلك فله أن يحرمه من أجره عن مدة الإجازة أو يسترد ما سبق أن أداه إليه من ذلك الأجر.






الالتزام الخامس
الالتزام بتوفير الخدمات الصحية للعمال
(للاستفادة فقط غير مطلوب في الامتحان)
في الحقيقة إن الاهتمام بصحة العامل ليس فقط لمصلحة العامل وإنما تعود الفائدة على صاحب العمل من حيث استقرار العامل ورفع قدرته الإنتاجية في أداء العمل وعدم الانقطاع عنه إضافة إلى شعور العامل بالأمان وحرص على الوظيفة نظرا لامتيازات الخدمات الطبية  التي أصبحت من حوافز التعاقد في سوق العمل وللأهمية صحة العامل فقد اوجب النظام على صاحب العمل توفير الحد الأدنى من الخدمات الصحية
المادة الثانية والأربعون بعد المائة : 
على كل صاحب عمل أن يعد خزانة أو أكثر للإسعافات الطبية ، مزودة بالأدوية وغيرها ، مما يلزم للإسعافات الطبية الأولية . 
وتحدد اللائحة ما يجب أن تحتويه هذه الخزانة من وسائل الإسعافات الأولية وعددها ، وكميات الأدوية ، وكذلك تنظيم وسائل حفظها وشروط من يقوم بمهمة الإسعافات ومستواه . 

المادة الثالثة والأربعون بعد المائة : 
على كل صاحب عمل أن يعهد إلى طبيب أو أكثر بفحص عماله المعرضين لاحتمال الإصابة بأحد الأمراض المهنية المحددة في جداول الأمراض المهنية - المنصوص عليها في نظام التأمينات الاجتماعية - فحصاً شاملاً مرة كل سنة على الأقل ، وأن يثبت نتيجة ذلك الفحص في سجلاته ، وكذلك في ملفات أولئك العمال. 

المادة الرابعة والأربعون بعد المائة : 
على صاحب العمل أن يوفر لعماله العناية الصحية الوقائية والعلاجية طبقاً للمستويات التي يقررها الوزير، مع مراعاة ما يوفره نظام الضمان الصحي التعاوني . 




الالتزام السادس
الالتزام بتقديم الخدمات الاجتماعية
ونظر لأهمية الجانب الاجتماعية للعامل وتأثير بشكل مباشر على أداء العامل فقد ألزم نظام العمل صاحب العمل بدور اجتماعي نحو العامل 

المادة الخامسة والأربعون بعد المائة :
يجوز لصاحب العمل بعد موافقة الوزير إنشاء صندوق للتوفير والادخار ، على أن تكون مساهمة العمال فيه اختيارية. ويجب إعلان الأحكام المنظمة لكل ما يتصل بقواعد عمل هذا الصندوق. 
المادة السادسة والأربعون بعد المائة : 
يلزم صاحب العمل وعلى نفقته بالنسبة لمن يؤدي عملاً في الأماكن البعيدة عن العمران بكل ما يأتي أو بعضه وفقاً لما يحدده الوزير : 
1- توفير حوانيت لبيع الطعام والملابس وغير ذلك من الحاجات الضرورية بأسعار معتدلة ، وذلك في مناطق العمل التي لا تتوافر فيها عادة تلك الحوانيت . 
2- توفير وسائل ترفيه وتثقيف مناسبة وملاعب رياضية ملحقة بأماكن العمل. 
3- إجراء ما يلزم من الترتيبات الطبية المناسبة للمحافظة على صحة العمال وعلاج أسرهم علاجاً شاملاً . (ويقصد بالأسرة: الزوج والأولاد والأم والأب المقيمون معه). 
4- توفير مدارس لتعليم أولاد العمال إذا لم يتوافر في المنطقة مدارس كافية . 
5- إعداد مساجد أو مصليات في أماكن العمل . 
6- إعداد برامج لمحو الأمية بين العمال . 
وتحدد اللائحة الأماكن البعيدة عن العمران. 
في هذا المادة اوجب النظام على أصاحب العمل في الأماكن البعيدة عن نطاق العمران توفير الاحتياجات الأساسية للحياة في المجتمع  وحرص النظم على توفير الحد الأدنى من الاحتياجات

المادة السابعة والأربعون بعد المائة: 
يلزم صاحب العمل الذي يؤدي عملاً في الأماكن البعيدة عن العمران، وفي المناجم والمحاجر ومراكز التنقيب عن النفط بتوفير المساكن والمخيمات والوجبات الغذائية للعمال. 
ويحدد الوزير بقرار منه شروط المساكن والمخيمات ومواصفاتها ومقابل الانتفاع بالمساكن ، وكذلك عدد الوجبات الغذائية وكميات الطعام وأنواعه والشروط اللازمة لها، وما يتحمله العامل مقابل الوجبة ، وغير ذلك مما يلزم للمحافظة على صحة العمال.
 المادة الثامنة والأربعون بعد المائة : 
على كل صاحب عمل أن يوفر لعماله وسائل الانتقال من محل إقامتهم، أو من مركز تجمع معين إلى أماكن العمل، وإعادتهم يومياً إذا كانت هذه الأماكن لا تصل إليها وسائل المواصلات المنتظمة في مواعيد تتفق مع مواعيد العمل.
في هذا النص يقع التزام على صاحب العمل توفير وسائل المواصلات متى كان مكان العمل في الأماكن التي لاتصل فيها وسائل المواصلات أو تصل الوسائل ولكن ليس في المواعيد التي تتناسب مع موعد العمل وفي الحقيقة أن المنفعة من هذا الالتزام تعود إلى العامل وصاحب العمل حيث من مصلحة صاحب العمل توفير وسائل المواصلات في هذا الحالة
ما هي الأماكن التي تعتبر بعيدة عن العمران؟
(مهم جدا)
بالرجوع إليه اللائحة التنفيذية نجد
تنفيذاً للمادة (146) من النظام: تحدد الأماكن البعيدة عن العمران كما يلي:

المادة الثالثة والعشرون:
1 – مواقع العمل التي تبتعد عن النطاق العمراني الذي تحدده الأمانات والبلديات المختلفة بمسافة تزيد على خمسين كيلو متراً إذا كانت الطريق معبدة ومسافة خمسة وعشرين كيلو متراً إذا كانت الطريق غير معبدة .
2 – التجمعات السكانية التي لا تتوفر بها المرافق والخدمات .

ومما سبق تعتبر هذا أهم التزامات التي تقع على عاتق صاحب العمل وسوف نتطرق إلي الالتزامات الأخرى في الموضوع المخصص له


ثانيا:التزامات التي تقع على العمال
جاء النص صريح وواضح بهذا الالتزامات 
المادة الخامسة والستون : 
بالإضافة إلى الواجبات المنصوص عليها في هذا النظام واللوائح والقرارات الصادرة تطبيقاً له ، يجب على العامل : 
1- أن ينجز العمل وفقاً لأصول المهنة ووفق تعليمات صاحب العمل، إذا لم يكن في هذه التعليمات ما يخالف العقد أو النظام أو الآداب العامة ، ولم يكن في تنفيذها ما يعرض للخطر. 
2- أن يعتني عناية كافية بالآلات والأدوات والمهمات والخامات المملوكة لصاحب العمل الموضوعة تحت تصرفه ، أو التي تكون في عهدته ، وأن يعيد إلى صاحب العمل المواد غير المستهلكة. 
3- أن يلتزم حسن السلوك والأخلاق أثناء العمل.
4- أن يقدم كل عون ومساعدة دون أن يشترط لذلك أجراً إضافياً في حالات الكوارث والأخطار التي تهدد سلامة مكان العمل أو الأشخاص العاملين فيه. 
5- أن يخضع - وفقاً لطلب صاحب العمل - للفحوص الطبية التي يرغب في إجرائها عليه قبل الالتحاق بالعمل أو أثناءه ، للتحقق من خلوه من الأمراض المهنية أو السارية.
6- أن يحفظ الأسرار الفنية والتجارية والصناعية للمواد التي ينتجها ، أو التي أسهم في إنتاجها بصورة مباشرة أو غير مباشرة ، وجميع الأسرار المهنية المتعلقة بالعمل أو المنشأة التي من شأن إفشائها الإضرار بمصلحة صاحب العمل .


ومما سبق نخلص التزامات العمال فيما يلي
1- الالتزام العامل بأداء العمل  المتفق عليه بنفسه وفقا لأصول المهنة والالتزام هنا هو الالتزام ببذل عناية الشخص العادي في أداء العمل المتفق عليه. 
 2- الالتزام بتنفيذ أوامر وتوجيهات صاحب العمل  المتعلقة بالعمل المتفق عليه مادام لم يكن في هذا التعليمات مخالفة عقد العمل أو نظام العمل أو اللائحة أو الآداب العامة ولم لكن في تنفيذها تعريض الآخرين للخطر
3-الالتزام بالبذل العناية الكافية للمحافظة على أدوات العمل سوا كانت في عهدته أو في مكان العمل تحت تصرفه
4- الالتزام بحسن السلوك أثناء العمل
5-الالتزام بالمحافظة على أسرار العمل ويجوز لصاحب العمل اشتراط شرط عدم المنافسة والذي يمنع العامل بعد انتهاء عقد العمل من ممارسة نفس نشاط صاحب  العمل أو نشاط متعلق به ويشترط لصحة هذا الشرط ما نصت عليه المادة الثالثة والثمانون : 
إذا كان العمل المنوط بالعامل يسمح له بمعرفة عملاء صاحب العمل ، أو بالاطلاع على أسرار عمله ، جاز لصاحب العمل أن يشترط على العامل ألا يقوم بعد انتهاء العقد بمنافسته أو إفشاء أسراره ، ويجب لصحة هذا الشرط أن يكون محرراً ومحدداً ، من حيث الزمان والمكان ونوع العمل ، وبالقدر الضروري لحماية مصالح صاحب العمل المشروعة ، وفي كل الأحوال يجب ألا تزيد مدة هذا الاتفاق على سنتين من تاريخ انتهاء العلاقة بين الطرفين .





محاضرات19-20
الجزاءات التأديبية في قانون العمل السعودي

عنصر الجزء يعتبر عنصري جوهري في القاعدة القانونية والتي من خلاله يكتسب القانون صفة اللزام  ولاشك أن العلاقة التبعية في عقد العمل  تتطلب وجود جزء ينزله صاحب العمل على العامل إذا لم يراعي التعليمات المتعلقة بالعمل وعلى الرغم أن صاحب العمل وفقا للقواعد القانوني المدني  له الحق إلى الرجوع إلى القضاء ومطالبة العامل بالتعويض عن الإضرار التي لحقت به نتيجة إخلال العامل  وعدم مراعاته الالتزامات التعاقدية  إلى انه لابد من وجود ضرر وخطاء وعلاقة سببية ويكون الضرر  وقع على صاحب العمل نتيجة إخلال العامل ويرتبط التعويض بمقدار الضرر ولا يكفي مجرد مخالفة التعليمات ونتيجة لذلك فقد منح نظام العمل صاحب العمل سلطة توقيع الجزاء  على العامل عند مخالفة التعليمات و الأوامر التعاقدية بغض النظر عن وجود الضرر الذي أصاب صاحب العمل وقد نصت المادة 60 من نظام العمل السعودي على الجزاءات التأديبية التي يجوز لصاحب العمل توقيها على العامل

المادة السادسة والستون : 
الجزاءات التأديبية التي يجوز لصاحب العمل توقيعها على العامل : 
1- الإنذار .
2- الغرامة .
3- الحرمان من العلاوة أو تأجيلها لمدة لا تزيد على سنة متى كانت مقررة من صاحب العمل .
4- تأجيل الترقية مدة لا تزيد على سنة متى كانت مقررة من صاحب العمل . 
5- الإيقاف عن العمل مع الحرمان من الأجر . 
6- الفصل من العمل في الحالات المقررة في النظام .

هل يجوز تطبيق جزاءات غير الواردة في المادة السابقة؟

نجد الإجابة في نص المادة السابعة والستون : 
لا يجوز لصاحب العمل أن يوقع على العامل جزاءً غير وارد في هذا النظام أو في لائحة تنظيم العمل.

ومما سبق وعلى الرغم أن اغلب المختصين يعتقد أن الجزاءات المنصوص عليها في المادة 66 علي سبيل الحصر وبالتالي لا يجوز تطبيق غيرها وفي الحقيقة هذا الاعتقاد خاطئ وما يؤكد ذلك  نص المادة 67 من نظام العمل والعمال السعودي حيث ان المشرع السعودي أجاز تطبيق  وإدخال جزاءات تأديبية غير الواردة في المادة 66 مادام هذه الجزاءات واردة في لائحة تنظيم العمل ومتى تم اعتماد اللائحة من قبل وزارة العمل راجع المادة 12-13
  

المادة الثانية عشرة :
يجب على صاحب العمل والعامل معرفة أحكام نظام العمل بجميع محتوياته ليكون كلّ منهما على بينة من أمره وعالماً بما له وما عليه . وعلى صاحب العمل الذي يشغّل عشرة عمال فأكثر أن يقدم للوزارة خلال سنة من تاريخ سريان هذا النظام أو تاريخ بلوغ النصاب - لائحة لتنظيم العمل تتضمن الأحكام الداخلية للعمل ، ويجب أن تكون هذه اللائحة شاملة لقواعد تنظيم العمل وما يتصل به من أحكام ، بما في ذلك الأحكام المتعلقة بالميزات والأحكام الخاصة بالمخالفات والجزاءات التأديبية بما لا يتعارض مع أحكام هذا النظام . 


المادة الثالثة عشرة : 
تعتمد الوزارة لائحة تنظيم العمل ، وما يطرأ عليها من تعديل ، خلال ستين يوماً من تاريخ تقديمها إلى الوزارة .
فإذا انقضت تلك المدة دون صدور الموافقة أو الاعتراض عليها أصبحت اللائحة نافذة اعتباراً من انقضاء تلك المدة . 
وعلى صاحب العمل أن يعلن اللائحة بعد اعتمادها في مكان ظاهر في المنشأة أو بأي وسيلة أخرى تكفل معرفة العاملين بها .


وسوف نفصل الجزاءات الوردة في المادة 66 في هذا الجزء

أولا: الإنذار:

ويعتبر اخف الجزاءات التي توقع على العامل نتيجة إخلاله بالالتزامات التعاقدية وأوامر صاحب العمل المتعلقة بالعمل سوا كانت هذا الالتزامات منصوص عليها في عقد العمل أو لائحة تنظيم العمل  أو في حالة مخالفة العامل نظام العمل ولائحته, ويشترط قبل توقيع الإنذار أن يقوم صاحب العمل  باستجواب العامل وقد اكتفى المشرع في حالة جزء الإنذار بالاستجواب الشفوي  وهذا ما نصت عليه المادة 71 من نظام العمل
(.... ويجوز أن يكون الاستجواب شفاهة في المخالفات البسيطة التي لا يتعدى الجزاء المفروض على مرتكبها الإنذار أو الغرامة باقتطاع ما لا يزيد على أجر يوم واحد ، على أن يثبت ذلك في المحضر. ) في غير هذه الحالة إذا وجه صاحب العمل إنذار للعامل بشكل شفوي لا يستطيع إثباته بغير الكتابة لان الواجب عليه الاستجواب المكتوبة والاستثناء فقط في حالة المخالفات البسيطة التي لا يتعدى جزاءه الإنذار أو الخصم من الأجر بما لا يزيد عن يوم واحد وفي جميع الأحوال يقع عبء إثبات توجيه الإنذار على صاحب العمل. 
وفي الواقع العملي نجد أن جزاء الإنذار يسبق توقيع الجزاءات الأخرى ومن الأمثلة الواقعية لجزاء الإنذار, الإنذار الذي يوجه صاحب العمل للعمل في حالة  التأخير عن مواعيد الدوام الرسمي لمدة أكثر من ربع ساعة وكذلك الإنذار في حالة  تأخير انجاز العمل المطلوب.


ثانيا :الغرامة:

وهي خصم صاحب العمل قيمة مالية قد تكون محددة أو نسبة من اجر العامل لوحدة زمنية مثل يوم من الأجر الفعلية  للعامل نتيجة مخالفة الالتزامات التعاقدية
ومن الأمثلة الواقعية لجزاء الغرامة,الغرامة التي تطبق في حالة خروج العامل من مكان العمل قبل موعد انتهاء الدوم بدون إذن.
 ونظر لأهمية الأجر بالنسبة للعامل وحيث يعتبر عنصر جوهري للتعاقد فقد حرص المشرع السعودي منح العامل عدة ضمانات في حالة فرض صاحب العمل الغرامة ,حيث كما سبق أن اشرنا عند دراسة الحماية القانونية للأجر ما نصت عليه المادة 70 من نظام العمل 
(.......ولا أن تُقتطع من أجره وفاءً للغرامات التي توقع عليه أكثر من أجر خمسة أيام في الشهر)

 وتطبيقا لذلك لا يجوز أن يخصم من اجر العامل نتيجة الغرامة ما يزيد عن خمسة أيام في كل شهر.
ويقع التزام على صاحب العمل في حالة توقيع غرامة على العامل بقيد الجزاءات المالية التي تم توقيعها على العمال  إضافة إلى التزام صاحب العمل باستجواب العامل قبل توقيع الغرامة ويكفي الاستجواب الشفوي فقط في حالة لم تزيد الغرامة عن خصم يوم واحدة أما في حالة زيادتها عن يوم لابد  أن يكون الاستجواب مكتوب والعلة هي تمكين العامل بحق الرد ,ولابد من وإعداد مخضر بذلك راجع المادة 71
                                                                     .           
إضافة إلى عدم جوز توقيع جزاء تأديبي على العامل إلا بعد إبلاغه كتابة بما نسب إليه واستجوابه وتحقيق دفاعه وإثبات ذلك في محضر يودع في ملفه الخاص . ويجوز أن يكون الاستجواب شفاهة في المخالفات البسيطة التي لا يتعدى الجزاء المفروض على مرتكبها الإنذار أو الغرامة باقتطاع ما لا يزيد على أجر يوم واحد كما رأينا سابقا ، على أن يثبت ذلك في المحضر.

ويجب أن يبلغ العامل بقرار توقيع الغرامة كتابتا (المادة 72)  ولا يجوز تصرف صاحب العمل في قيمة الغرامة إلا بما يعود بالنفع على عمال المنشأة بعد موافقة وزارة العمل وهذا تطبيقا لنص
المادة الثالثة والسبعون : 
يجب كتابة الغرامات التي توقع على العمال في سجل خاص مع بيان اسم العامل ومقدار أجره ومقدار الغرامة وسبب توقيعها وتاريخ ذلك ، ولا يجوز التصرف في الغرامات إلا فيما يعود بالنفع على عمال المنشأة بعد أخذ موافقة الوزارة على ذلك 

ثالثا:  الحرمان من العلاوة أو تأجيلها :

كما سبق قلنا أن من صور الأجر الفعلي العلاوة التي يتم الاتفاق عليها  بين صاحب العمل والعامل سوا في عقد العمل أو المنصوص  عليها في لائحة المنشأة  والتي تعتبر جزء من الأجر ولا يجوز لصاحب العمل منعها أو تعديلها بإرادته  المنفردة.
ومع ذلك يحق لصاحب العمل حرمان العامل من العلاوة أو تأجيلها  كجزاء تأديبي بشرط التزام صاحب العمل بالضمانات المنصوص في المواد 67 -68-69-70-71-72-73 عند تطبيق جزاء الحرمان وسوف نتحدث عن هذا المواد بمدة لا تزيد عن سنة   وذلك تطبيقا للمادة 66/3 (الجزاءات التأديبية التي يجوز لصاحب العمل توقيعها على العامل :
3- الحرمان من العلاوة أو تأجيلها لمدة لا تزيد على سنة متى كانت مقررة من صاحب العمل ).



رابعا- تأجيل الترقية مدة لا تزيد على سنة متى كانت مقررة من صاحب العمل :

يجوز لصاحب العمل تطبيق جزء الحرمان من الترقية متى كانت مستحقة في حالة مخالفة العامل للالتزامات التعاقدية بشرط أن لأتزيد مدة التأجيل عن سنة راجع المادة 66/4
(الجزاءات التأديبية التي يجوز لصاحب العمل توقيعها على العامل :
4- تأجيل الترقية مدة لا تزيد على سنة متى كانت مقررة من صاحب العمل )..





خامسا: الإيقاف عن العمل مع الحرمان من الأجر:

وهو حرمان العامل من العمل والأجر خلال فترة التوقف  ويعتبر الوقف في هذا لحالة نوع من العقاب و لا يجوز وقف العامل أكثر من خمسة أيام ( المادة 70..... ولا أن تزيد مدة إيقافه عن العمل دون أجر على خمسة أيام في الشهر)
مع التزام صاحب العمل بالضمانات المنصوص في المواد 67 -68-69-70-71-72-73

ملاحظة :
يختلف مفهوم الوقف في الحالة السابقة عن الوقف الاحتياطي المنصوص عليه في المادة السابعة والتسعون : 
إذا جرى توقف العامل أو احتجازه لدى الجهات المختصة في قضايا تتصل بالعمل أو بسببه فعلى صاحب العمل أن يستمر في دفع 50% من الأجر إلى العامل حتى يفصل في قضيته ، على ألا تزيد مدة التوقيف أو الحجز على مائة وثمانين يوماً ، فإذا زادت على ذلك فلا يلتزم صاحب العمل بدفع أي جزء من الأجر عن المدة الزائدة . فإذا قضي ببراءة العامل أو حفظ التحقيق لعدم ثبوت ما نسب إليه أو لعدم صحته ، وجب على صاحب العمل أن يرد إلى العامل ما سبق حسمه من أجره. أما إذا قضي بإدانته فلا يستعاد منه ما صرف له ما لم ينص الحكم على خلاف ذلك . 

ومن ذلك نجد أن الوقف الاحتياطي مجرد إجراء وقائي  إذا  جرى توقيف العامل أو احتجازه لدى الجهات المختصة في قضايا تتصل بالعمل أو بسبه ويكون الوقف لحين انتهاء إجراءات التحقيق أو المحاكمة ومعرفة ما ينتج عنه وخلال مدة الوقف الاحتياطي في هذا الحالة يستمر صاحب العمل بدفع 50% من اجر العامل حتى يتم الفصل في قضيته بشرط أن لا تزيد مدة التوقف عن 180 يوما.
وفي حالة عدم ثبوت ما نسب إلى العامل أو عدم صحته وجب على صاحب العمل دفع ما بقي للعامل من اجر أي 50% التي تم حسمها ولكن في حالة إدانة العامل فلا يستطيع صاحب العامل استرداد ما صرف على العامل ما لم يصدر حكم بعكس ذلك.




سادسا :الفصل من العمل في الحالات المقررة في النظام

في هذا الحالات الاتيه يجوز لصاحب العمل فسح العقد دون أي التزام
المادة الثمانون : 
لا يجوز لصاحب العمل فسخ العقد دون مكافأة أو إشعار العامل أو تعويضه إلا في الحالات الآتية ، وبشرط أن يتيح له الفرصة لكي يبدي أسباب معارضته للفسخ : 
1- إذا وقع من العامل اعتداء على صاحب العمل أو المدير المسوؤل أو أحد رؤسائه أثناء العمل أو بسببه. 
2- إذا لم يؤد العامل التزاماته الجوهرية المترتبة على عقد العمل أو لم يطع الأوامر المشروعة أو لم يراع عمداً التعليمات - المعلن عنها في مكان ظاهر من قبل صاحب العمل - الخاصة بسلامة العمل والعمال رغم إنذاره كتابة. 
3- إذا ثبت اتباعه سلوكاً سيئاً أو ارتكابه عملاً مخلاً بالشرف أو الأمانة. 
4- إذا وقع من العامل عمداً أي فعل أو تقصير يقصد به إلحاق خسارة مادية بصاحب العمل على شرط أن يبلغ صاحب العمل الجهات المختصة بالحادث خلال أربع وعشرين ساعة من وقت علمه بوقوعه.
5- إذا ثبت أن العامل لجأ إلى التزوير ليحصل على العمل .
6- إذا كان العامل معيناً تحت الاختبار . 
7- إذا تغيب العامل دون سبب مشروع أكثر من عشرين يوماً خلال السنة الواحدة أو أكثر من عشرة أيام متتالية ، على أن يسبق الفصل إنذار كتابي من صاحب العمل للعامل بعد غيابه عشرة أيام في الحالة الأولى وانقطاعه خمسة أيام في الحالة الثانية.
8- إذا ثبت أنه استغل مركزه الوظيفي بطريقة غير مشروعة للحصول على نتائج ومكاسب شخصية . 
9- إذا ثبت أن العامل أفشى الأسرار الصناعية أو التجارية الخاصة بالعمل الذي يعمل فيه .

في الحالات السابقة يكون فصل العامل مشروعا ولا يلتزم صاحب العمل بدفع  تعويض أو إشعار العامل  إضافة  إلى فقدان العامل الحق الحصول على مكافأة نهاية الخدمة بشرط متى أتاح صاحب العمل الفرصة للعامل في إبداء الرد على سبب الفسخ حيث  إذا لم يلتزم صاحب العمل بذلك يقع الفسخ صحيح ولكن لا يسقط حق العامل في الحصول على مكافأة نهاية الخدمة
راجع القضية التي تم مناقشتها في المحاضرة حيث الحكم يؤكد رأينا السابق.

وسوف نفصل حالات الفصل التعسفي عند دراسة أسباب إنهاء عقد العمل وفقا للنظام العمل السعودي








ضوابط وشروط توقيع الجزاء التأديبي:

سبق التطرق إلى بعضها في الجزاء السابق ولكن نظرا لأهميتها سوف نتطرق إليها من جديد بشكل أكثر تفصيل

المادة الثامنة والستون : 
لا يجوز تشديد الجزاء في حالة تكرار المخالفة إذا كان قد انقضى على المخالفة السابقة مائة وثمانون يوماً من تاريخ إبلاغ العامل بتوقيع الجزاء عليه عن تلك المخالفة. 

المادة التاسعة والستون : 
لا يجوز اتهام العامل بمخالفة مضى على كشفها أكثر من ثلاثين يوماً . ولا يجوز توقيع جزاء تأديبي بعد تاريخ انتهاء التحقيق في المخالفة وثبوتها في حق العامل بأكثر من ثلاثين يوماً.

المادة السبعون : 
لا يجوز توقيع جزاء تأديبي على العامل لأمر ارتكبه خارج مكان العمل ما لم يكن متصلاً بالعمل أو بصاحبه أو مديره المسؤول . كما لا يجوز أن يوقع على العامل عن المخالفة الواحدة غرامة تزيد قيمتها على أجرة خمسة أيام ، ولا توقيع أكثر من جزاء واحد على المخالفة الواحدة ، ولا أن تُقتطع من أجره وفاءً للغرامات التي توقع عليه أكثر من أجر خمسة أيام في الشهر الواحد ، ولا أن تزيد مدة إيقافه عن العمل دون أجر على خمسة أيام في الشهر.

المادة الحادية والسبعون :
لا يجوز توقيع جزاء تأديبي على العامل إلا بعد إبلاغه كتابة بما نسب إليه واستجوابه وتحقيق دفاعه وإثبات ذلك في محضر يودع في ملفه الخاص . ويجوز أن يكون الاستجواب شفاهة في المخالفات البسيطة التي لا يتعدى الجزاء المفروض على مرتكبها الإنذار أو الغرامة باقتطاع ما لا يزيد على أجر يوم واحد ، على أن يثبت ذلك في المحضر. 

المادة الثانية والسبعون: 
يجب أن يبلغ العامل بقرار توقيع الجزاء عليه كتابة ، فإذا امتنع عن الاستلام أو كان غائباً فيرسل البلاغ بكتاب مسجل على عنوانه المبين في ملفه ، وللعامل حق الاعتراض على القرار الخاص بتوقيع الجزاء عليه خلال خمسة عشر يوما ً- عدا أيام العطل الرسمية - من تاريخ إبلاغه بالقرار النهائي بإيقاع الجزاء عليه، ويقدم الاعتراض إلى هيئة تسوية الخلافات العمالية، ويجب عليها أن تصدر قرارها خلال ثلاثين يوماً من تاريخ تسجيل الاعتراض لديها 





ومما سبق نستخلص الأتي:

1) يتم شطب المخالفة السابقة من سجلات العمال إذا مضي عليها 180 يوما من تاريخ إبلاغ العامل بتوقيع والجزاء وبذلك لا يشدد الجزاء في حالة التكرار بعد انقضاء هذه المدة.
2) إذا مضى 30 يوما من كشف المخالفة دون أي إجراء لا يجوز اتهام العامل بعد هذه الفترة.
3) لا يجوز توقيع أي جزاء تأديبي بعد انتهاء مدة30  يوما من انقضاء التحقيق وثبوت المخالفة في حق العامل.
4) لا يجوز توقيع جزاء على العامل عن سلوك ارتكبه خارج مكان العمل,إلا إذا كان متصلا بالعمل أو بصاحبه أو مديره المسؤول
5) لا يجوز الخصم من اجر العامل في الشهر الواحد أكثر من 5 أيام وكذلك لا تزيد مدة إيقاف العامل عن العمل بدون اجر عن خمسة أيام في الشهر الواحد.
6) لا يوقع أكثر من جزاء تأديبي على مخالفة واحدة.
7) لا يصح توقيع أي جزاء تأديبي إلا بعد تحقيق مع العامل ويجوز أن يكون التحقيق أو الاستجواب شفاهة فقط في حالة المخالفة البسيطة التي لا يتعدى جزاؤها الإنذار أو الخصم لأجر يوم واحد في غير ذلك لابد أن يكون التحقيق مكتوب
8) يجب إبلاغ العامل بأي قرار  يتم من خلاله توقيع جزاء تأديبي عليه ويكون البالغ مكتوب وفي حالة امتناع العامل عن الاستلام أو كان غائبا وجب تسليمه إلى العنوان الموضح في ملفه , ويكون البالغ مسجل وفي حالة قيام العامل بتغير عنوانه دون إخطار صاحب العمل يكفي إثبات صاحب العمل إرسال البالغ إلى عنوان العامل القديم

9) للعامل الحق الاعتراض على قرار الجزاء خلال 15 يوما من تاريخ تسجيل الاعتراض لديه.
10) يجب تقيد الغرامة في سجل خاص وعدم التصرف فيها إلا بما يعود بالنفع على عمال
        المنشاة بشرط اخذ موافقة الوزارة.







 محاضرات21-22-23
انتهاء  أو إنهاء عقد العمل وفقا لنظام العمل والعمال السعودي
قد حدد نظام العمل والعمال السعودي أسباب عامة لإنهاء عقد العمل بغض النظر هل العقد محدد المدة أو غير محدد المدة إضافة إلى أسباب خاصة لإنهاء العقد تختلف في حالة  كون العقد محدد المدة عن العقد غير محدد المدة.
المادة الرابعة والسبعون : 
ينتهي عقد العمل في أي من الأحوال الآتية : 
1- إذا اتفق الطرفان على إنهائه ، بشرط أن تكون موافقة العامل كتابية. 
2- إذا انتهت المدة المحددة في العقد - ما لم يكن العقد قد تجدد صراحة وفق أحكام هذا النظام - فيستمر إلى أجله . 
3- بناءً على إرادة أحد الطرفين في العقود غير المحددة المدة . 
4- بلوغ العامل سن التقاعد وهو ستون سنة للعمال ، وخمس وخمسون سنة للعاملات ما لم يتفق الطرفان على الاستمرار في العمل بعد هذه السن، ويجوز تخفيض سن التقاعد ، في حالات التقاعد المبكر الذي ينص عليه في لائحة تنظيم العمل. وإذا كان عقد العمل محدد المدة، وكانت مدته تمتد إلى ما بعد بلوغ سن التقاعد ففي هذه الحالة ينتهي العقد بانتهاء مدته . 
5- القوة القاهرة . 
ويتم العمل بحكم الفقرة الرابعة من هذه المادة بعد سنتين من تاريخ العمل بهذا النظام. 
المادة الخامسة والسبعون : 
إذا كان العقد غير محدد المدة جاز لأي من طرفيه إنهاؤه بناءً على سبب مشروع يجب بيانه بموجب إشعار يوجه إلى الطرف الآخر كتابة قبل الإنهاء بمدة لا تقل عن ثلاثين يوماً إذا كان أجر العامل يدفع شهرياً ، ولا يقل عن خمسة عشر يوماً بالنسبة إلى غيره. 
المادة السادسة والسبعون : 
إذا لم يراع الطرف الذي أنهى العقد المدة المذكورة في المادة الخامسة والسبعين من هذا النظام فإنه يلزم بأن يدفع للطرف الآخر تعويضاً معادلاً لأجر العامل عن مدة الإشعار ، أو المتبقي منها ، ويتخذ الأجر الأخير للعامل أساساً لتقدير التعويض ،وذلك بالنسبة إلى العمال الذين يتقاضون أجورهم بالمعيار الزمني.
أما بالنسبة إلى العمال الذين يتقاضون أجورهم بمعيار آخر فيراعى في التقدير ما ورد في المادة السادسة والتسعين من هذا النظام . 
المادة السابعة والسبعون : 
إذا أنهي العقد لسبب غير مشروع كان للطرف الذي أصابه ضرر من هذا الإنهاء الحق في تعويض تقدره هيئة تسوية الخلافات العمالية ، يراعى فيه ما لحقه من أضرار مادية وأدبية حالة واحتمالية وظروف الإنهاء . 
المادة الثامنة والسبعون : 
يجوز للعامل الذي يفصل من عمله بغير سبب مشروع أن يطلب إعادته إلى العمل وينظر في هذه الطلبات وفق أحكام هذا النظام ولائحة المرافعات أمام هيئات تسوية الخلافات العمالية . 
المادة التاسعة والسبعون : 
لا ينقضي عقد العمل بوفاة صاحب العمل ، ما لم تكن شخصيته قد روعيت في إبرام العقد ولكنه ينتهي بوفاة العامل أو بعجزه عن أداء عمله ، وذلك بموجب شهادة طبية معتمدة من الجهات الصحية المخولة أو من الطبيب المخول الذي يعينه صاحب العمل .

--------------------------------------------------------------------------------------------

أولا : الأسباب العامة لانقضاء عقد العمل (سوا كان محدد المدة أو غير محدد المدة)

 وفقا للمادة 74 من نظام العمل السعودي:

1)إذا اتفق الطرفان على إنهائه ، بشرط أن تكون موافقة العامل كتابية.
وفي هذا الحالة يتم إنهاء العقد سوا كان محدد المدة أو غير محدد المدة متى اتفقت إرادة الطرفان العامل وصاحب العمل على الإنهاء ومن اجل ضمان موافقة العامل فقد اشترط النظام في موافقة العامل بأن تكون مكتوبة  ولا يقع أي الالتزام في هذا الحالة على العامل وصاحب العمل ولكن يستحق العامل مكافأة نهاية الخدمة المقررة في النظام والتي تختلف في حالة كون العامل هو من طلب إنهاء الخدمة عن حالة كون صاحب العمل طلب إنهاء العقد وقبل العامل وسوف نفصل ف ذلك فيما بعد.


2) بلوغ العامل سن التقاعد.
بالرجوع للفقرة 4 من المادة 74
4- بلوغ العامل سن التقاعد وهو ستون سنة للعمال ، وخمس وخمسون سنة للعاملات ما لم يتفق الطرفان على الاستمرار في العمل بعد هذه السن، ويجوز تخفيض سن التقاعد ، في حالات التقاعد المبكر الذي ينص عليه في لائحة تنظيم العمل. وإذا كان عقد العمل محدد المدة، وكانت مدته تمتد إلى ما بعد بلوغ سن التقاعد ففي هذه الحالة ينتهي العقد بانتهاء مدته .

نجد أن نظام العمل حدد سن التقاعد بالنسبة للعمال متى  بلغو سن الستين وسن الخمسة والخمسين بالنسبة للعاملات وقد أجاز نظام العمل الاتفاق على استمرار العامل أو العاملة في العمل بعد بلوغ سن التقاعد المحدد لكلا منهم,  إضافة إلى جواز تخفيض سن التقاعد وهذا يسمى التقاعد المبكر  ويشترط في حالة تخفيض سن التقاعد (التقاعد المبكر) إضافة إلى اتفاق الطرفين بأن تنص لائحة العمل(راجع المادة 12) على التقاعد المبكر.
 وفي جميع الأحوال لا يجوز إنهاء عقد العمل قبل سن التقاعد المنصوص عليه في عقد العمل إلا بموافقة العامل . وفي حالة إنهاء عقد العمل بسب التقاعد لا يحتاج صاحب العمل إخطار العامل وإنما مجرد بلوغ العامل أو العاملة لسن التقاعد يستطيع صاحب العمل إنهاء العلاقة التعاقدية.


ما الحكم لو استمر العامل أو العاملة في العمل بعد  بلوغ سن التقاعد ولم يطلب صاحب العمل إنهاء العلاقة واستمر في دفع الراتب؟

 في هذا الحالة يعتبر موافقة ضمنية من الطرفين على الاستمرار في العمل وينشئ عقد جديد غير محدد المدة ولا يستطيع طرفي العقد إنهاؤه إلا وفقا لشروط إنهاء العقد الغير محدد المدة 
وهذا لا منع من إبرام عقد محدد المدة بشرط أن يتم إبرامه عند بلوغ العامل أو العاملة سن التقاعد وليس بعد بلوغ سن التقاعد واستمرار العامل والعاملة في العمل واستمرار صاحب العمل في دفع الأجر مع علمه بسن تقاعد العمل حتى لو في حالة النسيان  فهنا يعتبر خطاء صاحب العمل  ويعتبر العقد في هذا الحالة كما سبق عقد عمل جديد غير محدد المدة.



3) في حالة القوة القاهرة
لم يحدد النظام المقصود بالقوة القاهرة في هذا الحالة نرجع إلى القواعد العامة للتحديد القوة القاهرة والتي تؤدي إلي استحالة التنفيذ ومن ثم في حالة استحالة التنفيذ لأحد الأطرف وكان بسب قوة قاهرة خارجه عنه ينتهي عقد العمل دون التزام عليه سوا كان عقد العمل محدد المدة أو غير محدد المدة



4)وفاة العامل أو عجزه .
في جميع الأحوال ينتهي عقد العمل سوا كان محدد المدة أو غير محدد بوفاة العامل حيث وفاة العامل تعتبر استحالة مطلقة في تنفيذ عقد العمل  سوا كانت الوفاء حقيقة أو حكمية بشرط صدور حكم نهائي بالوفاء في هذا الحالة . إضافة إلى الوفاة كسبب عام لانقضاء عقد العمل  اعتبر نظام العمل السعودي عجز العامل عن العمل سبب من أسباب انتهاء عقد العمل   واشترط في حالة العجز صدور  تقرير طبي صادر من الجهة الصحية المعتمدة وهذا ما نصت عليه المادة التاسعة والسبعون                                                 :          
(......ينتهي بوفاة العامل أو بعجزه عن أداء عمله ، وذلك بموجب شهادة طبية معتمدة من الجهات الصحية المخولة أو من الطبيب المخول الذي يعينه صاحب العمل) .


ما هو المقصود بالعجز هل هو العجز الكلي أو العجز الجزئي؟

لم يحدد نظام العمل صراحتنا ما هو العجز الذي يعتبر سبب لانتهاء عقد العمل  هل هو العجز الكلي الذي يجعل العامل غير قادر على العمل بصفة كلية سوا في العمل الأصلي أو أي عمل أخر لدى صاحب العمل أو العجز الجزئي والذي قد يجعل العامل يودى عمله الأصلي ولكن بشكل اقل أو غير كامل أو يسمح له بأداء عمل أخر (غير عمله الأصلي)متى كان متوفر لدى نفس صاحب العمل وفي الحقيقة بالرجوع إلى  مواد قانون العمل ونص المادة التاسعة والعشرون : 
(إذا أصيب أي عامل إصابة عمل نتج عنها نقص في قدراته المعتادة لا يمنعه من أداء عمل آخر غير عمله السابق ، على صاحب العمل الذي وقعت إصابة العامل بسبب العمل لديه توظيفه في العمل المناسب بالأجر المحدد لهذا العمل . ولا يخل هذا بما يستحقه من تعويض عن إصابته ).

ربما نستطيع القول بان المقصود هو حالة العجز الكلي على الرغم أن المادة اشترطت في حالة العجز الجزئي  الذي يلتزم فيها صاحب العمل بعدم إنهاء عقد العمل حدوث الإصابة بسبب العمل ولكن هذا لا يمنع من تفسير العجز الذي يؤدي إلى انتهاء عقد العمل بالعجز  الكلي وذلك التفسير هو لمصلحة العمل وهذا ما سبق التأكيد عليه بان وفقا للقواعد الأساسية لقانون العمل في حالة الغموض في النظام أو الشك  يكون التفسير لمصلحة العامل.

هل يودي وفاة صاحب العمل إلى انتهاء عقد العمل؟

الأصل لا تودي وفاة صاحب العمل إلى انتهاء عقد العمل ماعدا في حالة كون أن شخص صاحب العمل كان سبب في تعاقد العامل وفي هذا الحالة يستطيع العامل طلب إنهاء عقد العمل في حالة وفاة صاحب العمل بشرط إثبات أن شخصية صاحب العمل كان له اعتبار عند إبرامه العقد مع صاحب العمل وهذا تطبيقا  للمادة التاسعة والسبعون : 
لا ينقضي عقد العمل بوفاة صاحب العمل ، ما لم تكن شخصيته قد روعيت في إبرام العقد.




5) مرض العامل.

 جعل النظام الحق لصاحب العمل  في إنهاء عقد العمل متى كان هذا المرض لمدة طويلة بشرط استنفاذ الإجازة المرضية المنصوص عليه في نص المادة السابعة عشرة بعد المائة( راجع المادة) ولم يطلب وصل الإجازة السنوية بالمرضية أو يكون استنفذها وهذا تطبيقا للنص  المادة الثانية والثمانون                                                        : 
لا يجوز لصاحب العمل إنهاء خدمة العامل بسبب المرض ، قبل استنفاذه المدد المحددة للإجازة المنصوص عليها في هذا النظام ، وللعامل الحق في أن يطلب وصل إجازته السنوية بالمرضية.






6) فسخ العقد.

منح نظام العمل السعودي لطرفي عقد العمل فسخه في حالات محددة دون أي التزام متى توفرت شروطه ودون انتظار صدور قرار من جهة الاختصاص بالفصل في المنازعات العمالية(هيئات تسوية المنازعات العمالية) ولكن لطرف الأخر الحق في اللجوء إلى جهة الاختصاص السابقة وطلب إلغاء الفسخ بدعوى عدم مشروعيته كما له الحق في المطالبة بالتعويض.
وهذا الحالات  كما سبق الاشلرة لهاهي:

أولا:حالة الفسخ المقررة لصاحب العمل

المادة الثمانون : 
لا يجوز لصاحب العمل فسخ العقد دون مكافأة أو إشعار العامل أو تعويضه إلا في الحالات الآتية ، وبشرط أن يتيح له الفرصة لكي يبدي أسباب معارضته للفسخ : 
1- إذا وقع من العامل اعتداء على صاحب العمل أو المدير المسوؤل أو أحد رؤسائه أثناء العمل أو بسببه. 
2- إذا لم يؤد العامل التزاماته الجوهرية المترتبة على عقد العمل أو لم يطع الأوامر المشروعة أو لم يراع عمداً التعليمات - المعلن عنها في مكان ظاهر من قبل صاحب العمل - الخاصة بسلامة العمل والعمال رغم إنذاره كتابة. 
3- إذا ثبت اتباعه سلوكاً سيئاً أو ارتكابه عملاً مخلاً بالشرف أو الأمانة. 
4- إذا وقع من العامل عمداً أي فعل أو تقصير يقصد به إلحاق خسارة مادية بصاحب العمل على شرط أن يبلغ صاحب العمل الجهات المختصة بالحادث خلال أربع وعشرين ساعة من وقت علمه بوقوعه.
5- إذا ثبت أن العامل لجأ إلى التزوير ليحصل على العمل .
6- إذا كان العامل معيناً تحت الاختبار . 
7- إذا تغيب العامل دون سبب مشروع أكثر من عشرين يوماً خلال السنة الواحدة أو أكثر من عشرة أيام متتالية ، على أن يسبق الفصل إنذار كتابي من صاحب العمل للعامل بعد غيابه عشرة أيام في الحالة الأولى وانقطاعه خمسة أيام في الحالة الثانية.
8- إذا ثبت أنه استغل مركزه الوظيفي بطريقة غير مشروعة للحصول على نتائج ومكاسب شخصية . 
9- إذا ثبت أن العامل أفشى الأسرار الصناعية أو التجارية الخاصة بالعمل الذي يعمل فيه .


وسبق الإيضاح حولها.


ثانيا:حالات الفسخ المقررة للعامل:
 المادة الحادية والثمانون :

يحق للعامل أن يترك العمل دون إشعار ، مع احتفاظه بحقوقه النظامية كلها ، وذلك في أي من الحالات الآتية: 
1- إذا لم يقم صاحب العمل بالوفاء بالتزاماته العقدية أو النظامية الجوهرية إزاء العامل . 
2- إذا ثبت أن صاحب العمل أو من يمثله قد أدخل عليه الغش وقت التعاقد فيما يتعلق بشروط العمل وظروفه. 
3- إذا كلفه صاحب العمل دون رضاه بعمل يختلف جوهرياً عن العمل المتفق عليه ، وخلافاً لما تقرره المادة الستون من هذا النظام . 
4- إذا وقع من صاحب العمل أو من أحد أفراد أسرته ، أو من المدير المسؤول اعتداء يتسم بالعنف، أو سلوك مخل بالآداب نحو العامل أو أحد أفراد أسرته. 
5- إذا اتسمت معاملة صاحب العمل أو المدير المسؤول بمظاهر من القسوة والجور أو الإهانة. 
6- إذا كان في مقر العمل خطر جسيم يهدد سلامة العامل أو صحته ، بشرط أن يكون صاحب العمل قد علم بوجوده ، ولم يتخذ من الإجراءات ما يدل على إزالته. 
7- إذا كان صاحب العمل أو من يمثله قد دفع العامل بتصرفاته وعلى الأخص بمعاملته الجائرة أو بمخالفته شروط العقد إلى أن يكون العامل في الظاهر هو الذي أنهى العقد.


في الحالات السابقة للعامل الحق في طلب الفسخ دون إي التزام مع الاحتفاظ بحقوقه



7)الاستقالة ( غير مطلوب لاستفادة فقط)
وهي إفصاح العامل عن رغبته في إنهاء العلاقة التعاقدية مع صاحب العمل
والرأي الغالب أن الاستقالة لا تكون حق في حالة العقد المحددة المدة وفي هذا الحالة يستمر العامل في العمل حتى رغم قبول الاستقالة إلى أن  يتم انتهاء مدة العقد أو قبول صاحب العمل الاستقالة. 
لكن في عقد العمل الغير محدد المدة يكون للعامل الحق في الاستقالة مع مراعاة شرط الإخطار والمدة المحددة  ولم أجد تنظيم قانوني للاستقالة في نظام العمل السعودي  ولذلك أرى تطبق قواعد حالات الإنهاء بناءً على إرادة أحد الطرفين في العقود غير المحددة المدة
 مع الأخذ في الاعتباران استقالة العامل في تحديد مكافأة نهاية الخدمة  له حكام خاص كما سوف نرى






 ثانيا: حالات انتهاء عقد العمل المحدد المدة

العقد المحدد المدة هو العقد الذي يحدد أطرافه مدة معينة للانتهاء أو يكون محدد بعمل معين فينتهي تلقائيا بانتهاء هذا العمل تطبيقا للمادة الخامسة والخمسون :  حيث نصت
1- ينتهي عقد العمل المحدد المدة بانقضاء مدته.

والمادة السابعة والخمسون :
 ينتهي عقد العمل في أي من الأحوال الآتية :
2- إذا انتهت المدة المحددة في العقد - ما لم يكن العقد قد تجدد صراحة وفق أحكام هذا النظام - فيستمر إلى أجله .

و المادة الرابعة والسبعون :
إذا كان العقد من أجل القيام بعمل معين ، فإنه ينتهي بإنجاز العمل المتفق عليه .

الاستمرار في تنفيذ العقد المحدد المدة بعد انتهاء المدة:

نص النظام بأنه في حالة استمرار طرفي العقد المحدد المدة في تنفيذه يتحول إلى عقد عمل غير محدد المدة في حالة كون العامل سعودي وهذا مانصت عليها المادة 55
(....فإذا استمر طرفاه في تنفيذه عدّ العقد مجدداً لمدة غير محددة . مع مراعاة ما نصت عليه المادة (السابعة والثلاثون) من هذا النظام بالنسبة إلى غير السعوديين.
حيث أن عقد العمل بالنسبة لغير السعوديين لابد أن يكون محدد المدة وإلا اعتبر محدد بمدة الرخصة

  الحرية في تحديد مدة العقد:
لم يحدد النظام السعودي مدة معينة للعقد المحددة المدة  ولكن  حدد عدد مرات التجديد بمرتين فقط أو لا تجاوز مدة العقد الأصلي مع مدة التجديد 3 سنوات  وبعد ذلك في حالة الاستمرار في العمل يتحول العقد إلى عقد عمل غير محدد المدة حيث نصت المادة الخامسة والخمسون : 
1- ينتهي عقد العمل المحدد المدة بانقضاء مدته ، فإذا استمر طرفاه في تنفيذه عدّ العقد مجدداً لمدة غير محددة . مع مراعاة ما نصت عليه المادة (السابعة والثلاثون) من هذا النظام بالنسبة إلى غير السعوديين. 
2- إذا تضمن العقد المحدد المدة شرطاً يقضي بتجديده لمدة مماثلة أو لمدة محددة ، فإن العقد يتجدد للمدة المتفق عليها، فإن تعدد التجديد مرتين متتاليتين، أو بلغت مدة العقد الأصلي مع مدة التجديد ثلاث سنوات أيهما أقل واستمر الطرفان في تنفيذه ، تحّول العقد إلى عقد غير محدد المدة.

 ثالثا: حالات انتهاء العقد غير المحدد المدة.
يتم انتهاء العقد في هذا الحالة بناءً على إرادة أحد الطرفين في العقود غير المحددة المدة
وهذا تطبيقا للمواد 74 و75
المادة الرابعة والسبعون :
3- بناءً على إرادة أحد الطرفين في العقود غير المحددة المدة .
4-
المادة الخامسة والسبعون : 
إذا كان العقد غير محدد المدة جاز لأي من طرفيه إنهاؤه بناءً على سبب مشروع يجب بيانه بموجب إشعار يوجه إلى الطرف الآخر كتابة قبل الإنهاء بمدة لا تقل عن ثلاثين يوماً إذا كان أجر العامل يدفع شهرياً ، ولا يقل عن خمسة عشر يوماً بالنسبة إلى غيره.

ومما سبق نجد انه في حالة العقد محدد المدة جاز لأي من طرفيه إنهاؤه  متى توفر شرطين
 1- الإخطار
 2- سبب مشروع.

أولا: الإخطار.
الإخطار هو إعلان يقدمه الطرف الذي يرغب في إنهاء العقد ويعلن فيه للطرف الأخر رغبته في إنهاء العقد بعد انتهاء المدة التي حددها النظام وقد اشترط النظام بأنه يكون الإخطار كتابة وهو شرط للإثبات وتحسب مدة الأخطار من تاريخ علم الوصول.

مدة الإخطار:
 وفقا للنظام المدة هي 30 يوم إذا كان اجر العامل يدفع شهريا, ولا يقل عن 15 يوم بالنسبة إلى غيره

الجزء في حالة عدم احترام مدة الإخطار:
نص النظام السعودي انه في حالة قيام احد الإطراف بإرادته المنفردة إنهاء العقد ما عدم الالتزام بمدة الإخطار يلتزم بالتعويض بمقدار اجر العامل عن مدة الإخطار أو المدة المتبقي منها ويتم تحديدها بناء على  أساس الأجر الأخير وهذا مانصت عليها
المادة السادسة والسبعون : 
إذا لم يراع الطرف الذي أنهى العقد المدة المذكورة في المادة الخامسة والسبعين من هذا النظام فإنه يلزم بأن يدفع للطرف الآخر تعويضاً معادلاً لأجر العامل عن مدة الإشعار ، أو المتبقي منها ، ويتخذ الأجر الأخير للعامل أساساً لتقدير التعويض ، وذلك بالنسبة إلى العمال الذين يتقاضون أجورهم بالمعيار الزمني
أما بالنسبة إلى العمال الذين يتقاضون أجورهم بمعيار آخر فيراعى في التقدير ما ورد في المادة السادسة والتسعين من هذا النظام .

ثانيا: سبب مشروع

لابد أن يكون المبرر مشروع وتعتبر الحالات المنصوص عليها في المادة 80و81من نظام العمل السعودي من حالات الإنهاء المشروعة التي تسمح لأحد أطراف العقد إنهاؤه  دون التزام على
 ما عداها لا يعتبر الإنهاء غير مشروع ولكن يتم النظر إليه وفقا لنظرية التعسف في الحق ومدى توفر شروط التعسف مع التأكيد انه في هذا الحالة الإنهاء لا يترتب عليه حرمان الطرف الذي صدر قرار الإنهاء ضده من التعويضات التي أقراره النظام . حيث إن حالات الإنهاء بدون التزام فقط على سبيل الحصر في المادة 80 و81 فقط 
وبناء على ذلك يعتبر المبرر غير مشروع  في حالة عدم وجود مصلحة من وراء طلب الإنهاء أو كانت المصلحة لا تتناسب مع الضرر الذي يقع للطرف الأخر أو كان الباعث هو الإضرار بالطرف الأخر  إي يتم  الرجوع هي نظرية التعسف في استعمال الحق  وعلى الطرف المتضرر إثبات التعسف في الإنهاء أو عدم المشروعية حيث يلتزم الطرف الراغب في الإنهاء في ذكر السبب دون إثبات مشروعيته والطرف المتضرر يثبت التعسف أو عدم مشروعية السبب


متى اثبت الطرف الأخر أن الإنهاء تعسفي وغير مشروع
في هذا الحالة يستحق الطرف الذي تم انتهاء عقده  واثبت انه تعسفي طلب الرجوع إلى العمل وطلب مستحقات الأجر خلال مدة الفصل التعسفي وهنا سلطة تقديرية  لجهة تسوية المنازعات العمالية في تقرير حق العامل في العودة (المادة87) المادة الثامنة والسبعون : 
يجوز للعامل الذي يفصل من عمله بغير سبب مشروع أن يطلب إعادته إلى العمل وينظر في هذه الطلبات وفق أحكام هذا النظام ولائحة المرافعات أمام هيئات تسوية الخلافات العمالية

إضافة إلى الحق في التعويض في حالة عدم الرغبة في العودة أو لم يصدر القرار بعودته
وهذا التعويض دون الإخلال بمكافأة نهاية الخدمة والتعويض عن مدة الإخطار اذا لم يتم اخطاره
وهذا ما أكدت عليه  المادة السابعة والسبعون : 
إذا أنهي العقد لسبب غير مشروع كان للطرف الذي أصابه ضرر من هذا الإنهاء الحق في تعويض تقدره هيئة تسوية الخلافات العمالية ، يراعى فيه ما لحقه من أضرار مادية وأدبية حالة واحتمالية وظروف الإنهاء
ملاحظة
(في الواقع العملي يكون التعويض في حالة العقد محدد المدة قيمة الأجر عن المدة المتبقية)






التنظيم القانوني
مكافأة نهاية الخدمة

المادة الرابعة والثمانون :
إذا انتهت علاقة العمل وجب على صاحب العمل أن يدفع إلى العامل مكافأة عن مدة خدمته تحسب على أساس أجر نصف شهر عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى ، وأجر شهر عن كل سنة من السنوات التالية ، ويتخذ الأجر الأخير أساساً لحساب المكافأة ، ويستحق العامل مكافأة عن أجزاء السنة بنسبة ما قضاه منها في العمل . 
مما سبق يتضح
1- إذا كانت مدة خدمة العامل خمس سنوات فأقل يستحق مكافأة مقداره نصف اجر نصف شهر عن كل سنة
2-إذا زادت مدة خدمة العامل عن خ سنوات فان المدة الزائدة تحسب على أساس اجر شهر كامل عن كل سنة بعد الخمس سنوات الأولي
المادة السادسة والثمانون :
استثناء من حكم المادة (الثامنة) من هذا النظام ، يجوز الاتفاق على ألا تحسب في الأجر الذي تسوى على أساسه مكافأة نهاية الخدمة جميع مبالغ العمولات أو بعضها والنسب المئوية عن ثمن المبيعات وما أشبه ذلك من عناصر الأجر الذي يدفع إلى العامل وتكون قابلة بطبيعتها للزيادة والنقص .
مدى تأثير استقالة العامل على مكافأة نهاية الخدمة

المادة الخامسة والثمانون : 
إذا كان انتهاء علاقة العمل بسبب استقالة العامل يستحق في هذه الحالة ثلث المكافأة بعد خدمة لا تقل مدتها عن سنتين متتاليتين ، ولا تزيد على خمس سنوات ، ويستحق ثلثيها إذا زادت مدة خدمته على خمس سنوات متتالية ولم تبلغ عشر سنوات ويستحق المكافأة كاملة إذا بلغت مدة خدمته عشر سنوات فأكثر .
هذا الحالة تنطبق في حالة كون العامل هو من طلب انتهاء العلاقة التعاقدية(استقال) 



استثناء من تأثير استقالة العامل في تحديد المكافأة
المادة السابعة والثمانون : 
استثناءً مما ورد في المادة الخامسة والثمانين من هذا النظام تستحق المكافأة كاملة في حالة ترك العامل العمل نتيجة لقوة قاهرة خارجة عن إرادته، كما تستحقها العاملة إذا أنهت العقد خلال ستة أشهر من تاريخ عقد زواجها أو ثلاثة أشهر من تاريخ وضعها. 
وقت استلم المكافأة
بالنسبة لوقت استحقاق العامل لمكافأة نهاية الخدمة يتم الرجوع إلي المادة الثامنة والثمانون 
إذا انتهت خدمة العامل وجب على صاحب العمل دفع أجره وتصفية حقوقه خلال أسبوع - على الأكثر- من تاريخ انتهاء العلاقة العقدية . أما إذا كان العامل هو الذي أنهى العقد، وجب على صاحب العمل تصفية حقوقه كاملة خلال مدة لا تزيد على أسبوعين. 


حق العامل في الحصول علي شهادة الخبرة

يستحق العامل عند نهاية الخدمة الحق في الحصول على شهادة الخبرة دون مقابل  ويستحقه سوا تم إنهاء العقد أو فسخه لأي سبه كان حتى  لو كان وفقا لنص المادة 80 أو أي اسب أخر من أسباب انتهاء عقد العمل وبغض النظر عن طبيعة عقد العمل محدد المدة أو غير محدد المدة
وقد حددت المدة 64 مفهوم شهادة الخبرة
المادة الرابعة والستون :
يلتزم صاحب العمل عند انتهاء عقد العمل بما يأتي: 
1- أن يعطي العامل - بناءً على طلبه - شهادة خدمة دون مقابل ويوضح فيها تاريخ التحاقه بالعمل وتاريخ انتهاء علاقته بالعمل الذي كان يؤديه ومهنته ومقدار أجره الأخير. ويجب أن تكون هذه الشهادة مسببة إذا اشتملت على ما قد يسيء إلى سمعة العامل أو يقلل فرص العمل أمامه . 
2- أن يعيد للعامل جميع ما أودعه لديه من شهادات ووثائق.